Wenn ein Kollege oder eine Kollegin für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient, ist der erste Schritt nicht automatisch eine Klage. Zunächst sollte geklärt werden, ob die Tätigkeiten tatsächlich vergleichbar sind, welche Entgeltbestandteile unterschiedlich sind und ob objektive Gründe die Differenz erklären.
Wichtig ist außerdem die rechtliche Einordnung: Das Entgeltgleichheitsgebot nach dem Entgelttransparenzgesetz schützt vor geschlechtsbezogener Benachteiligung. Verdient eine Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr, kann dies ein Equal-Pay-Indiz sein. Ein Gehaltsunterschied zu einer Person desselben Geschlechts ist dagegen nicht allein deshalb ein Fall des Entgelttransparenzgesetzes.
Stand und Rechtslage
Stand September: Das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten bereits heute. Die zusätzlichen Rechte der Richtlinie (EU) 2023/970 sind in Deutschland dagegen weiterhin noch nicht vollständig umgesetzt.
Primärquellen: § 7 EntgTranspG · § 9 EntgTranspG · § 10 EntgTranspG · § 12 EntgTranspG · § 22 AGG · BAG 8 AZR 450/21 · BAG 8 AZR 300/24 · BAG 8 AZR 488/19 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Kurzantwort: Mehr Gehalt beim Kollegen ist ein Prüfpunkt, kein automatischer Rechtsverstoß
§ 7 EntgTranspG verbietet, einer beschäftigten Person wegen ihres Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt zu zahlen als einer Person des anderen Geschlechts. Daraus folgt aber nicht, dass jede Person mit gleichem Jobtitel exakt dasselbe Gehalt erhalten muss.
Unterschiede können beispielsweise auf objektiven Faktoren beruhen. Entscheidend ist, ob sie tatsächlich arbeitsbezogen, geschlechtsneutral und nachvollziehbar sind. Die allgemeine Rechtfertigungslogik behandelt Sachliche Gründe für Entgeltunterschiede.
Schritt 1: Nicht nur den Jobtitel vergleichen
Der gleiche Jobtitel ist ein Hinweis, aber keine vollständige Prüfung. Entscheidend ist, ob tatsächlich gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt.
- Welche Aufgaben werden tatsächlich ausgeübt?
- Wie groß sind Verantwortung und Entscheidungsspielraum?
- Welche fachlichen und sozialen Kompetenzen werden benötigt?
- Welche Belastungen und Arbeitsbedingungen bestehen?
- Gibt es unterschiedliche Level, Rollenprofile oder Funktionszuschnitte?
- Sind die Tätigkeiten nur ähnlich bezeichnet oder tatsächlich vergleichbar?
Die Kriterien für gleiche und gleichwertige Arbeit werden unter gleiche und gleichwertige Arbeit sowie Stellenbewertung ausführlich erklärt.
Schritt 2: Den Gehaltsunterschied konkretisieren
„Mein Kollege verdient mehr“ ist für eine belastbare Prüfung noch zu ungenau. Wichtig ist, welcher Entgeltbestandteil unterschiedlich ist.
| Entgeltbestandteil | Typische Frage |
|---|---|
| Grundgehalt | Ist das monatliche oder jährliche Grundentgelt unterschiedlich? |
| Bonus | Bestehen unterschiedliche Zielwerte, Berechtigungen oder Auszahlungen? |
| Provision | Sind Provisionssätze, Gebiete oder Accounts unterschiedlich? |
| Zulagen | Wer erhält Funktions-, Schicht-, Markt- oder andere Zulagen? |
| Sach-/Nebenleistungen | Gibt es unterschiedliche geldwerte Vorteile oder sonstige Leistungen? |
| Entgeltentwicklung | Wurden Gehaltserhöhungen oder Stufen unterschiedlich angewandt? |
Der Equal-Pay-Grundsatz ist nicht auf die Gesamtsumme beschränkt. Einzelne Entgeltbestandteile können gesondert relevant sein. Siehe dazu Entgeltbestandteile bei Entgelttransparenz und variable Vergütung, Bonus und Provision.
