Nicht jeder Entgeltunterschied ist Lohndiskriminierung – aber ein Unterschied bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit muss erklärbar sein. Das geltende Entgelttransparenzgesetz verbietet unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen wegen des Geschlechts bei sämtlichen Entgeltbestandteilen und Entgeltbedingungen.
Für die praktische Prüfung sind deshalb vier Fragen entscheidend: Liegt gleiche oder gleichwertige Arbeit vor? Besteht tatsächlich ein Entgeltunterschied? Gibt es Indizien für einen Zusammenhang mit dem Geschlecht? Und kann der Unterschied gegebenenfalls durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren rechtlich tragfähig erklärt werden?
Was gilt aktuell?
| Ebene | Grundsatz |
|---|---|
| Entgelttransparenzgesetz | Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sind unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts verboten. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. |
| Art. 157 AEUV | Verankert den unionsrechtlichen Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. |
| AGG | Bleibt neben dem EntgTranspG anwendbar; insbesondere § 22 AGG ist für die Beweislast relevant. |
| EU-Richtlinie 2023/970 | Stärkt Transparenz und Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes. Die nationale Umsetzung in Deutschland ist noch nicht abgeschlossen. |
Stand August: Das geltende Entgelttransparenzgesetz und das AGG bilden weiterhin die zentrale deutsche Rechtsgrundlage. Die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen und Rechtsprechung: § 3 EntgTranspG · § 4 EntgTranspG · § 7 EntgTranspG · § 8 EntgTranspG · § 22 AGG · BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21 · BAG 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 · Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Wann spricht das Gesetz von Entgeltbenachteiligung?
§ 3 EntgTranspG unterscheidet zwischen unmittelbarer und mittelbarer Entgeltbenachteiligung. Beide Formen sind bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verboten, wenn sie wegen des Geschlechts erfolgen.
Das Gesetz betrachtet dabei nicht nur das Grundgehalt. Das Verbot umfasst sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Ein Unternehmen kann deshalb nicht allein mit dem Hinweis auf ein vergleichbares Gesamtpaket ausschließen, dass bei einem einzelnen Bestandteil eine problematische Ungleichbehandlung vorliegt.
Unmittelbare Lohndiskriminierung
Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt nach § 3 Absatz 2 vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Person des anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde.
Das Gesetz erfasst ausdrücklich auch ein geringeres Entgelt einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft.
Ein einfaches Beispiel wäre eine Vergütungsregel, die für dieselbe Tätigkeit bei Männern und Frauen unterschiedliche Grundgehälter vorsieht. In der Praxis sind Fälle jedoch häufig weniger offen und entstehen durch individuelle Einstiegsgehälter, Sonderzulagen, variable Vergütung oder uneinheitliche Ausnahmen.
Mittelbare Lohndiskriminierung
Mittelbare Entgeltbenachteiligung kann vorliegen, wenn eine dem Anschein nach neutrale Vorschrift, ein Kriterium oder ein Verfahren Beschäftigte eines Geschlechts in besonderer Weise benachteiligen kann.
Ein solches Kriterium ist nicht automatisch rechtswidrig. Nach § 3 Absatz 3 kann es gerechtfertigt sein, wenn es einem rechtmäßigen Ziel dient und die eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind.
Als mögliche Gründe nennt das Gesetz insbesondere arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien. Ob sie im konkreten Fall tragen, hängt jedoch von ihrer Ausgestaltung, Anwendung und Verhältnismäßigkeit ab. Mehr dazu unter Sachliche Gründe für Entgeltunterschiede.
Erste Voraussetzung: gleiche oder gleichwertige Arbeit
Das Entgeltgleichheitsgebot setzt einen sachgerechten Vergleich voraus. Gleiche Arbeit liegt nach § 4 vor, wenn Beschäftigte identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Gleichwertige Arbeit kann auch bei unterschiedlichen Tätigkeiten vorliegen, wenn sie anhand der maßgeblichen Faktoren insgesamt als gleichwertig einzustufen sind.
