Eine einzige Mitarbeiterzahl, ab der „Entgelttransparenz gilt“, gibt es nicht. Das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz verwendet unterschiedliche Schwellen für Auskunftsanspruch, betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wiederum sieht Reporting ab 100 Beschäftigten vor, enthält aber weitere Vorgaben – etwa zu Recruiting, Entgeltkriterien und Informationsrechten –, die nicht an dieselbe 100er-Schwelle geknüpft sind.
Die häufige Aussage „Die Entgelttransparenzrichtlinie gilt ab 100 Mitarbeitern“ ist deshalb zu pauschal. Richtig ist: 100 Beschäftigte sind die unterste Reporting-Schwelle nach Artikel 9 der Richtlinie. Für andere Themen gelten andere oder keine entsprechenden Größenklassen.
Die wichtigsten Schwellenwerte auf einen Blick
| Schwelle | Geltendes deutsches Recht | EU-Richtlinie 2023/970 |
|---|---|---|
| Unter 50 Beschäftigte | Entgeltgleichheitsgebot und Schutz vor Entgeltbenachteiligung gelten grundsätzlich auch hier. Kein individueller Auskunftsanspruch allein aus § 10 EntgTranspG wegen der Betriebsgröße. | Recruiting- und Informationsvorgaben sind nicht generell auf größere Arbeitgeber beschränkt. Deutschland kann Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern lediglich von der Verpflichtung zu Kriterien der Entgeltentwicklung nach Art. 6 Abs. 1 ausnehmen. |
| 50 bis 99 Beschäftigte | Allgemeine Entgeltgleichheitsregeln gelten. Die besonderen Schwellen für Auskunft, Prüfverfahren und Bericht werden noch nicht erreicht. | Keine verpflichtende regelmäßige Berichterstattung nach Art. 9. Andere Richtlinienvorgaben sind nicht pauschal ausgeschlossen. |
| 100 bis 149 Beschäftigte | Wie zuvor: Die heutige deutsche 200er-/500er-Schwelle für bestimmte Instrumente ist noch nicht erreicht. | Reporting erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre. Unter den Voraussetzungen von Art. 10 kann eine gemeinsame Entgeltbewertung relevant werden. |
| 150 bis 200 Beschäftigte | Der heutige individuelle Auskunftsanspruch nach EntgTranspG greift wegen der Betriebsgröße grundsätzlich noch nicht. | Reporting erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre. |
| Mehr als 200 bis 249 Beschäftigte | Der individuelle Auskunftsanspruch nach §§ 10 bis 16 EntgTranspG greift grundsätzlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. | Reporting erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre. |
| 250 bis 500 Beschäftigte | Auskunftsanspruch grundsätzlich relevant; die heutigen 500er-Instrumente noch nicht allein wegen der Größe. | Reporting erstmals bis 7. Juni 2027 und danach jährlich. |
| Mehr als 500 Beschäftigte | Zusätzlich: Private Arbeitgeber sind nach § 17 EntgTranspG zu betrieblichen Prüfverfahren aufgefordert. Die Berichtspflicht nach § 21 greift bei mehr als 500 Beschäftigten nur, wenn zusätzlich die gesetzliche Lageberichtspflicht vorliegt. | Bei 501 und mehr Beschäftigten liegt die Organisation ebenfalls in der Gruppe „250 oder mehr“: jährliches Reporting ab 2027. |
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen. Die EU-Werte in dieser Übersicht sind deshalb als Vorgaben der Richtlinie zu lesen, nicht pauschal als bereits vollständig unmittelbar geltende neue deutsche Arbeitgeberpflichten. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Entgelttransparenzgesetz · § 12 EntgTranspG · § 17 EntgTranspG · § 21 EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Wichtig: Entgeltgleichheit gilt nicht erst ab 200 oder 500 Beschäftigten
Die Schwellenwerte des Entgelttransparenzgesetzes werden häufig missverstanden. Die Grenzen von mehr als 200 oder mehr als 500 Beschäftigten bedeuten nicht, dass kleinere Arbeitgeber vom Grundsatz der Entgeltgleichheit ausgenommen wären.
Das Gesetz gilt grundsätzlich für das Entgelt der von ihm erfassten Beschäftigten. § 6 verpflichtet Arbeitgeber, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung zu treffen. Nach § 7 darf bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden.
Die Größenklassen begrenzen vielmehr bestimmte Transparenz- und Verfahrensinstrumente. Das ist ein wesentlicher Unterschied.
