Beim heutigen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz wird nicht das Gehalt einzelner Kolleginnen oder Kollegen offengelegt. Stattdessen sieht § 11 EntgTranspG ein statistisches Vergleichsentgelt vor: den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile.
Dieser Median ist eine konkrete gesetzliche Auskunftsgröße des geltenden deutschen Rechts. Er darf nicht mit den künftigen Informationsrechten der Richtlinie (EU) 2023/970 verwechselt werden: Artikel 7 der Richtlinie spricht von durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Vergleichsentgelt und Median: die drei Ebenen
| Ebene | Auskunftsgröße |
|---|---|
| Geltendes deutsches Recht | Statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts und der benannten Entgeltbestandteile, auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet. |
| EU-Richtlinie Artikel 7 | Individuelle Entgelthöhe sowie durchschnittliche Entgelthöhen nach Geschlecht für Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit. |
| Deutsche Umsetzung | Wie die heutige Median-Systematik mit den künftigen EU-Durchschnittswerten verzahnt wird, ist national noch nicht abschließend geregelt. |
Stand August: Das geltende Entgelttransparenzgesetz verwendet beim individuellen Auskunftsanspruch weiterhin den Median nach § 11. Die nationale Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: § 10 EntgTranspG · § 11 EntgTranspG · § 12 EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970.
Was ist das Vergleichsentgelt nach § 11 EntgTranspG?
Das Vergleichsentgelt ist der statistische Wert, den Beschäftigte im Rahmen eines zulässigen Auskunftsverlangens für die benannte beziehungsweise bestimmte Vergleichstätigkeit erhalten können. Es soll einen Vergleich ermöglichen, ohne einzelne Gehälter offenzulegen.
§ 11 Absatz 3 definiert diese Größe präzise. Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als:
- statistischer Median,
- des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts,
- auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet,
- bezogen auf ein Kalenderjahr,
- zusätzlich für die benannten einzelnen Entgeltbestandteile.
Welche Beschäftigten in die Vergleichslogik einbezogen werden, hängt unter anderem vom Tarifstatus und von der Vergleichstätigkeit ab. Diese Frage behandeln wir gesondert unter Vergleichsgruppe bei Entgelttransparenz.
Was bedeutet Median?
Der Median ist der mittlere Wert einer nach Größe sortierten Zahlenreihe. Die Hälfte der Werte liegt unterhalb und die andere Hälfte oberhalb des Medians. Bei einer geraden Anzahl von Werten wird üblicherweise aus den beiden mittleren Werten ein mittlerer Wert gebildet.
Beispiel mit fünf Vergleichsentgelten:
3.200 € · 3.300 € · 3.450 € · 3.900 € · 5.800 €
Der Median beträgt hier 3.450 Euro. Der sehr hohe fünfte Wert verändert den Median nicht.
Zum Vergleich: Der arithmetische Durchschnitt dieser fünf Werte beträgt 3.930 Euro. Gerade bei stark auseinanderliegenden Gehältern können Median und Durchschnitt deshalb deutlich voneinander abweichen.
Warum verwendet das heutige EntgTranspG den Median?
Der Median reduziert den Einfluss einzelner besonders hoher oder niedriger Werte. Dadurch eignet er sich als robuste statistische Vergleichsgröße, wenn innerhalb einer Vergleichstätigkeit unterschiedliche individuelle Vergütungen vorkommen.
Gleichzeitig ist der Median kein vollständiges Bild der Entgeltverteilung. Er zeigt nicht, wie breit die Gehälter streuen, wie viele Personen deutlich über oder unter dem Wert liegen oder welche Ursachen einzelne Unterschiede haben.
Was bedeutet „auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet“?
Teilzeit- und Vollzeitentgelte können nicht sinnvoll verglichen werden, wenn lediglich die tatsächlich ausgezahlten Monatsbeträge nebeneinandergestellt werden. Deshalb verlangt § 11 eine Hochrechnung auf Vollzeitäquivalente.
Vereinfacht: Verdient eine Teilzeitkraft bei 50 Prozent Arbeitszeit 2.000 Euro monatlich, entspricht dies rechnerisch einem Vollzeitäquivalent von 4.000 Euro. Erst auf einer vergleichbaren Arbeitszeitbasis kann ein statistischer Median gebildet werden.
