Tarifbindung vereinfacht einige Verfahren des geltenden Entgelttransparenzgesetzes – sie befreit Arbeitgeber aber nicht vom Grundsatz des gleichen Entgelts. Tarifvertragliche Entgeltregelungen genießen heute eine besondere Angemessenheitsvermutung. Gleichzeitig gelten Auskunfts-, Gleichbehandlungs- und künftig EU-Transparenzpflichten auch in tarifgebundenen Strukturen.
Für HR ist deshalb entscheidend, drei Ebenen auseinanderzuhalten: Was ist unmittelbar durch Tarifvertrag geregelt? Welche übertariflichen oder individuellen Vergütungsbestandteile setzt der Arbeitgeber selbst? Und welche neuen Pflichten aus der Richtlinie (EU) 2023/970 werden künftig unabhängig von der Tarifbindung greifen?
Tarifvertrag und Entgelttransparenz im Überblick
| Thema | Besonderheit |
|---|---|
| Equal Pay | Auch tarifgebundene Arbeitgeber müssen das Entgeltgleichheitsgebot einhalten. |
| Tarifliche Entgeltregelungen | § 4 Abs. 5 EntgTranspG enthält eine Angemessenheitsvermutung; unterschiedlich eingruppierte Tätigkeiten gelten grundsätzlich als nicht gleichwertig, sofern die Regelung nicht gegen höherrangiges Recht verstößt. |
| Auskunftsanspruch | Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern bestehen besondere Zuständigkeits- und Vergleichsregeln nach §§ 11 und 14 EntgTranspG. |
| Heutige Berichtspflicht | Tarifgebundene bzw. entsprechend tarifanwendende Arbeitgeber im Anwendungsbereich des § 21 berichten grundsätzlich alle fünf Jahre statt alle drei Jahre. |
| EU-Richtlinie | Die künftigen Reportingintervalle nach Artikel 9 richten sich nach der Zahl der Arbeitnehmer, nicht nach Tarifbindung. |
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist weiterhin nicht abgeschlossen. Die bestehenden tarifbezogenen Sonderregeln des EntgTranspG gelten daher fort. Welche davon bei der Umsetzung angepasst, ersetzt oder ergänzt werden, steht noch nicht abschließend fest. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: § 4 EntgTranspG · § 5 EntgTranspG · § 6 EntgTranspG · § 11 EntgTranspG · § 14 EntgTranspG · § 18 EntgTranspG · § 22 EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Was bedeutet „tarifgebunden“ im Entgelttransparenzgesetz?
§ 5 Absatz 4 EntgTranspG definiert tarifgebundene Arbeitgeber für dieses Gesetz als Arbeitgeber, die einen Entgelttarifvertrag oder Entgeltrahmentarifvertrag aufgrund der Tarifbindung anwenden. Erfasst werden außerdem bestimmte Fälle allgemeinverbindlicher Tarifverträge und bindender Festsetzungen nach dem Heimarbeitsgesetz.
Die gesetzliche Definition ist wichtig, weil mehrere Verfahrensprivilegien und Sonderregeln des EntgTranspG ausdrücklich an diesen Status anknüpfen.
Was bedeutet „tarifanwendend“?
Tarifanwendende Arbeitgeber im Sinne des § 5 Absatz 5 sind nicht zwingend selbst tarifgebunden. Sie müssen im Geltungsbereich eines Entgelt- oder Entgeltrahmentarifvertrags dessen Entgeltregelungen durch schriftliche Vereinbarung mit den Beschäftigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen haben, auf die diese Regelungen angewendet werden.
Eine lose Orientierung an einer Tariftabelle oder die Verwendung einzelner Tarifwerte reicht deshalb nicht automatisch aus, um als tarifanwendender Arbeitgeber im Sinne des EntgTranspG zu gelten.
Tarifvertrag bedeutet nicht Ausnahme vom Entgeltgleichheitsgebot
§ 7 EntgTranspG gilt unabhängig davon, ob die Vergütung tariflich, betrieblich oder individuell geregelt ist: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden.
