Der Gender Pay Gap hat nicht nur eine einzige Ursache. Ein Teil des durchschnittlichen Verdienstunterschieds zwischen Frauen und Männern hängt mit unterschiedlichen Berufen, Branchen, Arbeitszeitmodellen und Anforderungsniveaus zusammen. Ein weiterer Teil lässt sich mit den verfügbaren statistischen Merkmalen nicht erklären.
Für 2025 weist das Statistische Bundesamt für Deutschland einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent aus. Frauen verdienten durchschnittlich 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Rund 60 Prozent der Verdienstlücke konnten mit den im statistischen Modell verfügbaren Merkmalen erklärt werden. Der verbleibende bereinigte Gender Pay Gap lag bei 6 Prozent.
Wichtig: „erklärbar“ bedeutet nicht automatisch „gerechtfertigt“ – und „unerklärt“ bedeutet nicht automatisch „Diskriminierung“. Genau diese Unterscheidung ist für Entgelttransparenz zentral.
Stand und Datenbasis
Stand September: Die aktuellsten vollständigen Destatis-Daten beziehen sich auf das Berichtsjahr 2025. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag bei 16 Prozent, der bereinigte bei 6 Prozent.
Primärquellen: Destatis: Gender Pay Gap 2025 · Destatis: Gender Pay Gap – Themenseite · Destatis: Gender Gap Arbeitsmarkt 2025 · Destatis: Erwerbsbeteiligung von Frauen nach Berufen · Richtlinie (EU) 2023/970.
Die wichtigsten Ursachen des Gender Pay Gap auf einen Blick
| Faktor | Wie wirkt er auf den durchschnittlichen Gap? | Was daraus nicht folgt |
|---|---|---|
| Teilzeit | Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit; Teilzeit ist im Durchschnitt mit niedrigeren Bruttostundenverdiensten verbunden. | Teilzeit rechtfertigt nicht automatisch jede individuelle Entgeltdifferenz. |
| Berufe und Branchen | Frauen arbeiten häufiger in geringer vergüteten Tätigkeiten und Wirtschaftsbereichen. | Frauentypische Arbeit ist nicht automatisch objektiv weniger wert. |
| Anforderungsniveau und Position | Frauen und Männer verteilen sich unterschiedlich auf Tätigkeits- und Verantwortungsniveaus. | Ein statistischer Unterschied beweist keine individuelle Ursache. |
| Karriere- und Erwerbsverläufe | Unterbrechungen, Teilzeitphasen und unterschiedliche Aufstiegschancen können langfristige Entgeltwirkungen haben. | Nicht alle relevanten Verlaufsdaten stehen im Destatis-Modell zur Verfügung. |
| Entgeltdiskriminierung | Direkte oder indirekte Benachteiligung kann einen Teil des Gaps verursachen. | Der bereinigte Gender Pay Gap ist nicht mit dem exakten Diskriminierungsanteil identisch. |
1. Teilzeit erklärt einen relevanten Teil der Verdienstlücke
Nach Destatis entfielen 2025 rund 19 Prozent der gesamten in Euro gemessenen Verdienstlücke auf den Faktor Teilzeit. Frauen arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit als Männer. Teilzeitbeschäftigung ist dabei im Durchschnitt mit geringeren Bruttostundenverdiensten verbunden.
Das ist zunächst eine statistische Erklärung für einen Teil des gesamtwirtschaftlichen Gender Pay Gap. Sie sagt noch nichts darüber aus, ob eine konkrete teilzeitbeschäftigte Frau bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit korrekt bezahlt wird.
Für betriebliche Equal-Pay-Analysen müssen daher Beschäftigungsumfang, Stundenentgelt und tatsächliche Entgeltbestandteile sauber getrennt werden. Dazu siehe Teilzeit und Elternzeit bei Equal Pay.
2. Frauen und Männer arbeiten häufiger in unterschiedlichen Berufen und Branchen
Ein weiterer großer Teil des Gender Pay Gap hängt mit der beruflichen und sektoralen Verteilung zusammen. Nach Destatis erklärten Branchen- und Berufsunterschiede 2025 rund 18 Prozent der Verdienstlücke.
