Deutschland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 zum aktuell geprüften Stand noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Der Deutsche Bundestag berichtete zuletzt, dass das zuständige Bundesministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen habe und noch einzelne Umsetzungsfragen kläre. In der von EUR-Lex wöchentlich aktualisierten Übersicht der nationalen Umsetzungsmaßnahmen wird Deutschland derzeit mit 0 mitgeteilten Maßnahmen geführt.
Für Arbeitgeber ist deshalb entscheidend, drei Ebenen auseinanderzuhalten: das heute geltende deutsche Recht, die Vorgaben der Richtlinie (EU) 2023/970 und die noch ausstehende konkrete deutsche Umsetzung. Diese Seite wird als Living Page aktualisiert, sobald sich der Gesetzgebungsstand ändert.
Aktueller Stand in Deutschland
- EU-Umsetzungsfrist: 7. Juni 2026.
- Nationale Umsetzung: nach aktuellem offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen.
- Gesetzentwurf: Die Bundesregierung erklärte im Juli 2026, das BMBFSFJ habe die erforderlichen Vorbereitungen getroffen und kläre noch einzelne relevante Fragen. Danach solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden.
- Konkrete Regelungsinhalte: Die Bundesregierung wollte sich im Juli noch nicht zu Einzelheiten äußern, solange kein ressortabgestimmter Gesetzentwurf vorliegt.
- EUR-Lex: Deutschland wird in der Übersicht der mitgeteilten nationalen Umsetzungsmaßnahmen derzeit mit 0 Maßnahmen geführt.
Stand August: Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Deutscher Bundestag, 16.07.2026 · Bundestagsdrucksache 21/7026 · Bundestagsdrucksache 21/7180 · EUR-Lex: nationale Umsetzungsmaßnahmen · Richtlinie (EU) 2023/970.
Was bedeutet die verpasste Umsetzungsfrist?
Dass die Frist abgelaufen ist, bedeutet nicht, dass sämtliche Vorschriften der Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 automatisch wie ein deutsches Gesetz zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten gelten. Genau diese Verkürzung wäre rechtlich problematisch.
Die Bundesregierung hat dazu am 14. Juli 2026 ausdrücklich erklärt: Die Entgelttransparenzrichtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten und muss in nationales Recht umgesetzt werden. Sie entfaltet deshalb grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen privaten Akteuren. Bestehendes nationales Recht ist allerdings im Einzelfall richtlinienkonform auszulegen.
Anders kann die Situation im Verhältnis zu einem öffentlichen Arbeitgeber oder Dienstherrn sein. Nach der Antwort der Bundesregierung können einzelne Vorschriften einer nicht fristgerecht umgesetzten Richtlinie ausnahmsweise unmittelbare Wirkung entfalten, wenn sie inhaltlich hinreichend genau und unbedingt sind. Ob das für eine konkrete Regelung der Entgelttransparenzrichtlinie gilt, muss jeweils gesondert geprüft werden.
Für private Unternehmen bleibt deshalb das geltende Entgelttransparenzgesetz der zentrale nationale Rechtsrahmen, ergänzt um weitere einschlägige arbeits- und gleichbehandlungsrechtliche Vorschriften. Welche Schwellenwerte heute gelten und welche die Richtlinie für die künftige Umsetzung vorgibt, zeigt unsere Übersicht Entgelttransparenz: Schwellenwerte nach Unternehmensgröße.
Zeitlinie der deutschen Umsetzung
10. Mai 2023: EU-Richtlinie beschlossen
Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde am 10. Mai 2023 beschlossen und trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Artikel 34 verpflichtete die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bis zum 7. Juni 2026 in Kraft zu setzen.
7. November 2025: Expertenkommission legt Empfehlungen vor
Zur Vorbereitung der deutschen Umsetzung hatte die Bundesregierung die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ eingesetzt. Nach der späteren Antwort der Bundesregierung wurde deren Abschlussbericht am 7. November 2025 veröffentlicht. Die Empfehlungen betrafen unter anderem Entgeltberichterstattung, Auskunftsansprüche, tarifgebundene Arbeitgeber und Unterstützungsmaßnahmen für Unternehmen.