Für die Gleichwertigkeit kommt es auf die tatsächlichen wesentlichen Anforderungen der Tätigkeit an. Jobtitel, Abteilung oder historisches Gehaltsniveau entscheiden nicht allein.
Die Abgrenzung behandeln wir ausführlich unter Gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Ein einzelner Entgeltbestandteil kann entscheidend sein
Das Bundesarbeitsgericht hat hervorgehoben, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit für jeden einzelnen Bestandteil des Entgelts gilt und nicht nur anhand einer Gesamtbewertung des Vergütungspakets geprüft wird.
Dadurch können beispielsweise Unterschiede relevant werden bei:
- Grundgehalt,
- Bonus oder Provision,
- Funktions- oder persönlichen Zulagen,
- anderen variablen Vergütungen,
- betrieblichen Versorgungsleistungen und
- weiteren vergütungsbezogenen Geld- oder Sachleistungen.
Welche Komponenten grundsätzlich zum Entgelt gehören können, erläutert Entgeltbestandteile bei Entgelttransparenz.
Ein höher vergüteter Kollege kann ein relevantes Indiz sein
Nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung kann es für die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung genügen, wenn eine beschäftigte Person darlegt und gegebenenfalls beweist, dass eine Person des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält.
Der 2025 bestätigte Paarvergleich zeigt: Eine Entgeltgleichheitsklage ist nicht zwingend davon abhängig, dass eine große Vergleichsgruppe oder ein bestimmter Medianwert vorliegt. Auch eine einzelne Vergleichsperson kann relevant sein.
Die prozessuale Einordnung wird unter Beweislast bei Entgeltgleichheit vertieft.
Ein Unterschied ist noch nicht automatisch rechtswidrige Diskriminierung
Das Entgeltgleichheitsgebot verbietet Unterschiede wegen des Geschlechts. Unterschiedliche Entgelthöhen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit können daher zulässig sein, wenn sie tatsächlich durch objektive Faktoren bedingt sind, die nichts mit einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.
In der Praxis reicht es aber nicht, im Nachhinein ein plausibel klingendes Schlagwort zu nennen. Der Arbeitgeber sollte darlegen können, welches Kriterium angewandt wurde, warum es vergütungsrelevant war, wie es gemessen wurde und ob es in vergleichbaren Fällen konsistent verwendet wurde.
„Besser verhandelt“ ist keine automatische Rechtfertigung
Das BAG hat 2023 entschieden, dass der Umstand, dass ein Beschäftigter des anderen Geschlechts bei den Vertragsverhandlungen ein höheres Entgelt durchgesetzt hat, für sich allein nicht geeignet ist, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung zu widerlegen.
Das bedeutet nicht, dass individuelle Vergütungsunterschiede generell unzulässig wären. Es bedeutet aber, dass Vertragsfreiheit und Verhandlungsergebnis nicht automatisch außerhalb des Entgeltgleichheitsgebots stehen.
Auch Entgeltsysteme können diskriminierend wirken
Lohndiskriminierung entsteht nicht nur durch einzelne Gehaltsentscheidungen. Auch Entgeltsysteme können problematisch sein, wenn Bewertungskriterien bestimmte Tätigkeiten oder Beschäftigtengruppen systematisch benachteiligen.
§ 4 EntgTranspG verlangt bei verwendeten Entgeltsystemen insbesondere, die Tätigkeit als solche objektiv zu berücksichtigen, Kriterien für Frauen und Männer gemeinsam zu verwenden, diskriminierungsfrei zu gewichten und das System insgesamt durchschaubar zu gestalten.
Deshalb gehören Stellenbewertung und geschlechtsneutrale Entgeltkriterien zu den wichtigsten Präventionsinstrumenten.
Typische Risikokonstellationen in Unternehmen
Folgende Situationen beweisen für sich allein noch keine Lohndiskriminierung, sollten aber genauer geprüft werden:
- Frauen liegen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wiederholt niedriger im Gehaltsband.
- Individuelle Zulagen oder Marktaufschläge werden überwiegend einem Geschlecht gewährt.
