Für Arbeitgeber ab 150 Arbeitnehmern ist 2026 das entscheidende Datenjahr für das erste EU-Reporting. Artikel 9 verlangt die erste Bereitstellung bis zum 7. Juni 2027 und bezieht sich auf das vorangehende Kalenderjahr.
Die deutsche Umsetzung ist zwar verspätet, doch die Richtlinie macht deutlich, welche fachlichen Daten Unternehmen für den ersten Zyklus benötigen werden. Offene deutsche Meldewege und technische Formate sollten dagegen noch nicht erfunden werden.
Rechtslage und Einordnung
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Wo diese Seite künftige Richtlinienpflichten beschreibt, werden sie deshalb von bereits geltendem deutschen Recht getrennt. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Wer 2027 nach der Richtlinie erstmals berichtet
| Arbeitnehmerzahl | Termin | Folgeturnus |
|---|---|---|
| 250 oder mehr | bis 7. Juni 2027 über das vorangehende Kalenderjahr | jährlich |
| 150–249 | bis 7. Juni 2027 über das vorangehende Kalenderjahr | alle drei Jahre |
| 100–149 | erst bis 7. Juni 2031 | alle drei Jahre |
Warum 2026 schon jetzt zählt
Die erste Meldung 2027 bezieht sich auf das vorangehende Kalenderjahr. Unternehmen, die 2026 keine belastbaren historischen Stellen-, Arbeitszeit- oder Entgeltdaten sichern, können fehlende Informationen 2027 möglicherweise nur mühsam rekonstruieren.
Welche sieben Kennzahlengruppen vorbereitet werden müssen
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle,
- Gap bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen,
- Median-Gender-Pay-Gap,
- Median-Gap variabler/ergänzender Bestandteile,
- Anteil der Frauen und Männer mit variablen/ergänzenden Bestandteilen,
- Anteil der Frauen und Männer in jedem Entgeltquartil,
- gruppenbezogener Gap nach Grundentgelt und ergänzenden/variablen Bestandteilen.
Das schwierigste Feld ist häufig nicht das Gehalt, sondern die Gruppe
Für die gruppenbezogene Kennzahl braucht der Arbeitgeber Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Eine reine Zuordnung nach Jobtitel, Abteilung oder Gehaltsband genügt nicht automatisch.
Deshalb sollten Stellenbewertung und Gruppenlogik bereits vor dem eigentlichen Reportinglauf stabilisiert werden.
Management-Freigabe und Arbeitnehmervertreter
Artikel 9 verlangt, dass die Leitungsebene nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter die Richtigkeit der Informationen bestätigt. Arbeitnehmervertreter sollen Zugang zu den angewandten Methoden erhalten.
Ein Reportingprojekt braucht daher nicht nur Data Engineering, sondern auch Governance und eine dokumentierte Methodik.
Was heute noch offen ist
- konkretes deutsches Meldeverfahren,
- zuständige nationale Stelle beziehungsweise technische Einreichung,
- nationale Zählmethodik für bestimmte Grenzfälle,
- Verzahnung mit den heutigen §§ 21–22 EntgTranspG,
- mögliche nationale Erweiterungen unterhalb der EU-Mindestgrenzen.
Diese offenen Punkte sollten als Change Layer im Projektplan behandelt werden: Die fachliche Datenbasis kann vorbereitet werden, das endgültige nationale Ausgabeformat später.
Projektplan von Daten zu Freigabe
- Population: relevante Arbeitgeber und Arbeitnehmerzahl bestimmen.
- Dateninventur: HRIS, Payroll, Arbeitszeit und Stellenarchitektur erfassen.
- Payroll-Mapping: Grundentgelt und ergänzende/variable Bestandteile klassifizieren.
- Stellenlogik: Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit festlegen.
- Qualität: Vollständigkeit, Dubletten, Zeitbezug und Ausreißer prüfen.
- Testberechnung: sieben Artikel-9-Kennzahlengruppen erzeugen.
- Review: Methodik und auffällige Gruppen fachlich prüfen.
- Governance: Arbeitnehmervertreter einbeziehen und Managementfreigabe vorbereiten.
- Change Layer: endgültige deutsche Meldeanforderungen nach Inkrafttreten ergänzen.
Was ein Dry Run leisten sollte
Ein interner Testlauf ist keine eigenständige Richtlinienpflicht. Er kann aber zeigen, ob die Kennzahlen reproduzierbar sind, Gruppen ausreichend dokumentiert wurden und ein möglicher Artikel-10-Trigger erkannt würde.
Für einen solchen Dry Run kann die Excel-Arbeitsvorlage zur Entgelttransparenz eingesetzt werden. Sie bildet periodisierte Beschäftigungs- und Entgeltdaten, eine explizite Reportingpopulation, Payroll-Mapping, Jahres- und Stundenkennzahlen, Entgeltquartile, Gruppenprüfung sowie Datenschutz- und Freigabeschritte ab. Das spätere deutsche Meldeformat wird damit ausdrücklich nicht vorweggenommen.
Living Page statt statischer Artikel
Diese Seite sollte nach Veröffentlichung eines deutschen Umsetzungsgesetzes gezielt aktualisiert werden: zuständige Stelle, Formate, Stichtage, Übergangsregeln und nationale Besonderheiten gehören dann hierher. Die allgemeine Evergreen-Systematik bleibt auf der Berichtspflicht-Seite.
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Weiterführende Themen
Zur Vertiefung: Entgelttransparenz Berichtspflicht: Wer wann welche Daten berichten muss · Entgelttransparenz-Reporting: Welche HR-Daten Unternehmen benötigen · HR-Systeme und Datenqualität für Entgelttransparenz · Beschäftigtenzahl für Entgelttransparenz berechnen: Welche Schwellenwerte zählen.
Häufige Fragen
Welches Datenjahr betrifft das erste Reporting 2027?
Artikel 9 verlangt für die erste Bereitstellung bis 7. Juni 2027 Informationen über das vorangehende Kalenderjahr, also grundsätzlich 2026.
Müssen Unternehmen mit 120 Arbeitnehmern 2027 berichten?
Nach der EU-Mindestregel nicht. Für 100–149 Arbeitnehmer liegt der erste Termin bei 7. Juni 2031.
Ist das deutsche Meldeportal schon festgelegt?
Der deutsche Gesetzgebungsprozess ist noch nicht abgeschlossen. Eine konkrete technische Einreichung sollte daher derzeit nicht als gesichert dargestellt werden.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.