Bei verbotener Entgeltdiskriminierung können mehrere Rechtsfolgen nebeneinander relevant sein. Die wichtigste Unterscheidung lautet: Die Nachzahlung einer wegen des Geschlechts vorenthaltenen Entgeltdifferenz ist nicht dasselbe wie Schadensersatz oder eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Zusätzlich verlangt die Richtlinie (EU) 2023/970 künftig eine stärkere Durchsetzung: vollständigen Schadensersatz beziehungsweise vollständige Entschädigung, gerichtliche Anordnungen zur Beendigung von Verstößen, Mindestanforderungen an Verjährungsfristen, besondere Regeln zu Prozesskosten und wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen. Wie diese Vorgaben konkret in deutsches Recht übertragen werden, ist noch nicht abschließend geregelt.
Welche Rechtsfolgen müssen auseinandergehalten werden?
| Rechtsfolge | Bedeutung |
|---|---|
| Nachzahlung der Entgeltdifferenz | Ausgleich der Vergütung, die wegen eines Verstoßes gegen den Equal-Pay-Grundsatz vorenthalten wurde. |
| Materieller Schadensersatz | Ersatz eines darüber hinaus entstandenen Vermögensschadens nach den jeweils anwendbaren Anspruchsgrundlagen. |
| Immaterielle Entschädigung | Angemessene Geldentschädigung für einen nicht vermögensrechtlichen Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG. |
| Unwirksamkeit | Vereinbarungsbestimmungen, die gegen § 3 oder § 7 EntgTranspG verstoßen, sind nach § 8 EntgTranspG unwirksam. |
| Künftige EU-Sanktionen | Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen vorsehen. |
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Konkrete neue deutsche Bußgeldtatbestände oder Bußgeldhöhen zur Umsetzung von Artikel 23 stehen daher noch nicht abschließend fest. Für bestehende Ansprüche sind die aktuell geltenden deutschen Vorschriften und die Rechtsprechung maßgeblich. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen und Rechtsprechung: § 15 AGG · § 8 EntgTranspG · § 9 EntgTranspG · BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19 · BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21 · Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
1. Anspruch auf die vorenthaltene Entgeltdifferenz
Verletzt ein Arbeitgeber den Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, kann ein Anspruch auf Zahlung der gleichheitswidrig vorenthaltenen Vergütung bestehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt: Eine auf Artikel 157 AEUV sowie § 3 Absatz 1 und § 7 EntgTranspG gestützte Klage auf höheres Arbeitsentgelt ist kein Schadensersatzanspruch im Sinne von § 15 AGG. Es geht vielmehr um die Zahlung der Vergütung, die aufgrund des Gleichbehandlungsverstoßes vorenthalten wurde.
Diese Unterscheidung ist praktisch wichtig, weil unterschiedliche Anspruchsgrundlagen auch unterschiedlichen Voraussetzungen und Fristen unterliegen können.
Beispiel: Entgeltdifferenz
Eine Arbeitnehmerin erhält für gleiche oder gleichwertige Arbeit 500 Euro weniger Grundentgelt pro Monat als ein männlicher Vergleichsbeschäftigter. Kann der Arbeitgeber die geschlechtsbezogene Benachteiligungsvermutung nicht widerlegen, kann die vorenthaltene Vergütungsdifferenz Gegenstand des Zahlungsanspruchs sein.
Die Frage, wann die erforderliche Vermutung entsteht und wer welche Tatsachen beweisen muss, erläutern wir unter Beweislast bei Entgeltgleichheit.
2. Materieller Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG
§ 15 Absatz 1 AGG sieht bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot grundsätzlich Ersatz des dadurch entstandenen Schadens vor. Nach dem Gesetz entfällt diese Verpflichtung, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
Ein materieller Schadensersatzanspruch ist von der eigentlichen Entgeltnachzahlung zu unterscheiden. Er betrifft zusätzliche Vermögensschäden, die durch die Benachteiligung verursacht wurden und nach der jeweiligen Anspruchsgrundlage ersatzfähig sind.
3. Immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
Für einen Schaden, der kein Vermögensschaden ist, kann die beschäftigte Person nach § 15 Absatz 2 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
Das BAG hat 2023 in einem Entgeltgleichheitsfall neben der Nachzahlung vorenthaltener Vergütung auch eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG zugesprochen. Das zeigt: Entgeltdifferenz und immaterielle Entschädigung können unterschiedliche Rechtsfolgen desselben Diskriminierungssachverhalts sein.
Eine allgemein gültige feste Entschädigungssumme lässt sich daraus nicht ableiten. Die Höhe hängt von den Umständen des konkreten Falls ab und wird bei Streit gerichtlich bestimmt.
Keine pauschale Drei-Monats-Grenze für Entschädigung
Die häufig bekannte Begrenzung auf drei Monatsgehälter in § 15 Absatz 2 AGG betrifft eine besondere Konstellation der Nichteinstellung, wenn die betroffene Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Sie ist keine allgemeine Obergrenze für Entgeltgleichheitsfälle im bestehenden Arbeitsverhältnis.
4. Unwirksamkeit diskriminierender Vereinbarungen
§ 8 Absatz 1 EntgTranspG bestimmt, dass Bestimmungen in Vereinbarungen unwirksam sind, wenn sie gegen das Verbot der Entgeltbenachteiligung nach § 3 oder das Entgeltgleichheitsgebot nach § 7 verstoßen.
Damit kann ein Arbeitgeber eine diskriminierende Entgeltregel nicht allein dadurch legitimieren, dass sie individualvertraglich vereinbart oder in einer internen Regelung festgeschrieben wurde.
5. Schutz vor Benachteiligung wegen der Rechtsausübung
§ 9 EntgTranspG enthält ein Maßregelungsverbot. Beschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden, weil sie Rechte nach dem Entgelttransparenzgesetz in Anspruch nehmen. Der Schutz gilt auch für Personen, die sie unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen.
Für Unternehmen bedeutet das: Ein Auskunftsverlangen, eine Beschwerde oder die Unterstützung einer betroffenen Person darf nicht zu negativen Personalmaßnahmen führen, die an diese Rechtsausübung anknüpfen.
Fristen: Entgeltnachzahlung und AGG-Ansprüche nicht vermischen
Bei den Fristen ist besondere Sorgfalt erforderlich. § 15 Absatz 4 AGG verlangt, dass Ansprüche nach § 15 Absatz 1 oder Absatz 2 grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist. Der Fristbeginn hängt vom jeweiligen Benachteiligungssachverhalt ab.
Diese AGG-Frist darf nicht automatisch auf den Anspruch auf Zahlung gleichheitswidrig vorenthaltener Vergütung übertragen werden. Das BAG unterscheidet den Equal-Pay-Zahlungsanspruch ausdrücklich vom Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG.
Zusätzlich können je nach Anspruch weitere gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Verjährungs- und Ausschlussregeln relevant sein. Für einen konkreten Fall muss deshalb die jeweilige Anspruchsgrundlage gesondert geprüft werden.
Was verlangt die EU-Richtlinie beim Schadensersatz?
Artikel 16 der Richtlinie geht detailliert auf den Anspruch auf Schadensersatz beziehungsweise Entschädigung ein. Beschäftigte, die durch eine Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz gleichen Entgelts einen Schaden erlitten haben, sollen vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung verlangen und erhalten können.
Die Richtlinie verlangt einen realen und wirksamen Ausgleich, der abschreckend und verhältnismäßig ist und die betroffene Person in die Lage versetzen soll, in der sie ohne die Diskriminierung beziehungsweise Rechtsverletzung gewesen wäre.
Was soll nach Artikel 16 vollständig ersetzt werden können?