Frauen sind weiterhin überdurchschnittlich in Büro- und Dienstleistungsberufen vertreten. Viele dieser Tätigkeiten werden im Durchschnitt niedriger vergütet als technisch-industrielle oder bestimmte hoch bezahlte männerdominierte Berufe.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nennt in ihren Erwägungsgründen ausdrücklich die horizontale Segregation und den überdurchschnittlichen Anteil von Frauen in geringer bezahlten Dienstleistungstätigkeiten als Faktoren des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles.
3. Unterschiedliche Anforderungs- und Hierarchieniveaus spielen eine Rolle
Destatis ordnet 2025 rund 13 Prozent der Verdienstlücke Unterschieden beim Anforderungsniveau des Berufs zu. Dahinter können unterschiedliche Tätigkeitsprofile, Verantwortung, Qualifikationsanforderungen und Hierarchiestufen stehen.
Auch die EU-Richtlinie verweist auf vertikale Ungleichheiten wie die „gläserne Decke“. Frauen erreichen im Durchschnitt seltener hoch vergütete Führungs- und Spitzenpositionen.
Für einzelne Unternehmen folgt daraus eine wichtige Konsequenz: Eine reine Jobtitelanalyse reicht nicht. Entgelttransparenz verlangt eine nachvollziehbare Bewertung von gleicher und gleichwertiger Arbeit und objektive Stellenbewertung.
4. Erwerbsunterbrechungen und Sorgearbeit können langfristige Entgeltwirkungen haben
Ein Teil der Verdienstunterschiede entsteht nicht in einer einzelnen Gehaltsentscheidung, sondern über Jahre. Elternzeit, längere Teilzeitphasen, Pflegezeiten und andere Erwerbsunterbrechungen können Berufserfahrung, Aufstiegsmöglichkeiten und Entgeltentwicklung beeinflussen.
Destatis weist ausdrücklich darauf hin, dass dem Modell nicht alle lohnrelevanten Informationen zur Verfügung stehen. Dazu gehören beispielsweise detaillierte Angaben zu Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Schwangerschaft, Geburt von Kindern oder Pflege von Angehörigen.
Die EU-Richtlinie nennt die ungleiche Aufteilung von Pflege- und Betreuungsaufgaben als einen strukturellen Faktor des Gender Pay Gap.
5. Weniger Arbeitsstunden vergrößern die Einkommenslücke zusätzlich
Der klassische Gender Pay Gap misst den Unterschied beim Bruttostundenverdienst. Er erfasst daher nicht vollständig, dass Frauen zusätzlich weniger bezahlte Arbeitsstunden leisten.
Destatis bildet diesen breiteren Effekt mit dem Gender Gap Arbeitsmarkt ab. Für 2025 arbeiteten Männer durchschnittlich gut 34 bezahlte Stunden pro Woche, Frauen knapp 28 Stunden. Frauen brachten damit im Durchschnitt 18 Prozent weniger Zeit für bezahlte Arbeit auf.
Diese Arbeitszeitdifferenz ist nicht identisch mit dem Gender Pay Gap, verstärkt aber den gesamten Verdienstunterschied über Monat, Jahr und Erwerbsleben.
6. Der bereinigte Gender Pay Gap bleibt bei 6 Prozent
Wenn Destatis beobachtbare Unterschiede wie Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang, Qualifikation oder Anforderungsniveau statistisch berücksichtigt, verbleibt für 2025 ein bereinigter Gender Pay Gap von 6 Prozent.
Das bedeutet: Frauen mit vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie verdienten im statistischen Durchschnitt weiterhin weniger pro Stunde als Männer.
Aber: Diese 6 Prozent dürfen nicht als „6 Prozent bewiesene Lohndiskriminierung“ bezeichnet werden. Destatis selbst bezeichnet den bereinigten Gender Pay Gap als Obergrenze für eine mögliche Verdienstdiskriminierung, weil nicht alle lohnrelevanten Merkmale im Modell verfügbar sind.
Die methodische Abgrenzung steht ausführlich unter Gender Pay Gap: bereinigt und unbereinigt.
Was bedeutet „60 Prozent der Lücke sind erklärt“?
Die Aussage bezieht sich auf ein statistisches Erklärungsmodell. Für 2025 betrug der Unterschied beim durchschnittlichen Bruttostundenverdienst 4,24 Euro. Davon konnten laut Destatis etwa 2,53 Euro mit den verfügbaren Strukturmerkmalen erklärt werden.