Auch § 6 bezieht Tarifvertragsparteien ausdrücklich ein. Arbeitgeber, Tarifvertragsparteien und betriebliche Interessenvertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit mitzuwirken.
Die allgemeinen Arbeitgeberpflichten finden Sie unter Arbeitgeberpflichten bei Entgelttransparenz; das geltende Gesetz wird unter Entgelttransparenzgesetz eingeordnet.
Was bedeutet die Angemessenheitsvermutung nach § 4 Abs. 5?
Für tarifvertragliche Entgeltregelungen gilt nach § 4 Absatz 5 EntgTranspG eine Angemessenheitsvermutung. Außerdem werden Tätigkeiten, die aufgrund dieser Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen sind, grundsätzlich als nicht gleichwertig angesehen.
Diese gesetzliche Sonderstellung erleichtert die Anwendung des heutigen EntgTranspG. Sie ist aber nicht grenzenlos: Das Gesetz macht ausdrücklich die Einschränkung, dass die tarifvertragliche Regelung nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen darf.
Die Angemessenheitsvermutung ist deshalb kein Freibrief für geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung und keine Aussage, dass Tarifverträge generell außerhalb einer Equal-Pay-Prüfung stehen.
Unterschiedliche Tarifgruppen: nach heutigem Gesetz besondere Wirkung
Im nicht tariflichen Bereich wird die Gleichwertigkeit anhand der tatsächlichen Arbeitsanforderungen geprüft. Bei tarifvertraglichen Entgeltregelungen enthält § 4 Absatz 5 dagegen die besondere gesetzliche Wertung, dass Tätigkeiten in unterschiedlichen Entgeltgruppen als nicht gleichwertig angesehen werden, solange die tarifliche Regelung mit höherrangigem Recht vereinbar ist.
Diese tarifliche Sonderregel sollte nicht mit dem allgemeinen Begriff gleicher oder gleichwertiger Arbeit verwechselt werden. Die Grundlagen erläutern wir unter Gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Übertarifliche Zulagen bleiben ein eigener Prüfpunkt
Tarifbindung bedeutet nicht, dass jede tatsächlich gezahlte Vergütung vollständig vom Tarifvertrag vorgegeben wird. In vielen Unternehmen bestehen zusätzlich übertarifliche Zulagen, persönliche Zulagen, Boni oder individuell ausgehandelte Zahlungen.
Gerade diese Komponenten sollten gesondert analysiert werden. § 13 Absatz 3 EntgTranspG verlangt bei den Entgeltlisten für den Betriebsausschuss ausdrücklich die Einbeziehung aller Entgeltbestandteile einschließlich übertariflicher Zulagen und individuell ausgehandelter Zahlungen.
Ein tariflich korrektes Grundentgelt beantwortet daher nicht automatisch die Frage, ob sämtliche zusätzlich gezahlten Entgeltbestandteile geschlechtsneutral vergeben werden.
Wie funktioniert der Auskunftsanspruch bei Tarifbindung?
Für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber enthält § 14 ein eigenes Verfahren. Besteht ein Betriebsrat, wenden sich Beschäftigte mit ihrem Auskunftsverlangen nach § 10 grundsätzlich an den Betriebsrat.
Der Betriebsrat informiert den Arbeitgeber über eingehende Auskunftsverlangen in anonymisierter Form. Er kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunft übernimmt. Umgekehrt kann auch der Arbeitgeber die Auskunft generell oder in bestimmten Fällen übernehmen, wenn er dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat.
Die konkreten Rollen des Betriebsrats behandeln wir unter Betriebsrat und Entgelttransparenz.
Was gilt ohne Betriebsrat?
Besteht bei einem tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgeber kein Betriebsrat, wenden sich Beschäftigte nach § 14 Absatz 3 an den Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber informiert die Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien über seine Antwort. Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien können außerdem vereinbaren, dass Vertreter der Tarifvertragsparteien die Beantwortung der Auskunftsverlangen übernehmen.
Tarifliche Entgeltfindung: vereinfachte Auskunft zu Kriterien
Nach § 11 Absatz 2 muss die Auskunft grundsätzlich Informationen über Kriterien und Verfahren zur Festlegung des eigenen Entgelts und des Entgelts der Vergleichstätigkeit enthalten.