Artikel 16 nennt ausdrücklich mehrere Schadenspositionen:
- vollständige Nachzahlung rückständigen Entgelts,
- damit zusammenhängende Boni oder Sachleistungen,
- Ausgleich verlorener Chancen,
- immaterieller Schaden,
- Schäden durch weitere relevante Faktoren, zu denen intersektionelle Diskriminierung gehören kann, und
- Verzugszinsen.
Besonders wichtig: Die Richtlinie verlangt, dass Schadensersatz beziehungsweise Entschädigung nicht durch eine vorher festgelegte Obergrenze begrenzt wird.
Artikel 17: Nicht nur Geld, sondern Beendigung des Verstoßes
Artikel 17 verlangt weitere Rechtsbehelfe. Zuständige Behörden oder Gerichte sollen nach nationalem Recht auf Antrag anordnen können, dass ein Verstoß beendet wird oder Maßnahmen ergriffen werden, damit Equal-Pay-Rechte und -Pflichten eingehalten werden.
Für den Fall, dass eine solche Anordnung nicht befolgt wird, sollen gegebenenfalls wiederkehrende Zwangsgelder beziehungsweise entsprechende wiederkehrende Zahlungsverpflichtungen zur Durchsetzung möglich sein.
Artikel 21: Mindestanforderungen an Verjährungsfristen
Die Richtlinie verlangt für Equal-Pay-Ansprüche nationale Verjährungsregeln, die den Beginn, die Dauer sowie Hemmung oder Unterbrechung regeln. Die Frist soll nicht beginnen, bevor die betroffene Person von der Verletzung weiß oder vernünftigerweise wissen kann.
Die Mitgliedstaaten können außerdem vorsehen, dass eine Verjährungsfrist während eines fortdauernden Verstoßes oder bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zu laufen beginnt. Die Verjährungsfrist darf nach Artikel 21 grundsätzlich nicht kürzer als drei Jahre sein.
Wie Deutschland diese Vorgaben mit bestehenden Verjährungs- und Ausschlussfristen verzahnt, ist Teil der noch ausstehenden Umsetzung. Daraus sollte aktuell keine pauschale neue deutsche Dreijahresregel für jeden denkbaren Anspruch konstruiert werden.
Artikel 22: Prozesskosten können die Rechtsdurchsetzung beeinflussen
Artikel 22 verlangt, dass nationale Gerichte bei einem erfolgreichen Beklagten prüfen können, ob die erfolglose klagende Person vernünftige Gründe für die Klage hatte und es deshalb angemessen ist, ihr die Prozesskosten nicht aufzuerlegen.
Die konkrete Umsetzung richtet sich nach nationalem Recht. Die Richtlinie will damit verhindern, dass ein erhebliches Kostenrisiko berechtigte Equal-Pay-Verfahren unangemessen erschwert.
Artikel 23: Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen
Die Mitgliedstaaten müssen Sanktionen für Verletzungen der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz gleichen Entgelts festlegen. Diese Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.
Artikel 23 verlangt ausdrücklich, dass zu den Sanktionen auch Geldbußen gehören, deren konkrete Festsetzung sich nach nationalem Recht richtet.
Die Richtlinie verlangt außerdem, dass bei der Sanktionierung relevante erschwerende oder mildernde Umstände berücksichtigt werden können und für wiederholte Verstöße spezifische Sanktionen gelten.
Wie hoch werden die deutschen Bußgelder?
Das lässt sich derzeit noch nicht seriös beziffern. Artikel 23 schreibt zwar Geldbußen und eine abschreckende Wirkung vor, legt aber keine einheitliche EU-Bußgeldhöhe für Arbeitgeber fest.
Die konkrete deutsche Ausgestaltung – einschließlich Tatbeständen, Zuständigkeiten und möglicher Bußgeldrahmen – muss durch die nationale Umsetzung festgelegt werden. Solange kein verabschiedetes deutsches Umsetzungsgesetz vorliegt, wären konkrete Beträge Spekulation.
