Für Deutschland gibt es keine einzelne amtliche Kennzahl, die den Gender Pay Gap exakt „bei gleicher Arbeit“ beziffert. Die häufig genannten 6 Prozent sind der bereinigte Gender Pay Gap. Er vergleicht Frauen und Männer mit vergleichbaren statistischen Eigenschaften – aber er ist nicht identisch mit einem rechtlichen Vergleich von gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Für 2025 beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap nach Destatis 16 Prozent und der bereinigte Gender Pay Gap 6 Prozent. Wer daraus den Satz „Frauen verdienen bei gleicher Arbeit 6 Prozent weniger“ macht, verkürzt die Methodik zu stark.
Stand und Datenbasis
Stand September: Die neuesten amtlichen Deutschlandwerte beziehen sich auf 2025. Destatis veröffentlicht einen unbereinigten und einen bereinigten Gender Pay Gap sowie zahlreiche Detailauswertungen. Eine bundesweite amtliche Ein-Zahl mit der Definition „Entgeltunterschied bei rechtlich gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ ist darunter nicht ausgewiesen.
Primärquellen: Destatis: Gender Pay Gap · Destatis: Gleichstellungsindikator Gender Pay Gap · Destatis GENESIS: Verdienste nach Berufen und Geschlecht · § 4 EntgTranspG · § 7 EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970 · BAG: Paarvergleich bei Equal Pay · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Die kurze Antwort: 6 Prozent sind nicht der „Gender Pay Gap bei gleicher Arbeit“
Destatis beschreibt den bereinigten Gender Pay Gap als Vergleich der Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften. In der statistischen Bereinigung werden unter anderem Unterschiede bei Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang, Qualifikation und Karrierelevel berücksichtigt.
Das ist methodisch deutlich näher an einer Vergleichbarkeitsbetrachtung als der unbereinigte Gender Pay Gap. Trotzdem ist es nicht dasselbe wie die rechtliche Feststellung, dass zwei konkrete Beschäftigte gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Deshalb sollte die Formulierung „bei gleicher Arbeit beträgt der Gender Pay Gap 6 Prozent“ auf einer fachlich sauberen Website vermieden werden.
Was bedeuten die 16 Prozent?
Der unbereinigte Gender Pay Gap misst den durchschnittlichen Unterschied beim Bruttostundenverdienst aller erfassten Frauen und Männer. Unterschiedliche Berufe, Branchen, Arbeitszeitmodelle, Qualifikationen und Karrierelevel fließen bewusst mit ein.
Für 2025 lag dieser Wert bei 16 Prozent. Er beschreibt die gesamtwirtschaftliche Verdienstlücke pro Stunde, sagt aber nichts darüber aus, ob die verglichenen Personen gleiche Tätigkeiten ausüben.
Aktuelle Zahlen und Zeitreihen stehen unter Gender Pay Gap Deutschland 2026.
Was bedeuten die 6 Prozent?
Beim bereinigten Gender Pay Gap werden beobachtbare Strukturunterschiede statistisch herausgerechnet. Für 2025 verbleiben 6 Prozent.
Destatis weist ausdrücklich darauf hin, dass nicht alle lohnbestimmenden Merkmale in der Verdiensterhebung vorliegen. Beispielsweise fehlen detaillierte Angaben zu Erwerbsunterbrechungen oder tatsächlicher Berufserfahrung. Der bereinigte Wert wird deshalb als Obergrenze für eine mögliche direkte Verdienstdiskriminierung eingeordnet.
Zwei wichtige Schlussfolgerungen:
- Die 6 Prozent sind nicht automatisch der Anteil bewiesener Diskriminierung.
- Die 6 Prozent sind auch keine amtliche Messung ausschließlich von Personen, die rechtlich gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Die Methodik wird unter bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap ausführlich erklärt.
Was bedeutet „gleiche Arbeit“ rechtlich?
§ 4 Absatz 1 EntgTranspG definiert gleiche Arbeit enger als eine statistische Vergleichbarkeit: Weibliche und männliche Beschäftigte üben gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander am selben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
Entscheidend sind also die tatsächlichen Tätigkeiten – nicht lediglich dieselbe Berufsbezeichnung, dieselbe Branche oder ein ähnliches Qualifikationsniveau.
Und was bedeutet „gleichwertige Arbeit“?