Schritt 3: Prüfen, ob das Geschlecht für den Equal-Pay-Fall relevant ist
Das Entgelttransparenzgesetz schützt vor Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Für einen klassischen Equal-Pay-Vergleich ist deshalb relevant, ob die höher vergütete Vergleichsperson dem anderen Geschlecht angehört.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 klargestellt, dass eine Entgeltgleichheitsklage grundsätzlich auf eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts gestützt werden kann, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und höher vergütet wird. Eine große Vergleichsgruppe ist dafür nicht zwingend erforderlich.
Das bedeutet nicht, dass der Gehaltsunterschied automatisch diskriminierend ist. Der Arbeitgeber kann objektive Faktoren vortragen und beweisen, die die Differenz erklären.
Was, wenn der höher bezahlte Kollege dasselbe Geschlecht hat?
Dann ist der konkrete Vergleich nicht allein deshalb ein Entgelttransparenzfall. Ein Unterschied kann trotzdem Fragen zur Vergütungslogik, zu Tarifregelungen, arbeitsvertraglichen Zusagen oder anderen arbeitsrechtlichen Grundsätzen aufwerfen. Diese Seite konzentriert sich jedoch auf geschlechtsbezogene Equal-Pay-Konstellationen und ersetzt keine allgemeine Prüfung beliebiger Gehaltsunterschiede.
Schritt 4: Entgeltkriterien und Gehaltsband prüfen
Bevor eine Benachteiligung angenommen wird, sollte geprüft werden, welche Vergütungslogik das Unternehmen offiziell verwendet. Dazu können gehören:
- Gehaltsband und Position innerhalb des Bands,
- Berufserfahrung und einschlägige Qualifikation,
- Leistung oder Zielerreichung,
- Verantwortungsumfang,
- Markt- oder Rekrutierungsfaktoren,
- Tarifgruppe oder Stufenzuordnung,
- Funktions- und Leistungszulagen.
Wichtig ist nicht nur, ob ein möglicher Grund genannt werden kann, sondern ob er die konkrete Differenz tatsächlich erklärt und nach denselben Regeln auf Frauen und Männer angewandt wird. Reine Vertragsfreiheit oder der Hinweis, eine andere Person habe „besser verhandelt“, reicht nach der BAG-Rechtsprechung für sich allein nicht aus, um eine geschlechtsbezogene Vermutung zu widerlegen.
Schritt 5: Den Auskunftsanspruch nutzen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind
Das geltende Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen individuellen Auskunftsanspruch. Nach § 10 können sie eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen und Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile verlangen.
Nach § 12 besteht dieser gesetzliche Anspruch derzeit in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das Vergleichsentgelt wird zudem nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Der Auskunftsanspruch ist deshalb nicht in jedem individuellen Paarvergleich verfügbar. Das schließt einen Equal-Pay-Anspruch aber nicht automatisch aus. Das BAG hat den Paarvergleich ausdrücklich unabhängig davon anerkannt, wie groß die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts ist.
Für Ablauf und Voraussetzungen siehe Auskunftsanspruch; für ein praktisches Schreiben Auskunftsanspruch Muster.
Schritt 6: Vergleichsentgelt richtig einordnen
Eine erhaltene Auskunft ist kein automatisches Urteil über Diskriminierung. Sie kann aber ein wichtiges Indiz sein. Das BAG hat 2021 entschieden, dass ein geringeres eigenes Entgelt gegenüber dem vom Arbeitgeber mitgeteilten höheren Median-Vergleichsentgelt regelmäßig eine widerlegbare Vermutung geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung begründen kann.
2025 hat das BAG die Bedeutung des Paarvergleichs weiter gestärkt: Auch eine einzelne konkrete Vergleichsperson kann für die Vermutungswirkung ausreichen.
Details zur Prozesslogik stehen unter Beweislast bei Entgeltdiskriminierung.