Das heutige EntgTranspG enthält kein vergleichbares allgemeines Bußgeldsystem
Das geltende Entgelttransparenzgesetz enthält zahlreiche materielle Pflichten, Auskunfts-, Prüf- und Berichtsvorgaben, aber kein mit Artikel 23 vergleichbares allgemeines Bußgeldregime für Verstöße gegen diese Transparenzpflichten.
Das bedeutet nicht, dass Verstöße heute folgenlos wären: Zahlungsansprüche, Schadensersatz beziehungsweise Entschädigung, Unwirksamkeit diskriminierender Regelungen und Beweislastfolgen können bereits nach geltendem Recht erheblich sein.
Schadensersatz und Sanktion sind nicht dasselbe
Die Begriffe sollten auch organisatorisch getrennt werden:
- Nachzahlung/Schadensersatz/Entschädigung dient dem Ausgleich der betroffenen Person.
- Sanktionen dienen zusätzlich der Durchsetzung und Abschreckung bei Rechtsverstößen.
- Gerichtliche Anordnungen zielen auf Beendigung und Korrektur des Verstoßes.
Ein einziger Sachverhalt kann deshalb künftig mehrere Folgen auslösen.
Beispiel für mehrere parallele Folgen
Angenommen, eine Arbeitnehmerin erhält bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit über längere Zeit ein niedrigeres Grundentgelt als ein männlicher Vergleichsbeschäftigter und der Arbeitgeber kann den Unterschied nicht mit objektiven geschlechtsneutralen Kriterien erklären.
Je nach den konkreten rechtlichen Voraussetzungen können dann verschiedene Ebenen relevant werden: die vorenthaltene Entgeltdifferenz, eine mögliche immaterielle Entschädigung, gegebenenfalls weitere Schäden sowie künftig zusätzlich behördliche oder gerichtliche Durchsetzungs- und Sanktionsmechanismen nach der nationalen Umsetzung der EU-Richtlinie.
Welche Verstöße werden künftig besonders risikorelevant?
Die Richtlinie verbindet Equal Pay mit Transparenz. Risikorelevant sind deshalb nicht nur unmittelbar diskriminierende Gehaltsentscheidungen, sondern auch Verstöße gegen Transparenz- und Durchsetzungspflichten.
- fehlende oder fehlerhafte Bewerberinformationen,
- nicht zugängliche objektive Entgeltkriterien,
- unvollständige oder verspätete Arbeitnehmerauskünfte,
- fehlerhaftes beziehungsweise unterlassenes Reporting,
- nicht ordnungsgemäße gemeinsame Entgeltbewertung und
- nicht tragfähig behobene Equal-Pay-Verstöße.
Welche Pflichten konkret ab welchen Schwellenwerten greifen, behandelt Schwellenwerte der Entgelttransparenzrichtlinie.
Was bedeutet das für Arbeitgeber und HR?
Die wirtschaftliche Risikobetrachtung sollte nicht nur auf mögliche Bußgelder schauen. In der Praxis können kumulierte Entgeltnachzahlungen, Entschädigungen, Zinsen, Prozessaufwand, Korrekturmaßnahmen und Reputationswirkungen mindestens ebenso relevant sein.
Besonders bei systematischen Unterschieden kann sich ein kleiner monatlicher Differenzbetrag über mehrere Beschäftigte und längere Zeiträume erheblich summieren.
Praktische Risikoprävention in acht Schritten
- Gleiche und gleichwertige Arbeit identifizieren: Stellenbewertung und Gruppenbildung nachvollziehbar dokumentieren.
- Entgeltbestandteile vollständig erfassen: Grundgehalt, Bonus, Zulagen und weitere relevante Leistungen einbeziehen.
- Entgeltkriterien dokumentieren: objektive, geschlechtsneutrale Regeln für Einstieg und Entwicklung festlegen.
- Ausnahmen kontrollieren: individuelle Marktaufschläge und Sondervereinbarungen zeitnah begründen.