Gleichwertige Arbeit ist weiter gefasst. Nach § 4 Absatz 2 EntgTranspG müssen die Beschäftigten unter Berücksichtigung einer Gesamtheit von Faktoren in einer vergleichbaren Situation sein. Dazu gehören unter anderem Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen.
Die EU-Richtlinie konkretisiert die Bewertung weiter. Sie nennt insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen als objektive Faktoren für die Bestimmung des Arbeitswerts.
Eine statistische Regression über Millionen Beschäftigte kann diese konkrete arbeitsbezogene Bewertung nicht ersetzen. Mehr dazu unter gleiche und gleichwertige Arbeit und Stellenbewertung.
Warum „gleicher Beruf“ ebenfalls nicht automatisch „gleiche Arbeit“ bedeutet
Destatis stellt über GENESIS auch Verdienstdaten nach Berufen beziehungsweise Berufsgattungen und Geschlecht bereit. Damit lassen sich Unterschiede innerhalb bestimmter Berufskategorien untersuchen.
Doch auch diese Daten beantworten die Equal-Pay-Frage nicht abschließend. Innerhalb derselben Berufsgattung können sich Beschäftigte unterscheiden bei:
- konkretem Aufgabenprofil,
- Verantwortungsumfang,
- Unternehmen und Region,
- Hierarchie- oder Karrierestufe,
- Berufserfahrung,
- Leistungsanforderungen,
- Arbeitsbedingungen,
- Tarifbindung und Vergütungsstruktur.
Ein berufsbezogener Gender Pay Gap kann daher eine interessante Strukturkennzahl sein, ist aber nicht automatisch ein Gap „bei gleicher Arbeit“ im Sinne des Entgeltgleichheitsrechts.
Vier Kennzahlen, die häufig verwechselt werden
| Kennzahl | Was wird verglichen? | Ist das „gleiche Arbeit“? |
|---|---|---|
| Unbereinigter Gender Pay Gap | alle erfassten Frauen und Männer im Durchschnitt | Nein. |
| Bereinigter Gender Pay Gap | Frauen und Männer mit vergleichbaren beobachtbaren Eigenschaften | Nein, nicht im rechtlichen Sinn. |
| Gender Pay Gap innerhalb eines Berufs | Durchschnittswerte von Frauen und Männern derselben Berufskategorie | Nicht zwingend; Berufskategorie ≠ identische/gleichwertige Tätigkeit. |
| Gruppen-Gap gleiche/gleichwertige Arbeit im Unternehmen | Frauen und Männer in einer objektiv gebildeten Gruppe gleicher oder gleichwertiger Arbeit | Ja, diese Ebene entspricht am ehesten der Equal-Pay-Systematik der EU-Richtlinie. |
Welche Kennzahl kommt der Frage künftig am nächsten?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt von berichtspflichtigen Arbeitgebern nicht nur einen unternehmensweiten Gender Pay Gap. Artikel 9 sieht zusätzlich das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle nach Arbeitnehmerkategorien vor, aufgeschlüsselt nach Grundlohn beziehungsweise Grundgehalt und ergänzenden oder variablen Bestandteilen.
Eine Arbeitnehmerkategorie besteht nach der Richtlinie aus Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und anhand objektiver, nichtdiskriminierender und geschlechtsneutraler Kriterien gruppiert wurden.
Diese gruppenbezogene Kennzahl ist wesentlich näher an der Frage „Wie groß ist der Pay Gap bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit?“ als der bereinigte gesamtdeutsche Gender Pay Gap. Sie wird aber auf Arbeitgeber- beziehungsweise Gruppenebene berechnet – nicht als eine einzige bundesweite Prozentzahl.
Details: Vergleichsgruppen, Reporting-Daten und Entgelttransparenz-Berichtspflicht.
Was bedeutet die 5-%-Schwelle der EU-Richtlinie?
Auch die bekannte 5-%-Schwelle beantwortet die Deutschlandfrage nicht. Nach Artikel 10 kann ein durchschnittlicher Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent innerhalb einer Arbeitnehmergruppe eine von mehreren Voraussetzungen für eine gemeinsame Entgeltbewertung sein.
Zusätzlich muss der Unterschied nicht durch objektive geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sein und innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung unkorrigiert bleiben.
Die 5 Prozent sind deshalb weder Deutschlandwert noch erlaubte Toleranz. Die Fehlinterpretation behandelt Gender Pay Gap: Was 5 Prozent wirklich bedeuten.
Was gilt bei einer konkreten Arbeitnehmerin und einem konkreten Kollegen?
