Unter 100 Arbeitnehmern entfällt nach Artikel 9 die EU-Mindestpflicht zum regelmäßigen Pay-Gap-Reporting – nicht aber automatisch die gesamte Entgelttransparenzrichtlinie.
Gerade kleinere Unternehmen sollten deshalb Reportinggrenze und übrige Pflichten sauber trennen. Viele zentrale Vorgaben zu Recruiting, Entgeltkriterien, Equal Pay und Auskunftsrechten sind in der Richtlinie nicht generell an 100 Arbeitnehmer gekoppelt.
Rechtslage und Einordnung
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Wo diese Seite künftige Richtlinienpflichten beschreibt, werden sie deshalb von bereits geltendem deutschen Recht getrennt. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · Entgelttransparenzgesetz · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Was unter 100 Arbeitnehmern nach Artikel 9 gilt
Artikel 9 Absatz 5 stellt klar, dass Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern nicht daran gehindert werden dürfen, die Reportinginformationen freiwillig bereitzustellen. Mitgliedstaaten dürfen nach nationalem Recht sogar Reportingpflichten unterhalb von 100 vorsehen.
Deutschland hat seine endgültige Entscheidung hierzu noch nicht gesetzlich umgesetzt.
Welche Pflichten sind nicht grundsätzlich an 100 Arbeitnehmer gekoppelt?
| Thema | Richtlinienlogik |
|---|---|
| Recruiting | Artikel 5 gilt für Stellenbewerber; keine allgemeine 100er-Schwelle. |
| Entgeltkriterien | Artikel 6 gilt grundsätzlich arbeitgeberbezogen; mögliche Ausnahme unter 50 betrifft nur Entgeltentwicklung. |
| Auskunftsrecht | Artikel 7 enthält keine allgemeine 100er-Schwelle. |
| Zugänglichkeit | Artikel 8 knüpft an Informationen aus Art. 5–7 an. |
| Equal Pay | Grundsatz gleicher Vergütung gilt unabhängig vom Artikel-9-Reporting. |
| Reporting | EU-Mindestpflicht beginnt bei 100 Arbeitnehmern. |
Unter 50 gibt es eine besondere Option
Artikel 6 Absatz 2 erlaubt Mitgliedstaaten, Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung auszunehmen.
Diese Ausnahme ist weder automatisch noch eine komplette Befreiung von Artikel 6. Die deutsche Umsetzung entscheidet, ob und wie sie genutzt wird.
Heutiges deutsches Recht hat andere Schwellen
Das geltende EntgTranspG arbeitet insbesondere beim individuellen Auskunftsanspruch grundsätzlich mit Betrieben von in der Regel mehr als 200 Beschäftigten und bei bestimmten Prüf-/Berichtsinstrumenten mit mehr als 500 Beschäftigten.
Kleine Unternehmen können deshalb heute außerhalb einzelner Verfahrenspflichten liegen und künftig trotzdem neue Richtlinienpflichten erhalten.
Was kleine Unternehmen jetzt sinnvoll vorbereiten können
- Stellen und Gehaltsbänder nachvollziehbar strukturieren.
- objektive Kriterien für Einstiegsgehälter definieren.
- Fragen nach der Gehaltshistorie aus Recruitingprozessen identifizieren.
- Kriterien für Entgeltentwicklung dokumentieren.
- Auskunftsprozesse organisatorisch vorbereiten.
- variable und übertarifliche Zahlungen nach konsistenten Regeln vergeben.
- Beschäftigtenzahl regelmäßig gegen die 50-/100-Schwellen überwachen.
Warum frühe Strukturierung bei kleinen Unternehmen leichter ist
In einem Unternehmen mit 40 oder 80 Beschäftigten ist die Vergütungsarchitektur oft weniger komplex als in einem Konzern. Das ist ein Vorteil: Gehaltsbänder, Stellenlevel und Entscheidungsregeln lassen sich häufig etablieren, bevor hunderte historische Ausnahmen entstanden sind.
Keine überdimensionierte Compliance-Infrastruktur nötig
Readiness bedeutet nicht, ein kleines Unternehmen mit einem Konzernprozess zu überziehen. Entscheidend ist ein verhältnismäßiges System: klare Kriterien, dokumentierte Ausnahmen, ausreichende Datenqualität und ein definierter Ansprechpartner.
Praktischer KMU-Fahrplan
- Arbeitnehmerzahl und mögliche Wachstumsentwicklung beobachten.
- Recruiting auf Artikel-5-Readiness prüfen.
- Entgeltkriterien und Gehaltsbänder schriftlich strukturieren.
- Einfaches Stellen-/Levelmodell für gleiche und gleichwertige Arbeit etablieren.
- Ausnahmen und individuelle Aufschläge dokumentieren.
- Basisdaten für spätere Pay-Gap-Analysen sauber halten.
- Bei Annäherung an 100 Arbeitnehmer Reportingfähigkeit testen.
- Nach nationaler Umsetzung Schwellen und mögliche <50-Regel aktualisieren.
Weiterführende Themen
Zur Vertiefung: Entgelttransparenz: Welche Schwellenwerte gelten für Unternehmen? · Entgelttransparenz: Pflichten für Arbeitgeber und HR · Gehaltsspanne in Stellenanzeigen: Was Arbeitgeber beachten müssen · Auskunftsanspruch und Informationsrechte bei Entgelttransparenz · Beschäftigtenzahl für Entgelttransparenz berechnen: Welche Schwellenwerte zählen.
Häufige Fragen
Müssen Unternehmen mit 80 Arbeitnehmern ab 2027 berichten?
Nach der EU-Mindestregel des Artikels 9 nicht. Deutschland kann national aber weitergehende Pflichten vorsehen.
Gilt das Auskunftsrecht der Richtlinie erst ab 100 Arbeitnehmern?
Artikel 7 enthält keine allgemeine 100er-Schwelle.
Sind Unternehmen unter 50 komplett ausgenommen?
Nein. Artikel 6 Absatz 2 erlaubt lediglich eine nationale Ausnahme für die Pflicht im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.