27. Mai 2026: Bundesregierung kündigt Fristversäumnis an
In der Regierungspressekonferenz vom 27. Mai erklärte das BMBFSFJ, der Gesetzentwurf befinde sich in der Frühkoordinierung. Zugleich wurde angekündigt, dass Deutschland die Umsetzungsfrist Anfang Juni nicht einhalten werde, weil noch Abstimmungen notwendig seien.
7. Juni 2026: Umsetzungsfrist läuft ab
Artikel 34 der Richtlinie setzte den 7. Juni 2026 als Frist. Die Europäische Kommission stellte am Folgetag fest, dass die Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in der EU abgelaufen war.
Juli 2026: Gesetzentwurf weiter in Vorbereitung
In der Antwort auf eine Kleine Anfrage erklärte die Bundesregierung Anfang Juli, das federführende BMBFSFJ habe die erforderlichen Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen. Erst nach Einleitung des Gesetzgebungsverfahrens könne sie zu konkreten Regelungsinhalten auf Grundlage eines ressortabgestimmten Entwurfs Stellung nehmen.
Am 14. Juli präzisierte die Bundesregierung zusätzlich die Rechtswirkung nach Fristablauf: grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen privaten Akteuren; mögliche unmittelbare Wirkung einzelner hinreichend genauer und unbedingter Bestimmungen gegenüber öffentlichen Arbeitgebern nur nach Einzelfallprüfung.
26. August 2026: Noch keine mitgeteilten deutschen Umsetzungsmaßnahmen bei EUR-Lex
Bei unserer aktuellen Prüfung führt die wöchentlich aktualisierte EUR-Lex-Sammlung der nationalen Umsetzungsmaßnahmen Deutschland mit 0 Maßnahmen. Das bestätigt den Befund, dass die vollständige nationale Umsetzung noch aussteht.
Welche Punkte des deutschen Gesetzes sind noch offen?
Solange kein ressortabgestimmter und veröffentlichter Gesetzentwurf vorliegt, sollte nicht vorweggenommen werden, wie Deutschland jede einzelne Richtlinienvorgabe umsetzt. Besonders relevant für Arbeitgeber sind unter anderem folgende Fragen:
- Auskunfts- und Informationsrechte: Wie werden die weitergehenden Rechte der Richtlinie in das bestehende deutsche System integriert?
- Schwellenwerte: Welche heutigen Schwellen des EntgTranspG werden verändert oder entfallen?
- Reporting: Wie werden die europäischen Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten technisch und organisatorisch umgesetzt?
- Gleiche oder gleichwertige Arbeit: Wie werden die Anforderungen an Vergleichskategorien und geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung konkretisiert?
- Gemeinsame Entgeltbewertung: Wie wird das neue EU-Instrument in den deutschen Rechts- und Mitbestimmungsrahmen eingebettet?
- Tarifbindung: Welche Besonderheiten gelten für tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber?
- Durchsetzung: Wie werden Beweislast, Schadensersatz, Sanktionen und Verfahrensfragen ausgestaltet?
Die Bundesregierung hat in ihrer Antwort vom Juli ausdrücklich darauf verwiesen, dass konkrete Aussagen zu einzelnen Regelungsinhalten erst auf Grundlage eines ressortabgestimmten Gesetzentwurfs möglich seien. Aussagen wie „Deutschland wird die Richtlinie genau so umsetzen“ sind deshalb derzeit mit Vorsicht zu behandeln.
Was gilt bis zum neuen deutschen Gesetz?
Das bestehende deutsche Recht verschwindet durch die versäumte Umsetzungsfrist nicht. Für Unternehmen bleiben insbesondere das Entgelttransparenzgesetz und weitere Vorschriften zum Entgeltgleichheits- und Diskriminierungsschutz relevant.
