Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt ausdrücklich für Arbeitgeber im öffentlichen und im privaten Sektor. Gleichzeitig enthält das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz bereits heute eine besondere Regel für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes.
Für Dienststellen ist deshalb besonders wichtig, die heutige §-16-Systematik von den künftigen, breiteren Richtlinienpflichten zu unterscheiden.
Rechtslage und Einordnung
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Wo diese Seite künftige Richtlinienpflichten beschreibt, werden sie deshalb von bereits geltendem deutschen Recht getrennt. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · § 16 EntgTranspG · § 11 EntgTranspG · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Heutiger Auskunftsanspruch nach § 16 EntgTranspG
§ 16 bestimmt, dass der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 auch für die dort erfassten Beschäftigten des öffentlichen Dienstes in Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten besteht. Die §§ 11 bis 14 sind sinngemäß anzuwenden.
Die Schwelle ist damit nach geltendem deutschen Recht eine Dienststellenregel und sollte nicht mit den künftigen EU-Reportinggrenzen 100/150/250 vermischt werden.
Wer ist im geltenden EntgTranspG erfasst?
§ 16 verweist auf die Beschäftigten nach § 5 Absatz 2 Nummer 1 bis 5. Dazu gehören Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie weitere dort ausdrücklich genannte Beschäftigtengruppen. Für konkrete Statusfragen sollte der gesetzliche Anwendungsbereich geprüft werden.
Vergleichsentgelt und Besoldungsgruppe
Für die heutige Auskunftssystematik können tarifliche beziehungsweise besoldungsrechtliche Gruppierungen eine besondere Rolle spielen. § 11 verwendet in den entsprechenden Fällen die andere Geschlechtsgruppe derselben Entgelt- oder Besoldungsgruppe für das Vergleichsentgelt.
Das Vergleichsentgelt ist dabei nicht mit einem Anspruch auf Offenlegung einzelner Kollegengehälter gleichzusetzen.
Die EU-Richtlinie gilt sektorübergreifend
Artikel 2 Absatz 1 stellt klar, dass die Richtlinie für Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren gilt. Ihre Transparenzinstrumente sind deshalb nicht als reines Privatwirtschaftsthema zu verstehen.
Welche künftigen Themen sind auch für öffentliche Arbeitgeber relevant?
- Entgelttransparenz vor der Beschäftigung nach Artikel 5,
- objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung nach Artikel 6,
- Auskunftsrecht und jährliche Information nach Artikel 7,
- barrierefreie Zugänglichkeit der Informationen nach Artikel 8,
- Reporting nach Artikel 9 bei Erreichen der Arbeitnehmergrenzen,
- gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10, wenn die Auslösekriterien erfüllt sind.
Tarif- und Besoldungsstrukturen helfen – lösen aber nicht jede Frage
Öffentliche Arbeitgeber verfügen häufig über stärker strukturierte Entgelt- oder Besoldungssysteme. Das erleichtert die Dokumentation von Gruppen, Stufen und Kriterien.
Equal-Pay-Fragen können dennoch an Schnittstellen entstehen: Eingruppierung, Zulagen, Leistungsbestandteile, Höhergruppierung, Stufenlaufzeiten oder unterschiedliche Anwendung von Ausnahmen.
Öffentliche Arbeitgeber und die verspätete Umsetzung
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie endete am 7. Juni 2026. Die deutsche Gesetzgebung ist weiterhin nicht abgeschlossen. Für öffentliche Arbeitgeber ist die unionsrechtliche Lage besonders sensibel, weil sich Fragen einer möglichen unmittelbaren Wirkung einzelner hinreichend genauer und unbedingt formulierter Richtlinienbestimmungen gegenüber staatlichen Stellen stellen können.
Daraus sollte aber kein pauschaler Satz abgeleitet werden, dass jede Richtliniennorm seit dem 8. Juni 2026 automatisch eins zu eins in jeder Dienststelle anwendbar sei. Die unmittelbare Wirkung ist jeweils norm- und adressatenbezogen zu prüfen.
Rolle der Interessenvertretung
Die Richtlinie arbeitet mit dem Begriff der Arbeitnehmervertreter. Im öffentlichen Dienst können je nach Rechtsordnung Personalvertretungen und weitere kollektivrechtliche Strukturen relevant sein. Wie die neuen EU-Prozesse konkret in das deutsche Personalvertretungsrecht eingepasst werden, gehört zur nationalen Umsetzung.
Praktischer Readiness-Check für Dienststellen
- Beschäftigten- und Dienststellenstruktur sauber erfassen.
- Tarif-/Besoldungsgruppen und Stellenbewertung dokumentieren.
- Zulagen und variable Bestandteile separat analysierbar machen.
- Auskunftsprozess nach § 16 überprüfen.
- Kriterien für Einstiegsentgelt und Entgeltentwicklung inventarisieren.
- Reportingdaten und Arbeitgeber-/Dienststellenabgrenzung vorbereiten.
- Personalvertretung frühzeitig in die künftige Prozessgestaltung einbeziehen.
- Deutsches Umsetzungsgesetz und mögliche sektorbezogene Sonderregeln laufend nachziehen.
Weiterführende Themen
Zur Vertiefung: Entgelttransparenz: Pflichten für Arbeitgeber und HR · Entgelttransparenzgesetz: aktueller Inhalt, Rechte und Pflichten · Auskunftsanspruch und Informationsrechte bei Entgelttransparenz · Entgelttransparenzrichtlinie: Umsetzung in Deutschland – aktueller Stand.
Häufige Fragen
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie auch für den öffentlichen Dienst?
Ja. Artikel 2 Absatz 1 erfasst Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor.
Welche Schwelle gilt heute für den Auskunftsanspruch im öffentlichen Dienst?
§ 16 EntgTranspG nennt Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten und verweist auf die §§ 10 bis 14.
Gilt die Richtlinie wegen der verpassten Frist automatisch vollständig für alle öffentlichen Arbeitgeber?
So pauschal sollte das nicht formuliert werden. Eine mögliche unmittelbare Wirkung ist für die jeweilige Norm und den konkreten öffentlichen Arbeitgeber rechtlich zu prüfen.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.