Das bedeutet nicht, dass diese 2,53 Euro automatisch rechtlich zulässig sind. Ein struktureller Faktor kann selbst Ergebnis geschlechtsspezifischer Ungleichheiten sein. Umgekehrt bedeutet der verbleibende Rest von 1,71 Euro nicht, dass dieser Betrag vollständig auf unmittelbare Diskriminierung zurückzuführen wäre.
Statistische Ursache ist nicht dasselbe wie sachlicher Rechtfertigungsgrund
Diese Unterscheidung ist für Unternehmen besonders wichtig. Die Aussage „Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit“ kann einen Teil des gesamtwirtschaftlichen Gender Pay Gap erklären. Sie rechtfertigt aber nicht automatisch, einer konkreten teilzeitbeschäftigten Frau für gleiche oder gleichwertige Arbeit einen niedrigeren vergleichbaren Stundenlohn zu zahlen.
Ebenso kann die Tatsache, dass Frauen häufiger in geringer bezahlten Berufen arbeiten, den Gesamt-Gap erklären. Sie beantwortet aber nicht die Frage, ob zwei konkrete Stellen gleichwertig sind oder ob eine geschlechtsneutrale Stellenbewertung vorliegt.
Die rechtliche Prüfung individueller Unterschiede gehört deshalb auf Sachliche Gründe für Entgeltunterschiede. ETR-058 besitzt ausschließlich die statistischen und strukturellen Ursachen des gesellschaftlichen Gender Pay Gap.
Warum „Frauen wählen schlechter bezahlte Berufe“ als Erklärung zu kurz greift
Berufswahl ist ein realer statistischer Faktor, aber keine vollständige Ursache. Berufliche Entscheidungen entstehen innerhalb gesellschaftlicher, familiärer und arbeitsmarktbezogener Rahmenbedingungen.
Die EU-Richtlinie nennt deshalb ausdrücklich Geschlechterstereotype, horizontale Segregation, die „gläserne Decke“, den „klebrigen Boden“ und die ungleiche Aufteilung von Sorgearbeit. Der Gender Pay Gap ist damit nicht nur das Ergebnis isolierter individueller Entscheidungen, sondern auch struktureller Arbeitsmarktbedingungen.
Für Entgelttransparenz ist das relevant, weil gerade die Bewertung von Arbeit geschlechtsneutral erfolgen muss. Eine Tätigkeit darf nicht allein deshalb geringer bewertet werden, weil sie traditionell überwiegend von Frauen ausgeübt wird.
Welche Rolle spielt direkte Entgeltdiskriminierung?
Direkte oder mittelbare geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung kann Teil des Gender Pay Gap sein. Die EU-Richtlinie nennt sie ausdrücklich als einen Faktor.
Aus einer gesamtwirtschaftlichen Statistik lässt sich jedoch nicht ablesen, welcher konkrete Arbeitgeber diskriminiert oder welcher einzelne Entgeltunterschied rechtswidrig ist. Dafür braucht es eine betriebliche beziehungsweise individuelle Analyse von Arbeit, Vergleichsgruppe, Entgeltbestandteilen und objektiven Kriterien.
Wenn eine konkrete Vergleichsperson höher vergütet wird, ist deshalb die Seite Kollege oder Kollegin verdient mehr: Was tun? die passendere Vertiefung.
Warum der Gender Pay Gap zwischen Unternehmen stark unterschiedlich sein kann
Die gesamtdeutschen 16 Prozent sind ein Durchschnitt. Je nach Branche, Unternehmensstruktur, Tarifbindung, Tätigkeitsmix, Frauenanteil in Führungspositionen und Vergütungssystem kann der betriebliche Gender Pay Gap deutlich höher oder niedriger ausfallen.
Destatis weist beispielsweise für 2025 einen unbereinigten Gender Pay Gap von nur 4 Prozent im öffentlichen Dienst und 17 Prozent in der Privatwirtschaft aus. Schon das zeigt, dass Organisations- und Beschäftigungsstrukturen erheblichen Einfluss haben.