- Auskunftsprozesse absichern: Zuständigkeit, Daten und Fristen eindeutig organisieren.
- Reporting vorbereiten: Artikel-9-Kennzahlen reproduzierbar aus den HR-Daten erzeugen können.
- Auffälligkeiten korrigieren: nicht tragfähig erklärbare Unterschiede nicht nur dokumentieren, sondern beseitigen.
- Rechtsänderungen verfolgen: deutsche Bußgeld-, Verjährungs- und Verfahrensregeln nach Inkrafttreten der Umsetzung in Prozesse übernehmen.
Typische Fehlannahmen
- „Nachzahlung ist Schadensersatz.“ Das BAG unterscheidet die Zahlung vorenthaltener Equal-Pay-Vergütung ausdrücklich vom Schadensersatz nach § 15 AGG.
- „§ 15 AGG ist immer auf drei Monatsgehälter begrenzt.“ Die Drei-Monats-Grenze betrifft eine besondere Nichteinstellungskonstellation.
- „Für alle Ansprüche gilt die Zwei-Monats-Frist.“ § 15 Abs. 4 AGG betrifft die dort genannten AGG-Ansprüche; andere Anspruchsgrundlagen müssen getrennt geprüft werden.
- „Die EU hat bereits feste Bußgelder beschlossen.“ Artikel 23 verlangt Geldbußen, die konkrete Höhe wird national festgelegt.
- „Das aktuelle EntgTranspG hat bereits dieselben Sanktionen wie die Richtlinie.“ Die künftige nationale Umsetzung steht noch aus.
- „Nur diskriminierende Gehaltsentscheidungen können Folgen haben.“ Die Richtlinie stärkt auch die Durchsetzung von Transparenzpflichten.
Passende Vertiefungen: Entgelttransparenzrichtlinie: Umsetzung in Deutschland – aktueller Stand.
Häufige Fragen
Kann eine betroffene Person Entgeltnachzahlung und Entschädigung gleichzeitig verlangen?
Die Anspruchsarten sind rechtlich verschieden und können grundsätzlich nebeneinander relevant sein. Das BAG hat in einem Entgeltgleichheitsfall sowohl vorenthaltene Vergütung als auch eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG behandelt.
Gibt es schon feste deutsche Bußgelder für Verstöße gegen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Nein. Artikel 23 verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen. Die konkrete deutsche Ausgestaltung ist Teil der noch ausstehenden Umsetzung.
Sind diskriminierende Gehaltsklauseln wirksam, wenn beide Seiten unterschrieben haben?
§ 8 EntgTranspG bestimmt, dass Vereinbarungsbestimmungen, die gegen § 3 oder § 7 verstoßen, unwirksam sind. Die bloße vertragliche Vereinbarung legitimiert eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung daher nicht.
Welche Verjährungsfrist wird künftig gelten?
Artikel 21 verlangt für Equal-Pay-Ansprüche grundsätzlich eine nationale Verjährungsfrist von mindestens drei Jahren und macht Vorgaben zum Beginn sowie zu Hemmung oder Unterbrechung. Wie diese Vorgaben konkret in das deutsche System integriert werden, ist noch nicht abschließend geregelt.
Das größte Risiko ist eine nicht erklärbare Vergütungsstruktur
Die künftigen Sanktionen erhöhen den Druck, aber das Kernrisiko besteht bereits vorher: Ein Unternehmen kann Vergütungsunterschiede nicht zuverlässig verteidigen oder korrigieren, wenn Stellenwert, Entgeltbestandteile, Kriterien und historische Entscheidungen nicht nachvollziehbar sind.
Die Grundlage der Risikoprävention bilden daher die Prüfung möglicher Lohndiskriminierung, objektive Gründe für Entgeltunterschiede und ein belastbarer Reporting-Datenbestand.
Den Gesamtfahrplan finden Sie in der HR-Checkliste zur Entgelttransparenz.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.