Schritt 7: Objektive Gründe nicht nur akzeptieren, sondern prüfen
Typische Arbeitgebererklärungen sollten fachlich geprüft werden. Beispiele:
| Begründung | Was geprüft werden sollte |
|---|---|
| Mehr Berufserfahrung | Ist die Erfahrung für die konkrete Tätigkeit relevant und erklärt sie die Höhe des Unterschieds? |
| Bessere Leistung | Gab es vorher definierte Kriterien und vergleichbare Leistungsbewertungen? |
| Bessere Verhandlung | Für sich allein nach BAG 8 AZR 450/21 kein ausreichender Grund zur Widerlegung der Vermutung. |
| Arbeitsmarkt / Fachkräftemangel | War der Marktgrund bei der Einstellung tatsächlich ausschlaggebend und ist die Differenz verhältnismäßig? |
| Andere Verantwortung | Unterscheiden sich Aufgaben und Arbeitswert tatsächlich? |
| Später eingestellt | Ein höheres Einstiegsgehalt kann objektive Ursachen haben; hierzu siehe die Spezialseite zu höherer Vergütung neuer Mitarbeiter. |
Schritt 8: Fakten und Unterlagen dokumentieren
Wer einen möglichen Equal-Pay-Fall prüfen lassen möchte, sollte möglichst sachlich dokumentieren, was bekannt ist. Sinnvoll können beispielsweise sein:
- eigene Stellenbeschreibung und tatsächliche Aufgaben,
- bekannte Aufgaben der Vergleichsperson,
- eigene Gehaltsabrechnungen und Vertragsänderungen,
- Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz,
- Gehaltsband, Tarif- oder Entgeltordnung,
- Leistungsbewertungen und Zielvereinbarungen,
- Informationen über relevante Entgeltkriterien,
- Zeitpunkte von Gehaltsentscheidungen und Begründungen.
Dabei sollten keine fremden personenbezogenen Gehaltsdaten rechtswidrig beschafft oder unnötig verbreitet werden. Informationen aus einem Auskunftsverlangen dürfen nach § 8 Absatz 2 EntgTranspG nur zur Geltendmachung der entsprechenden Rechte genutzt werden; die Veröffentlichung personenbezogener Gehaltsangaben ist davon nicht umfasst.
Schritt 9: Arbeitgeber, HR oder Betriebsrat ansprechen
Je nach Unternehmen kann eine interne Klärung sinnvoll sein. Ein Gespräch sollte möglichst konkret geführt werden: nicht nur „Warum verdient er mehr?“, sondern beispielsweise „Nach welchen Kriterien wurde meine Position innerhalb des Gehaltsbands bestimmt?“ oder „Welche objektiven Faktoren erklären den Unterschied bei diesem Entgeltbestandteil?“
Der Betriebsrat hat nach dem Entgelttransparenzgesetz besondere Aufgaben zur Förderung der Entgeltgleichheit und kann je nach Verfahren in die Auskunft einbezogen sein. Details stehen auf Betriebsrat und Entgelttransparenz.
Schritt 10: Fristen nicht unterschätzen
Wer konkrete Ansprüche erwägt, sollte Fristen früh prüfen lassen. Für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG gilt grundsätzlich eine zweimonatige schriftliche Geltendmachungsfrist nach § 15 Absatz 4 AGG, sofern tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist.
Diese Zweimonatsfrist darf aber nicht pauschal auf jeden Anspruch auf Entgeltdifferenz übertragen werden. Equal-Pay-Nachzahlungsansprüche können auf anderen Rechtsgrundlagen beruhen; zusätzlich können gesetzliche Verjährung sowie tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen relevant sein.
Die verschiedenen Rechtsfolgen werden auf Schadensersatz, Entschädigung und Sanktionen getrennt erklärt.
Muss ich Nachteile befürchten, wenn ich Auskunft verlange?