Beruhen diese Kriterien und Verfahren auf tarifvertraglichen Entgeltregelungen, genügt es nach dem heutigen Gesetz, die betreffende Regelung zu nennen und anzugeben, wo sie eingesehen werden kann.
Das ist ein wesentlicher Unterschied zu frei gestalteten betrieblichen Entgeltsystemen, bei denen die angewandte Vergütungslogik stärker individuell erläutert werden muss.
Wie wird das Vergleichsentgelt im Tarifbereich bestimmt?
Das heutige EntgTranspG verwendet beim individuellen Auskunftsanspruch ein tarifbezogenes Vergleichsmodell. In den Fällen des § 14 wird das Vergleichsentgelt anhand der Beschäftigten des anderen Geschlechts bestimmt, die in dieselbe Entgelt- oder Besoldungsgruppe eingruppiert sind wie die auskunftverlangende Person.
Ausgegeben wird – vorbehaltlich der weiteren Voraussetzungen und Datenschutzgrenzen – der auf Vollzeitäquivalente hochgerechnete statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile.
Die Berechnungslogik erläutren wir unter Vergleichsentgelt und Median.
Tarifgruppe ist nicht automatisch die künftige EU-Reportinggruppe
Für die künftige EU-Systematik ist Vorsicht erforderlich. Die Richtlinie definiert Gruppen von Arbeitnehmern anhand gleicher oder gleichwertiger Arbeit und objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien.
Eine bestehende Tarifgruppe kann dafür eine wichtige Grundlage sein. Sie sollte aber nicht ohne Prüfung pauschal mit der Arbeitnehmergruppe im Sinne der Richtlinie gleichgesetzt werden. Artikel 4 verlangt Vergütungsstrukturen, anhand derer der Wert von Arbeit auf Basis objektiver Kriterien beurteilt werden kann.
Zu diesen Kriterien gehören insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die künftige Gruppenbildung erläutern wir unter Vergleichsgruppe bei Entgelttransparenz.
Welche Rolle haben Arbeitnehmervertreter nach der EU-Richtlinie?
Artikel 4 Absatz 4 verlangt, dass die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die Bewertung des Arbeitswerts mit Arbeitnehmervertretern vereinbart werden, sofern solche Vertreter vorhanden sind.
Die Richtlinie verwendet dabei den unionsrechtlichen Begriff der Arbeitnehmervertreter. Wie diese Vorgaben in das deutsche System aus Betriebsrat, Tarifvertragsparteien und weiteren kollektivrechtlichen Strukturen integriert werden, ist Teil der nationalen Umsetzung.
Recruiting: Tarifvertrag wird ausdrücklich sichtbar
Artikel 5 der Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbern Informationen über das objektiv und geschlechtsneutral bestimmte Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu geben. Gegebenenfalls sind außerdem die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags mitzuteilen, den der Arbeitgeber für die Stelle anwendet.
Tarifbindung ersetzt damit die neue Recruiting-Transparenz nicht. Sie kann vielmehr einen Teil der Entgeltlogik liefern, auf deren Grundlage Einstiegsentgelt oder Spanne bestimmt werden.
Die Recruiting-Anforderungen werden unter Gehaltsspanne in Stellenanzeigen vertieft.
Artikel 6: Transparente Entgeltkriterien gelten auch im Tarifumfeld
Artikel 6 verlangt leicht zugängliche Informationen darüber, welche Kriterien zur Festlegung von Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung verwendet werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Bei tariflicher Vergütung können Tarifvertrag, Entgeltordnung und Eingruppierungsregeln einen wesentlichen Teil dieser Kriterien darstellen. Zusätzliche betriebliche oder individuelle Komponenten müssen aber ebenfalls in die Gesamtlogik einbezogen werden.
Die Anforderungen an solche Kriterien finden Sie unter Geschlechtsneutrale Entgeltkriterien.
Betriebliches Prüfverfahren: heutiges Tarifprivileg
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind nach § 17 heute aufgefordert, ihre Entgeltregelungen und -bestandteile regelmäßig mit betrieblichen Prüfverfahren auf Entgeltgleichheit zu überprüfen.