- Bei gleicher Tätigkeit unterscheiden sich Einstiegsgehälter ohne dokumentierte Kriterien.
- Variable Vergütung ist formal identisch, aber Zugang oder Zielvorgaben unterscheiden sich systematisch.
- Ähnlich wertige Tätigkeiten mit hohem Frauenanteil werden niedriger bewertet als andersartige Tätigkeiten mit vergleichbaren Anforderungen.
- Leistungsbewertungen werden unterschiedlich streng oder ohne einheitliche Maßstäbe vorgenommen.
- Historische Sondervereinbarungen werden dauerhaft fortgeschrieben, obwohl ihr ursprünglicher Grund nicht mehr besteht.
Gender Pay Gap ist nicht dasselbe wie Lohndiskriminierung
Ein Gender Pay Gap ist zunächst eine statistische Kennzahl. Ein hoher unternehmensweiter Gap kann beispielsweise aus der Verteilung von Frauen und Männern auf unterschiedliche Funktionen und Hierarchiestufen entstehen.
Damit ist noch nicht automatisch bewiesen, dass eine bestimmte Person bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit diskriminiert wurde. Umgekehrt kann ein konkreter diskriminierender Paarvergleich auch in einem Unternehmen mit niedrigem Gesamt-Gap vorkommen.
Die statistischen Aussagegrenzen erläutren wir unter Bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap.
Die 5-Prozent-Schwelle ist keine Definition von Lohndiskriminierung
Artikel 10 der EU-Richtlinie verwendet einen durchschnittlichen Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent innerhalb einer Gruppe als eine von mehreren Voraussetzungen für eine gemeinsame Entgeltbewertung.
Diese Schwelle definiert nicht, ab wann Lohndiskriminierung beginnt. Ein geringerer Unterschied kann rechtlich relevant sein; ein höherer Unterschied ist umgekehrt nicht automatisch diskriminierend, wenn objektive geschlechtsneutrale Faktoren ihn tragfähig erklären.
Was passiert bei einer diskriminierenden Vereinbarung?
§ 8 EntgTranspG bestimmt, dass Vereinbarungsbestimmungen, die gegen § 3 oder § 7 verstoßen, unwirksam sind.
Welche Zahlungs-, Schadensersatz-, Entschädigungs- und sonstigen Rechtsfolgen sich im konkreten Fall ergeben können, ist eine eigenständige Frage. Diese behandeln wir unter Schadensersatz und Sanktionen bei Entgelttransparenz.
Arbeitgeber haben auch eine Präventionsaufgabe
Das EntgTranspG beschränkt sich nicht auf nachträgliche Streitfälle. § 6 Absatz 2 verpflichtet Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt zu schützen. Der Schutz umfasst ausdrücklich auch vorbeugende Maßnahmen.
Für HR bedeutet das: Ein nachvollziehbares Vergütungssystem, dokumentierte Kriterien und regelmäßige Analysen sind nicht nur Vorbereitung auf die EU-Richtlinie, sondern bereits heute Teil eines präventiven Entgeltgleichheitsmanagements.
Was bringt die EU-Richtlinie zusätzlich?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 schafft zusätzliche Transparenz- und Durchsetzungsmechanismen. Dazu gehören unter anderem Informationsrechte, Reporting, gemeinsame Entgeltbewertungen, Beweislastregeln, Rechtsschutz und ein Anspruch auf vollständigen Schadensersatz beziehungsweise vollständige Entschädigung nach Maßgabe der nationalen Umsetzung.
Diese Instrumente ändern nicht den Grundgedanken: Entscheidend bleibt, ob Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ohne geschlechtsbezogene Benachteiligung vergütet werden. Die neuen Transparenzmechanismen sollen Verstöße leichter sichtbar und durchsetzbar machen.
Praktischer Prüfprozess für HR
- Vergleichsarbeit bestimmen: gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien identifizieren.
- Entgelt vollständig erfassen: Grundentgelt und einzelne relevante Entgeltbestandteile getrennt betrachten.