Mehr als 200 Beschäftigte: heutiger Auskunftsanspruch nach EntgTranspG
Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG besteht nach § 12 grundsätzlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. „Mehr als 200“ bedeutet nicht „ab 200“, sondern grundsätzlich ab 201 Beschäftigten, sofern die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.
Auch die Bezugsgröße ist wichtig: Das Gesetz spricht hier vom Betrieb und vom selben Arbeitgeber. Eine Unternehmensgruppe mit mehreren Betrieben lässt sich deshalb nicht ohne Weiteres allein anhand einer konzernweiten Gesamtzahl beurteilen.
Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes sieht § 16 EntgTranspG den Anspruch ebenfalls in Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten vor. Details zum Verfahren behandeln wir unter Auskunftsanspruch und Informationsrechte.
Mehr als 500 Beschäftigte: zwei unterschiedliche Instrumente im geltenden Recht
Die 500er-Grenze taucht im bestehenden EntgTranspG an mehreren Stellen auf, hat aber nicht überall dieselbe Bedeutung.
Betriebliches Prüfverfahren nach § 17
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind nach § 17 EntgTranspG aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.
Die Formulierung „sind aufgefordert“ sollte nicht in „sind verpflichtet“ umgeschrieben werden. Das bestehende Instrument ist außerdem von der gemeinsamen Entgeltbewertung nach der EU-Richtlinie zu unterscheiden.
Bericht nach § 21 EntgTranspG
Auch die heutige deutsche Berichtspflicht verwendet die Schwelle mehr als 500 Beschäftigte. Die Beschäftigtenzahl allein reicht aber nicht: § 21 verlangt zusätzlich, dass der Arbeitgeber zur Erstellung eines Lageberichts nach den dort genannten Vorschriften des Handelsgesetzbuches verpflichtet ist.
Deshalb ist die Aussage „Ab 501 Beschäftigten muss jedes Unternehmen heute einen Entgelttransparenzbericht erstellen“ falsch. Die zusätzlichen Voraussetzungen müssen mitgeprüft werden. Details: Entgelttransparenz-Berichtspflicht.
100 Beschäftigte: unterste Reporting-Schwelle der EU-Richtlinie
Artikel 9 der Richtlinie (EU) 2023/970 führt eine deutlich niedrigere und gestaffelte Reporting-Systematik ein. Sie unterscheidet drei Gruppen:
- 250 oder mehr Arbeitnehmer: Bericht bis 7. Juni 2027 über das vorherige Kalenderjahr und anschließend jedes Jahr.
- 150 bis 249 Arbeitnehmer: Bericht bis 7. Juni 2027 und anschließend alle drei Jahre.
- 100 bis 149 Arbeitnehmer: Bericht bis 7. Juni 2031 und anschließend alle drei Jahre.
Für Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern schreibt Artikel 9 keine unionsrechtliche Mindestpflicht zur regelmäßigen Berichterstattung vor. Die Mitgliedstaaten dürfen aber nach nationalem Recht auch kleinere Arbeitgeber zur Meldung von Entgeltinformationen verpflichten. Wie Deutschland diese Spielräume nutzt, ist Teil der noch offenen Umsetzung.
Die aktuellen Reporting-Gruppen und Kennzahlen erläutern wir ausführlich unter Berichtspflicht.
Unter 100 Beschäftigte: bedeutet das „nicht betroffen“?
Nein. Unter 100 Beschäftigte bedeutet nach der Richtlinie zunächst nur, dass keine verpflichtende regelmäßige Berichterstattung nach Artikel 9 als unionsrechtlicher Mindeststandard vorgesehen ist. Andere Regelungen verwenden diese Schwelle nicht.
- Recruiting: Artikel 5 enthält für die Entgeltinformation vor der Beschäftigung keine allgemeine 100-Beschäftigten-Grenze.
- Entgeltkriterien: Artikel 6 sieht ebenfalls keine 100er-Grenze vor. Deutschland kann lediglich Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung zu Kriterien der Entgeltentwicklung ausnehmen.
- Informationsrechte: Artikel 7 formuliert das Informationsrecht der Arbeitnehmer nicht erst ab 100 Beschäftigten.
- Entgeltgleichheit: Auch das geltende deutsche Entgeltgleichheitsgebot ist nicht erst ab einer 100er-, 200er- oder 500er-Grenze relevant.
Was davon nach Abschluss der nationalen Umsetzung konkret für kleinere deutsche Arbeitgeber gilt, muss anhand des dann geltenden deutschen Gesetzes beurteilt werden.