Die konkrete Berechnung muss die im Unternehmen geltenden Arbeitszeit- und Entgeltinformationen korrekt berücksichtigen. Das Beispiel dient nur der Erklärung des Prinzips.
Welcher Zeitraum wird verwendet?
§ 11 stellt auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und die benannten Entgeltbestandteile ab, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr. Damit soll kein zufälliger Einzelmonat den Vergleich bestimmen.
Variable Zahlungen, unterjährige Beschäftigung, Änderungen der Arbeitszeit oder sonstige Besonderheiten können die Datenaufbereitung komplexer machen. Welche Vergütungsbestandteile grundsätzlich zum Entgelt gehören, erläutern wir unter Entgeltbestandteile bei Entgelttransparenz.
Welche Entgeltbestandteile können zusätzlich verlangt werden?
Nach § 10 Absatz 1 EntgTranspG können Beschäftigte neben dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt Auskunft zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.
Das können – abhängig vom konkreten Vergütungssystem – beispielsweise variable Vergütung, Zulagen oder andere einzelne Entgeltkomponenten sein. Für jeden benannten Bestandteil wird die gesetzliche Vergleichsgröße nach den Vorgaben des § 11 ermittelt.
Wessen Entgelt fließt in den Median ein?
Das hängt von der rechtlichen Zuordnung der Vergleichstätigkeit und vom Tarifstatus ab.
- Tarifgebundene beziehungsweise bestimmte tarifanwendende Fälle: Der Median bezieht sich auf Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts in derselben Entgelt- oder Besoldungsgruppe.
- Nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Fälle: Maßgeblich sind Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts, die die erfragte oder nach den gesetzlichen Regeln bestimmte Vergleichstätigkeit ausüben.
Die Gruppen- und Tätigkeitszuordnung ist damit der vorgelagerte Schritt. Ein sauber berechneter Median kann eine falsche Vergleichsgruppe nicht korrigieren.
Was passiert bei weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts?
§ 12 Absatz 3 enthält eine klare Schutzregel: Das Vergleichsentgelt wird nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Diese Regel verhindert die Offenlegung des statistischen Vergleichsentgelts in sehr kleinen Vergleichskonstellationen. Sie bedeutet aber nicht, dass der gesamte Auskunftsanspruch automatisch entfällt oder dass eine Vergleichstätigkeit erst ab sechs Personen existiert.
Ebenso wichtig: Die Sechs-Personen-Regel ist eine Regel des heutigen deutschen EntgTranspG. Artikel 7 der EU-Richtlinie übernimmt sie nicht als allgemeine Schwelle für das künftige Informationsrecht.
Ist der Median das Gehalt einer realen Person?
Nicht zwingend. Bei ungerader Gruppengröße kann der Median einem tatsächlich vorkommenden Wert entsprechen. Bei gerader Zahl kann der Median zwischen zwei realen Werten liegen.
Der Median ist deshalb eine statistische Auskunftsgröße, keine Offenlegung des Gehalts einer bestimmten Kollegin oder eines bestimmten Kollegen.
Was sagt der Median über Entgeltdiskriminierung aus?
Ein Unterschied zwischen dem eigenen Entgelt und dem Vergleichsentgelt kann ein wichtiger Hinweis sein. Er beweist für sich allein aber nicht automatisch eine rechtswidrige Benachteiligung.
Für eine rechtliche Bewertung können unter anderem die Gleich- oder Gleichwertigkeit der Tätigkeiten, die angewandten Entgeltkriterien und mögliche objektive Gründe für Unterschiede relevant sein. Der Median beantwortet zunächst die statistische Vergleichsfrage.
Median nach deutschem Recht und Durchschnitt nach Artikel 7: der zentrale Unterschied
Für die künftige EU-Systematik ist eine wichtige begriffliche Umstellung zu beachten. Artikel 7 Absatz 1 sieht vor, dass Arbeitnehmer Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe und über durchschnittliche Entgelthöhen erhalten können, aufgeschlüsselt nach Geschlecht für Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Der Richtlinientext verlangt an dieser Stelle also nicht den heutigen deutschen Vergleichsentgelt-Median. Wie Deutschland beide Systeme gesetzlich zusammenführt oder den bisherigen Auskunftsanspruch verändert, ist Bestandteil der noch ausstehenden nationalen Umsetzung.