- Unterschied quantifizieren: absolute und relative Differenzen nachvollziehbar berechnen.
- Vergütungsentscheidung rekonstruieren: Welche Kriterien haben zur unterschiedlichen Entgelthöhe geführt?
- Geschlechtsneutralität prüfen: Sind Kriterien und Verfahren objektiv und ohne geschlechtsbezogene Wirkung gestaltet?
- Konsistenz prüfen: Werden dieselben Kriterien bei vergleichbaren Personen tatsächlich gleich angewandt?
- Indizien bewerten: Paarvergleiche, Gruppenmuster, Median- oder Reportingdaten gemeinsam betrachten.
- Abweichungen korrigieren: Nicht tragfähig erklärbare Unterschiede nicht nur dokumentieren, sondern fachlich und rechtlich weiterbearbeiten.
Typische Fehlannahmen
- „Unterschiedliche Gehälter sind verboten.“ Nein. Verboten ist die Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
- „Wenn der Gesamtlohn gleich ist, sind einzelne Unterschiede egal.“ Nein. Das Entgeltgleichheitsgebot gilt für einzelne Entgeltbestandteile.
- „Ein kleiner Unterschied ist rechtlich irrelevant.“ Es gibt keine allgemeine Prozent-Toleranzgrenze.
- „Ein hoher Gender Pay Gap beweist Diskriminierung.“ Eine Statistik ersetzt nicht die konkrete rechtliche Prüfung.
- „Ein einzelner Kollege ist keine Vergleichsbasis.“ Nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung kann ein Paarvergleich genügen.
- „Besser verhandelt rechtfertigt den Unterschied.“ Für sich allein reicht dieses Argument nach dem BAG nicht aus.
- „Nur Grundgehalt zählt.“ Der Entgeltbegriff ist deutlich breiter.
Passende Vertiefungen: Gehalt offenlegen und Verschwiegenheitsklauseln.
Häufige Fragen zu Lohndiskriminierung
Ist jedes niedrigere Gehalt einer Frau gegenüber einem Mann diskriminierend?
Nein. Zunächst muss unter anderem geprüft werden, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Besteht dann ein niedrigeres Entgelt, kann dies nach der Rechtsprechung ein erhebliches Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung sein. Der Arbeitgeber kann die Vermutung mit objektiven, nicht geschlechtsbezogenen Faktoren widerlegen.
Kann auch ein Bonus diskriminierend sein?
Ja. Das Entgeltgleichheitsgebot erfasst sämtliche Entgeltbestandteile. Unterschiede bei Bonus, Provision, Zulagen oder anderen Vergütungskomponenten müssen daher ebenfalls geschlechtsneutral ausgestaltet sein.
Braucht man für Lohndiskriminierung eine große Vergleichsgruppe?
Nicht zwingend. Das BAG hat 2025 bestätigt, dass auch der Vergleich mit einer einzelnen höher vergüteten Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit relevant sein kann.
Sind Unterschiede unter 5 Prozent erlaubt?
Nein, eine solche allgemeine Regel existiert nicht. Die 5-Prozent-Schwelle gehört zum besonderen Verfahren der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Artikel 10 und definiert keine zulässige Entgeltdifferenz.
Lohndiskriminierung lässt sich am besten durch klare Vergütungslogik verhindern
Für Unternehmen ist die wichtigste Konsequenz nicht, jede Entgeltdifferenz zu beseitigen. Entscheidend ist, dass Unterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen und konsistent angewandten Kriterien beruhen und sich auch später nachvollziehen lassen.
Die operative Vorbereitung beginnt deshalb bei Stellenbewertung, Entgeltkriterien, Gehaltsbändern und sauber dokumentierten Entscheidungen – nicht erst bei einer Beschwerde oder Klage.
Als nächsten Schritt können Sie die HR-Checkliste zur Entgelttransparenz nutzen. Die grundlegende Einordnung der Richtlinie finden Sie auf der Startseite zu Entgelttransparenz und EU-Richtlinie.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.