Unter 50 Beschäftigte: mögliche Ausnahme bei Entgeltentwicklung
Eine besondere Größenregel enthält Artikel 6 Absatz 2 der Richtlinie: Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung im Zusammenhang mit den Kriterien der Entgeltentwicklung ausnehmen.
Das ist keine automatische EU-Ausnahme. Entscheidend ist, ob Deutschland diese Option im nationalen Umsetzungsgesetz nutzt. Außerdem betrifft die Öffnungsklausel nur diesen Teil der Transparenzregelung und ist kein genereller Ausschluss kleiner Arbeitgeber aus der Richtlinie.
Ab 100 Beschäftigten: auch gemeinsame Entgeltbewertung möglich
Die gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10 knüpft an Arbeitgeber an, die den Reportingpflichten des Artikels 9 unterliegen. Sie wird jedoch nicht automatisch allein durch das Erreichen von 100 Beschäftigten ausgelöst.
Zusätzlich müssen drei Voraussetzungen zusammenkommen: Das Reporting weist in einer Beschäftigtenkategorie einen durchschnittlichen Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern von mindestens 5 Prozent aus, dieser Unterschied ist nicht durch objektive geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt und er wurde nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Reporting korrigiert.
Die Größenklasse schafft also lediglich den möglichen Anwendungsbereich des Reporting- und Prüfprozesses; die gemeinsame Entgeltbewertung hat weitere materielle Voraussetzungen.
Praxisbeispiele nach Unternehmensgröße
Beispiel: Unternehmen mit 40 Beschäftigten
Das Unternehmen fällt heute nicht allein wegen seiner Größe unter den individuellen Auskunftsanspruch nach § 12, das betriebliche Prüfverfahren nach § 17 oder die Berichtspflicht nach § 21 EntgTranspG. Das Entgeltgleichheitsgebot gilt aber trotzdem. Nach der Richtlinie wäre es unterhalb der Reporting-Schwelle; bei der nationalen Umsetzung könnte zusätzlich die optionale Ausnahme für Kriterien der Entgeltentwicklung bei Arbeitgebern unter 50 relevant werden.
Beispiel: Unternehmen mit 120 Beschäftigten
Nach heutigem EntgTranspG wird die 200er-Schwelle des individuellen Auskunftsanspruchs nicht erreicht. Nach Artikel 9 der Richtlinie gehört ein Arbeitgeber mit 120 Arbeitnehmern dagegen zur Reporting-Gruppe 100 bis 149: erster vorgesehener Meldetermin ist der 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
Beispiel: Betrieb mit 220 Beschäftigten
Bei einem Betrieb mit in der Regel 220 Beschäftigten kann der heutige individuelle Auskunftsanspruch des EntgTranspG grundsätzlich relevant sein. Nach der Richtlinie läge ein Arbeitgeber mit 220 Arbeitnehmern zusätzlich in der Reporting-Gruppe 150 bis 249 mit erstem vorgesehenen Bericht bis 7. Juni 2027. Ob „Betrieb“ und Arbeitgeberstruktur in einem konkreten Unternehmen identisch sind, muss getrennt geprüft werden.
Beispiel: Unternehmen mit 300 Beschäftigten
Der heutige Auskunftsanspruch kann grundsätzlich greifen. Die 500er-Grenzen des geltenden EntgTranspG werden noch nicht erreicht. Nach Artikel 9 der Richtlinie gehört der Arbeitgeber jedoch zur Gruppe ab 250 Arbeitnehmern und soll ab 2027 jährlich berichten.
Beispiel: Unternehmen mit 600 Beschäftigten
Hier können nach geltendem Recht der individuelle Auskunftsanspruch und das betriebliche Prüfverfahren relevant sein. Für die bestehende Berichtspflicht nach § 21 muss zusätzlich geprüft werden, ob die dort vorausgesetzte Lageberichtspflicht besteht. Nach der Richtlinie liegt der Arbeitgeber in der jährlichen Reporting-Gruppe ab 250 Arbeitnehmern.
Nicht nur die Zahl zählt: Betrieb, Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht dasselbe
Bei Schwellenwerten ist nicht nur die Zahl entscheidend, sondern auch die jeweilige gesetzliche Bezugsgröße. Das geltende EntgTranspG spricht beim individuellen Auskunftsanspruch von Beschäftigten im Betrieb bei demselben Arbeitgeber, bei § 17 von privaten Arbeitgebern und bei § 21 ebenfalls von Arbeitgebern unter einer zusätzlichen handelsrechtlichen Voraussetzung. Die Richtlinie verwendet in Artikel 9 die Zahl der Arbeitnehmer eines Arbeitgebers.