§ 9 EntgTranspG enthält ein Maßregelungsverbot: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht deshalb benachteiligen, weil sie Rechte nach dem Gesetz in Anspruch nehmen. Geschützt sind auch Personen, die sie hierbei unterstützen oder als Zeugen aussagen.
Das bedeutet nicht, dass jeder spätere Konflikt automatisch eine verbotene Maßregelung ist. Es schafft aber einen ausdrücklichen gesetzlichen Schutz gegen Benachteiligung wegen der Rechtsausübung.
Welche Ansprüche können bei tatsächlicher Entgeltdiskriminierung entstehen?
Je nach Fall können insbesondere Ansprüche auf die Entgeltdifferenz und zusätzlich Ansprüche nach dem AGG relevant werden. Im Verfahren 8 AZR 450/21 hat das BAG sowohl Entgeltdifferenzen als auch eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG zugesprochen.
Ob und in welcher Höhe Ansprüche im Einzelfall bestehen, hängt von Vergleichbarkeit, Zeitraum, Entgeltbestandteilen, Beweislage und möglichen objektiven Rechtfertigungen ab. Die allgemeine Einordnung übernimmt Lohndiskriminierung erkennen.
Praktischer 10-Schritte-Plan
- Nicht nur Jobtitel, sondern tatsächliche Arbeit vergleichen.
- Festhalten, welcher Entgeltbestandteil unterschiedlich ist.
- Prüfen, ob eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts betroffen ist.
- Gehaltsband, Tarifgruppe und Entgeltkriterien heranziehen.
- Falls verfügbar, Auskunft nach dem EntgTranspG verlangen.
- Vergleichsentgelt oder Paarvergleich als Indiz einordnen.
- Genannte objektive Gründe auf tatsächliche Relevanz und Konsistenz prüfen.
- Eigene Unterlagen und bekannte Fakten sauber dokumentieren.
- HR, Führungskraft oder Betriebsrat gezielt um Klärung bitten.
- Bei erheblicher Differenz oder möglichem Anspruch rechtzeitig Fristen und Rechtsberatung prüfen.
Häufige Fragen
Darf mein Kollege für die gleiche Arbeit mehr verdienen?
Ein Unterschied ist nicht automatisch verboten. Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit darf das geringere Entgelt jedoch nicht wegen des Geschlechts gezahlt werden. Objektive Faktoren können Unterschiede rechtfertigen.
Reicht es, wenn ich einen einzigen höher bezahlten Kollegen kenne?
Für eine Entgeltgleichheitsklage kann nach BAG 8 AZR 300/24 grundsätzlich eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts genügen, wenn sie gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und höher vergütet wird.
Muss ich das genaue Gehalt des Kollegen kennen?
Nicht zwingend in jedem Fall. Das geltende Entgelttransparenzgesetz ermöglicht unter seinen Voraussetzungen eine Auskunft über Vergleichsentgelt und Entgeltbestandteile. Der konkrete Paarvergleich kann daneben relevant sein.
Was, wenn mein Arbeitgeber sagt, der Kollege habe besser verhandelt?
Bessere Verhandlung ist nach BAG 8 AZR 450/21 für sich allein kein ausreichender Grund, eine bereits begründete Vermutung geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung zu widerlegen.
Was, wenn eine neue Kollegin oder ein neuer Kollege mehr verdient?
Das kann beispielsweise mit Arbeitsmarktlage, Qualifikation oder anderen objektiven Faktoren zusammenhängen, ist aber nicht automatisch gerechtfertigt. Die Spezialseite Neue Mitarbeiter verdienen mehr als langjährige behandelt genau diese Konstellation.
Kann ich wegen einer Auskunftsanfrage benachteiligt werden?
§ 9 EntgTranspG verbietet eine Benachteiligung wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem Gesetz.
Passende Vertiefungen: Lohndiskriminierung · Beweislast · Auskunftsanspruch · Auskunftsanspruch Muster · sachliche Gründe · gleiche und gleichwertige Arbeit · Schadensersatz und Entschädigung · Betriebsrat.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.