Wird ein solches Verfahren durchgeführt, enthält § 18 Absatz 3 für tarifvertragliche Entgeltregelungen eine besondere Erleichterung: Es besteht keine Verpflichtung, die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten innerhalb der tariflichen Regelung erneut zu überprüfen.
Das bedeutet jedoch nicht, dass übertarifliche Zahlungen oder die tatsächliche Anwendung von Vergütungsregeln außerhalb jeder Prüfung liegen. § 18 verlangt eine Bestandsaufnahme und Analyse der aktuellen Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und ihrer Anwendung.
Das heutige Verfahren wird unter Betriebliches Prüfverfahren nach EntgTranspG gesondert behandelt.
Heutige Berichtspflicht: fünf statt drei Jahre
Für Arbeitgeber, die unter § 21 EntgTranspG fallen, unterscheidet § 22 beim Berichtszeitraum nach Tarifstatus.
Tarifgebundene Arbeitgeber sowie tarifanwendende Arbeitgeber, die die Anwendung der tariflichen Regelungen entsprechend erklärt haben, erstellen den Bericht grundsätzlich alle fünf Jahre. Für die übrigen Arbeitgeber im Anwendungsbereich des § 21 gilt grundsätzlich ein Drei-Jahres-Rhythmus.
Diese heutige deutsche Differenzierung wird unter Berichtspflicht im Gesamtzusammenhang eingeordnet.
Künftiges EU-Reporting: kein Tarifbonus im Artikel 9
Artikel 9 der Richtlinie staffelt die Reportingfrequenz nach der Zahl der Arbeitnehmer:
- 250 oder mehr: ab 7. Juni 2027 jährlich,
- 150 bis 249: ab 7. Juni 2027 alle drei Jahre,
- 100 bis 149: ab 7. Juni 2031 alle drei Jahre.
Eine längere Reportingfrist allein wegen Tarifbindung sieht Artikel 9 nicht vor. Damit ist absehbar, dass die heutige deutsche Fünf-Jahres-Sonderregel nicht einfach unverändert als EU-Reportinglogik fortgeschrieben werden kann. Wie Deutschland beide Systeme gesetzlich zusammenführt, bleibt der Umsetzung vorbehalten.
Tarifvertrag und gemeinsame Entgeltbewertung
Auch die gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10 enthält keine pauschale Ausnahme für tarifgebundene Arbeitgeber. Unterliegt ein Arbeitgeber dem Artikel-9-Reporting und sind die drei Voraussetzungen des Artikels 10 erfüllt, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung vorgesehen.
Tarifliche Einstufungs- und Bewertungssysteme können dafür eine wichtige Grundlage sein. Bei ungerechtfertigten Entgeltunterschieden verlangt die Richtlinie zugleich eine Analyse bestehender Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung oder gegebenenfalls deren Einrichtung.
Details unter Gemeinsame Entgeltbewertung.
Was sollte HR bei tariflichen Vergütungsstrukturen prüfen?
- Tarifstatus bestimmen: Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, tarifanwendend im Sinne des EntgTranspG oder orientiert er sich lediglich am Tarif?
- Entgeltquellen trennen: Welche Bestandteile folgen zwingend dem Tarif und welche werden betrieblich oder individuell bestimmt?
- Eingruppierung dokumentieren: Ist nachvollziehbar, warum eine Stelle einer bestimmten Tarifgruppe zugeordnet ist?
- Übertarifliche Komponenten prüfen: Zulagen, Boni und Sonderzahlungen nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien analysieren.
- Auskunftsprozess klären: Betriebsrat, Arbeitgeber und gegebenenfalls Tarifvertragsparteien korrekt in den Prozess einordnen.
- EU-Gruppen vorbereiten: Tarifgruppen nicht ungeprüft mit Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleichsetzen.
- Reporting umstellen: Künftige Artikel-9-Fristen unabhängig vom heutigen tariflichen Fünf-Jahres-Rhythmus vorbereiten.