- Der individuelle Auskunftsanspruch des EntgTranspG knüpft heute grundsätzlich an Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber an.
- Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden nach dem geltenden EntgTranspG zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren aufgefordert.
- Die heutige Berichtspflicht des EntgTranspG gilt unter zusätzlichen Voraussetzungen für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten.
Diese Regeln unterscheiden sich teilweise deutlich von den Vorgaben der EU-Richtlinie. Eine Gegenüberstellung finden Sie unter Pflichten für Arbeitgeber und Schwellenwerte.
Was sollten Unternehmen jetzt tun?
Unternehmen müssen nicht auf den endgültigen Gesetzestext warten, um ihre Ausgangslage zu prüfen. Sinnvoll ist allerdings eine klare Trennung zwischen Vorbereitung und Behauptung bereits geltender neuer Pflichten.
- Datenlage prüfen: Sind Grundentgelt, variable Bestandteile, Arbeitszeit, Perioden und Organisationsdaten konsistent verfügbar?
- Jobarchitektur und Stellenbewertung prüfen: Lassen sich Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien nachvollziehbar einordnen?
- Entgeltkriterien dokumentieren: Sind Kriterien für Entgeltfestsetzung und -entwicklung transparent und geschlechtsneutral?
- Reporting probeweise rechnen: Lassen sich die in der Richtlinie vorgesehenen Kennzahlen aus den vorhandenen Daten reproduzierbar ableiten?
- Recruiting überprüfen: Sind Prozesse für Entgeltinformation und Gehaltshistorie vorbereitet?
- Auskunftsprozess vorbereiten: Wer verantwortet Datenbeschaffung, Prüfung, Datenschutz und Antwort?
- Gesetzgebungsstand beobachten: Prozesse nicht auf Annahmen über noch unbekannte deutsche Detailregelungen festschreiben.
Die Arbeitspakete sind in unserer HR-Checkliste zur Entgelttransparenz gebündelt.
Aktuelle Entwicklungen
Neue Meldungen und Analysen zu diesem Thema.
Passende Vertiefungen: Entgelttransparenz im öffentlichen Dienst.
Häufige Fragen zur Umsetzung in Deutschland
Wann kommt das neue deutsche Entgelttransparenzgesetz?
Ein belastbarer Termin lässt sich aus den aktuell veröffentlichten Primärquellen nicht ableiten. Die Bundesregierung erklärte im Juli, dass noch einzelne Umsetzungsfragen geklärt würden und anschließend das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden solle.
Gibt es bereits einen Referentenentwurf?
In den von uns bis 26. August 2026 geprüften offiziellen Quellen ist kein veröffentlichter ressortabgestimmter Gesetzentwurf dokumentiert. Die Bundesregierung hatte im Juli ausdrücklich erklärt, erst nach Einleitung des Gesetzgebungsverfahrens zu einzelnen Regelungsinhalten Stellung nehmen zu können.
Gelten die Reportingpflichten ab 100 Beschäftigten in Deutschland schon unmittelbar?
Eine pauschale unmittelbare Anwendung gegenüber privaten Arbeitgebern lässt sich daraus nicht ableiten. Nach Einschätzung der Bundesregierung entfaltet die Richtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen privaten Akteuren. Gleichzeitig bleibt die Pflicht Deutschlands bestehen, die Richtlinie umzusetzen; bestehendes nationales Recht ist im Einzelfall richtlinienkonform auszulegen.
Was ist bei öffentlichen Arbeitgebern anders?
Einzelne Vorschriften einer nicht ordnungsgemäß umgesetzten Richtlinie können gegenüber einem öffentlichen Arbeitgeber oder Dienstherrn ausnahmsweise unmittelbare Wirkung entfalten, wenn die betreffende Regelung hinreichend genau und unbedingt ist. Ob das im konkreten Fall zutrifft, muss für die jeweilige Vorschrift gesondert geprüft werden.
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