Median im EU-Reporting ist wiederum etwas anderes
Die EU-Richtlinie kennt den Median durchaus – allerdings an anderer Stelle. Artikel 9 verlangt beim Reporting unter anderem den Median des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles und den Median-Gap bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen.
Das ist nicht dasselbe wie das individuelle Vergleichsentgelt nach § 11 EntgTranspG. Ein Reporting-Median-Gap beschreibt eine organisationsbezogene statistische Kennzahl; das deutsche Vergleichsentgelt ist eine Auskunftsgröße innerhalb eines individuellen Auskunftsverfahrens.
Die Reportingkennzahlen behandeln wir unter Entgelttransparenz-Berichtspflicht und Gender Pay Gap berechnen.
Was sollte HR technisch vorbereiten?
- Vergleichstätigkeit beziehungsweise Gruppe nachvollziehbar bestimmen.
- Beschäftigte und Tarifstatus korrekt zuordnen.
- Arbeitszeiten für Vollzeitäquivalente konsistent aufbereiten.
- Bruttoentgelt und einzelne Entgeltbestandteile kalenderjahresbezogen erfassen.
- Medianberechnung reproduzierbar dokumentieren.
- Sechs-Personen-Prüfung vor Ausgabe des Vergleichsentgelts durchführen.
- Personenbezogene Daten nur den mit der Auskunft befassten Personen zugänglich machen.
Für den vollständigen Auskunftsprozess nutzen Sie Auskunftsanspruch und Informationsrechte. Eine praktische Formulierungshilfe wird unter Auskunftsanspruch: Muster und Formulierungshilfe vertieft.
Typische Fehler beim Vergleichsentgelt
- Durchschnitt statt Median verwenden: Das geltende §-11-Vergleichsentgelt ist ausdrücklich ein Median.
- Teilzeitentgelte ungeprüft einbeziehen: Das Gesetz verlangt eine Hochrechnung auf Vollzeitäquivalente.
- Einzelmonat statt Kalenderjahresbezug: Maßgeblich ist die kalenderjahresbezogene durchschnittliche Monatsgröße.
- Einzelgehälter offenlegen: Das Vergleichsentgelt ist eine statistische Größe.
- Sechs-Personen-Regel als Anspruchsschwelle verstehen: Sie betrifft die Angabe des Vergleichsentgelts.
- EU-Durchschnittswerte mit deutschem Median gleichsetzen: Das sind unterschiedliche rechtliche Auskunftsgrößen.
Häufige Fragen zu Vergleichsentgelt und Median
Bekomme ich das Gehalt meiner Kollegen genannt?
Nein. Das geltende EntgTranspG sieht ein statistisches Vergleichsentgelt vor und schützt die personenbezogenen Entgeltdaten der Vergleichspersonen.
Ist das Vergleichsentgelt der Durchschnitt?
Nein. Nach § 11 EntgTranspG ist es der statistische Median. Der arithmetische Durchschnitt spielt dagegen in der künftigen Informationslogik des Artikels 7 der EU-Richtlinie eine Rolle.
Warum wird auf Vollzeit hochgerechnet?
Damit unterschiedliche Arbeitszeitvolumina nicht zu einem verzerrten Entgeltvergleich führen. Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte sollen auf einer vergleichbaren rechnerischen Basis berücksichtigt werden.
Was passiert bei nur fünf Vergleichspersonen des anderen Geschlechts?
Dann wird das Vergleichsentgelt nach § 12 Absatz 3 nicht angegeben. Andere Bestandteile des Auskunftsanspruchs sind dadurch nicht automatisch vollständig ausgeschlossen.
Für HR zählt nicht nur die Formel, sondern die vorgelagerte Datenlogik
Der Median selbst ist mathematisch einfach. Schwieriger ist meist sicherzustellen, dass die richtigen Beschäftigten, Entgeltbestandteile, Zeiträume und Vollzeitäquivalente verwendet werden.
Eine belastbare Auskunft entsteht deshalb aus drei Bausteinen: korrekte Vergleichsgruppe, konsistente Entgeltdaten und reproduzierbare Berechnung. Die praktische Vorbereitung dieser Prozesse ist Teil unserer HR-Checkliste zur Entgelttransparenz.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.