- Arbeitnehmervertretung einbinden: bestehende kollektivrechtliche Prozesse mit den künftigen EU-Anforderungen abstimmen.
Typische Fehlannahmen bei Tarifbindung
- „Tarifvertrag bedeutet automatisch Equal Pay.“ Tarifliche Regeln genießen eine besondere gesetzliche Vermutung, müssen aber mit höherrangigem Recht vereinbar sein.
- „Wer sich am Tarif orientiert, ist tarifanwendend.“ § 5 Absatz 5 stellt deutlich strengere Anforderungen.
- „Übertarifliche Zulagen sind vom Tarifprivileg umfasst.“ Zusätzliche individuelle oder betriebliche Zahlungen müssen eigenständig betrachtet werden.
- „Im Tarifbereich läuft jeder Auskunftsanspruch direkt über HR.“ Bei vorhandenem Betriebsrat ist nach § 14 grundsätzlich der Betriebsrat erste Anlaufstelle, sofern die Auskunft nicht wirksam übernommen wurde.
- „Die Tarifgruppe ist automatisch die EU-Vergleichsgruppe.“ Die Richtlinie verlangt objektive Kriterien für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
- „Tarifgebundene Arbeitgeber berichten künftig nur alle fünf Jahre.“ Artikel 9 richtet die künftigen EU-Intervalle nach Beschäftigtenzahlen.
- „Die Richtlinie betrifft Tarifverträge nicht.“ Artikel 5 erwähnt einschlägige Tarifbestimmungen ausdrücklich; Artikel 4 bezieht Arbeitnehmervertreter in die Bewertungslogik ein.
Häufige Fragen
Sind tarifgebundene Arbeitgeber von der Entgelttransparenzrichtlinie ausgenommen?
Nein. Die Richtlinie enthält keine generelle Ausnahme für tarifgebundene Arbeitgeber. Tarifliche Strukturen können die praktische Umsetzung erleichtern, müssen aber mit den Anforderungen an Equal Pay und Transparenz vereinbar sein.
Muss eine tarifliche Eingruppierung nochmals vollständig bewertet werden?
Nach dem heutigen EntgTranspG bestehen besondere Vermutungs- und Prüfregeln zugunsten tarifvertraglicher Entgeltregelungen. Für die künftige EU-Systematik muss jedoch sichergestellt sein, dass Vergütungsstrukturen objektive und geschlechtsneutrale Vergleiche gleicher oder gleichwertiger Arbeit ermöglichen. Die konkrete Verzahnung ist Teil der deutschen Umsetzung.
Zählen übertarifliche Zulagen zur Entgelttransparenz?
Ja, solche Zahlungen können relevante Entgeltbestandteile sein. Das heutige EntgTranspG verlangt bei den Entgeltlisten für den Betriebsausschuss ausdrücklich auch übertarifliche Zulagen und individuell ausgehandelte Zahlungen.
Bleibt der Fünf-Jahres-Berichtszeitraum für tarifgebundene Arbeitgeber bestehen?
Nach geltendem § 22 EntgTranspG gilt diese Sonderregel weiterhin für die dort erfassten Arbeitgeber. Die EU-Richtlinie sieht dagegen nach Beschäftigtenzahl gestaffelte Intervalle vor. Wie der deutsche Gesetzgeber diese Systeme zusammenführt, ist noch offen.
Tarifbindung hilft bei der Struktur – ersetzt aber nicht die Prüfung
Ein Tarifvertrag kann für Entgelttransparenz ein großer Vorteil sein: Entgeltgruppen, Stufen, Tätigkeitsmerkmale und Verfahren sind häufig bereits strukturiert und dokumentiert. Gerade dadurch lassen sich Kriterien und Vergütungswege besser nachvollziehen.
Die eigentliche Herausforderung liegt häufig an den Schnittstellen: Eingruppierung, übertarifliche Bestandteile, individuelle Ausnahmen und die Überführung bestehender Tarifstrukturen in die künftigen EU-Reporting- und Gruppenanforderungen.
Für die unternehmensweite Vorbereitung nutzen Sie die HR-Checkliste zur Entgelttransparenz.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.