Für Arbeitgeber reicht deshalb der Blick auf den Deutschlandwert nicht. Die Richtlinie verlangt für berichtspflichtige Unternehmen eine eigene Analyse ihrer Entgeltdaten. Details stehen unter Gender Pay Gap berechnen und Reporting-Daten.
Was Unternehmen aus den Ursachen ableiten sollten
- Unternehmens-Gap nicht isoliert betrachten. Er ist ein Screening-Indikator, keine fertige Diagnose.
- Berufe und Joblevel getrennt analysieren. Ein Gesamtwert kann strukturelle Segregation verdecken.
- Teilzeit und Stundenentgelt sauber trennen. Teilzeit darf nicht automatisch zu einem schlechteren vergleichbaren Stundenentgelt führen.
- Entgeltbestandteile einzeln prüfen. Bonus, Zulagen und variable Vergütung können eigene Gaps erzeugen.
- Stellenwert geschlechtsneutral bestimmen. Vergleichbare Arbeitswerte sollten nicht durch historisch unterschiedliche Gehälter definiert werden.
- Entgeltentwicklung beobachten. Unterschiede entstehen häufig kumulativ über Einstiegsgehalt, Erhöhungen, Beförderungen und Unterbrechungen.
- Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit analysieren. Dort wird aus der Strukturkennzahl eine deutlich konkretere Equal-Pay-Prüfung.
Welche Maßnahmen können den Gender Pay Gap verringern?
- transparente und objektive Gehaltsbänder,
- geschlechtsneutrale Stellenbewertung,
- nachvollziehbare Kriterien für Gehaltserhöhungen und Beförderungen,
- regelmäßige gruppenbezogene Pay-Equity-Analysen,
- Kontrolle variabler Vergütung und Sonderzahlungen,
- faire Einstiegsgehälter ohne Anknüpfung an die bisherige Gehaltshistorie,
- bessere Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Sorgearbeit,
- Kontrolle von Karriere- und Beförderungspfaden auf systematische Unterschiede.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie adressiert einen Teil dieser Mechanismen über Gehaltsinformationen im Recruiting, objektive Entgeltkriterien, Auskunftsrechte und Reporting.
Häufige Fragen
Was ist der wichtigste Grund für den Gender Pay Gap?
Es gibt keinen einzelnen Grund. Für 2025 nennt Destatis insbesondere Teilzeit, unterschiedliche Branchen und Berufe sowie unterschiedliche Anforderungsniveaus als wichtige erklärende Faktoren.
Wie viel des Gender Pay Gap ist erklärbar?
Rund 60 Prozent der Verdienstlücke 2025 konnten mit den im Destatis-Modell verfügbaren Merkmalen erklärt werden. Rund 40 Prozent blieben statistisch unerklärt; daraus ergibt sich der bereinigte Gender Pay Gap von 6 Prozent.
Sind die unerklärten 6 Prozent Lohndiskriminierung?
Nein. Der bereinigte Gender Pay Gap ist keine Messung bewiesener Diskriminierung. Destatis bezeichnet ihn als Obergrenze für eine mögliche Verdienstdiskriminierung, weil wichtige lohnrelevante Merkmale im Modell fehlen können.
Ist Teilzeit die Hauptursache?
Teilzeit ist ein wichtiger Faktor, aber nicht die einzige Ursache. 2025 erklärte sie nach Destatis rund 19 Prozent der gesamten Verdienstlücke. Branchen und Berufe erklärten rund 18 Prozent, das Anforderungsniveau etwa 13 Prozent.
Entsteht der Gender Pay Gap nur durch unterschiedliche Berufswahl?
Nein. Beruf und Branche sind wichtige Faktoren, aber auch Arbeitszeit, Karriere- und Anforderungsniveaus, Sorgearbeit, strukturelle Segregation und mögliche unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung spielen eine Rolle.
Kann ein Unternehmen trotz niedrigem Gesamt-Gap ein Equal-Pay-Problem haben?
Ja. Ein niedriger Gesamtwert kann größere Unterschiede in einzelnen Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit verdecken. Deshalb verlangt die EU-Richtlinie zusätzlich gruppenbezogene Analysen.
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Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Statistische Zusammenhänge erklären nicht automatisch die rechtliche Zulässigkeit eines konkreten Entgeltunterschieds. Eine individuelle rechtliche Prüfung kann dadurch nicht ersetzt werden.