Deshalb sollten Unternehmen Schwellenwerte nicht allein aus einer Gesamtzahl im HR-Dashboard ableiten. Konzernstruktur, Arbeitgebergesellschaft, Betriebsstruktur und die konkrete gesetzliche Berechnungsmethode müssen zur jeweiligen Regel passen. Welche Detailregeln Deutschland für die neuen EU-Schwellen festlegt, bleibt bis zur nationalen Umsetzung abzuwarten.
Welche Schwelle ist für mein Unternehmen entscheidend?
- Unter 50: keine EU-Reportingpflicht; mögliche nationale Ausnahme bei Kriterien der Entgeltentwicklung beachten.
- 50 bis 99: keine EU-Reportingpflicht, aber andere Entgelttransparenzanforderungen können relevant sein.
- 100 bis 149: EU-Reporting nach Richtlinie ab 2031 alle drei Jahre.
- 150 bis 200: EU-Reporting nach Richtlinie ab 2027 alle drei Jahre; heutiger deutscher Auskunftsanspruch wegen der 200er-Grenze grundsätzlich noch nicht.
- Mehr als 200 bis 249: zusätzlich heutiger deutscher Auskunftsanspruch grundsätzlich relevant.
- Ab 250: EU-Reporting nach Richtlinie ab 2027 jährlich.
- Mehr als 500: zusätzlich heutige deutsche 500er-Instrumente prüfen – mit jeweils eigenen Voraussetzungen.
Für die operative Einordnung sollte die Schwellenwertprüfung immer mit den konkreten Arbeitgeberpflichten verbunden werden.
Passende Vertiefungen: Beschäftigtenzahl für Entgelttransparenz berechnen: Welche Schwellenwerte zählen · Entgelttransparenz für Unternehmen unter 100 Beschäftigten: Was trotzdem relevant ist.
Häufige Fragen zu den Schwellenwerten
Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie ab 100 Mitarbeitern?
Nicht in diesem pauschalen Sinn. 100 Arbeitnehmer sind die unterste Schwelle der regelmäßigen Berichterstattung nach Artikel 9. Recruiting, Entgeltkriterien und Informationsrechte folgen anderen Regelungen und sind nicht generell erst ab 100 Arbeitnehmern relevant.
Gilt das Entgelttransparenzgesetz erst ab 200 Mitarbeitern?
Nein. Die Schwelle von mehr als 200 Beschäftigten betrifft insbesondere den individuellen Auskunftsanspruch nach § 12. Das Entgeltgleichheitsgebot und der Schutz vor geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung gelten im gesetzlichen Anwendungsbereich nicht erst ab dieser Größe.
Bedeutet „mehr als 200“ dasselbe wie „ab 200“?
Nein. § 12 EntgTranspG spricht ausdrücklich von Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Die reine Zahlenschwelle wird damit grundsätzlich erst oberhalb von 200 erreicht.
Müssen alle Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten heute einen Entgeltbericht erstellen?
Nein. § 21 EntgTranspG verlangt zusätzlich, dass der Arbeitgeber zur Erstellung eines Lageberichts nach den dort genannten Vorschriften des Handelsgesetzbuches verpflichtet ist. Die Beschäftigtenzahl allein genügt nicht.
Kann Deutschland beim neuen Gesetz andere Schwellen festlegen?
Die Richtlinie setzt Mindestanforderungen und enthält an einzelnen Stellen ausdrücklich nationale Spielräume. So dürfen Mitgliedstaaten beispielsweise auch Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern zu Entgeltinformationen verpflichten und Arbeitgeber unter 50 Arbeitnehmern von einem Teil der Transparenzpflicht zu Entgeltentwicklungskriterien ausnehmen. Welche Optionen Deutschland nutzt, steht erst mit der nationalen Umsetzung belastbar fest.
Schwellenwert bestimmen – dann Prozess prüfen
Die Beschäftigtenzahl ist nur der Einstieg. Für eine belastbare Vorbereitung müssen Unternehmen anschließend prüfen, welches Instrument betroffen ist, welche Bezugsgröße das Gesetz verwendet und welche zusätzlichen Voraussetzungen gelten. Erst daraus ergibt sich, welcher Prozess tatsächlich vorbereitet werden sollte.
Zur übergeordneten Einordnung: EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Überblick.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.