Für einen individuellen Equal-Pay-Fall ist eine nationale Statistik ohnehin nicht entscheidend. Relevant ist, ob eine konkrete Person wegen ihres Geschlechts geringer vergütet wird als eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Oktober 2025 bestätigt, dass ein solcher Paarvergleich grundsätzlich die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung begründen kann. Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, kann die Entgeltdifferenz geschuldet sein.
Ein Arbeitgeber kann Unterschiede weiterhin mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen. Der nationale Gender Pay Gap von 16 oder 6 Prozent entscheidet diesen individuellen Fall nicht.
Praxisleitfaden: Kollege oder Kollegin verdient mehr: Was tun? und Beweislast bei Entgeltdiskriminierung.
Warum die Frage trotzdem sinnvoll ist
Die Suchfrage trifft einen realen Informationsbedarf: Menschen wollen wissen, wie viel von der allgemeinen Lohnlücke übrig bleibt, wenn unterschiedliche Berufe, Branchen und Arbeitszeiten berücksichtigt werden.
Für diese Frage ist der bereinigte Gender Pay Gap von 6 Prozent die relevante amtliche Näherungsgröße. Fachlich sauber lautet die Aussage aber:
Frauen mit vergleichbaren statistischen Eigenschaften verdienen im Durchschnitt weiterhin weniger als Männer; der bereinigte Gender Pay Gap beträgt 2025 sechs Prozent. Das ist nicht dasselbe wie eine Messung des Entgeltunterschieds bei rechtlich gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Kann man aus Unternehmensdaten einen echten Gruppen-Gap berechnen?
Ja. Genau darauf zielt die neue EU-Systematik. Voraussetzung ist jedoch eine belastbare Job- und Vergleichsgruppenarchitektur.
- Beschäftigtenpopulation festlegen.
- Stellen und tatsächliche Tätigkeiten erfassen.
- Arbeitswert anhand objektiver geschlechtsneutraler Kriterien bestimmen.
- Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit gruppieren.
- Entgeltbestandteile konsistent definieren.
- Durchschnittliche Entgelthöhen von Frauen und Männern innerhalb der Gruppe vergleichen.
- Grundentgelt und ergänzende beziehungsweise variable Vergütung getrennt auswerten.
- Auffällige Unterschiede auf objektive Rechtfertigungen prüfen.
Die Formel selbst ist einfach. Die anspruchsvolle Arbeit steckt in der korrekten Definition von Entgelt und Vergleichsgruppen. Siehe Gender Pay Gap berechnen.
Was sollten Medien und Unternehmen vermeiden?
- „Frauen verdienen bei gleicher Arbeit 6 Prozent weniger.“ Der bereinigte Gap trägt diese Aussage methodisch nicht.
- „16 Prozent sind Diskriminierung.“ Der unbereinigte Gap enthält viele strukturelle Unterschiede.
- „6 Prozent sind bewiesene Diskriminierung.“ Destatis bezeichnet den Wert nur als Obergrenze für mögliche direkte Verdienstdiskriminierung.
- „Gleicher Beruf bedeutet gleiche Arbeit.“ Berufskategorien können sehr unterschiedliche Tätigkeiten und Verantwortungsniveaus enthalten.
- „Unter 5 Prozent ist alles rechtmäßig.“ Die 5-%-Schwelle ist keine Equal-Pay-Toleranzgrenze.
Häufige Fragen
Wie hoch ist der Gender Pay Gap bei gleicher Arbeit in Deutschland?
Eine amtliche bundesweite Ein-Zahl für rechtlich gleiche oder gleichwertige Arbeit gibt es nicht. Der bereinigte Gender Pay Gap beträgt 2025 zwar 6 Prozent, misst aber einen statistischen Vergleich von Personen mit vergleichbaren Eigenschaften und darf nicht mit „gleicher Arbeit“ gleichgesetzt werden.
Sind die 6 Prozent der bereinigte Gender Pay Gap bei gleicher Arbeit?
Nein. Bei der Bereinigung werden beobachtbare Faktoren wie Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang, Qualifikation und Karrierelevel berücksichtigt. Die tatsächliche Gleichheit oder Gleichwertigkeit konkreter Tätigkeiten wird damit nicht rechtlich festgestellt.
Wie hoch ist der Gender Pay Gap im gleichen Beruf?
Destatis stellt detaillierte Verdienstangaben nach Berufen und Geschlecht bereit. Die Werte unterscheiden sich nach Beruf. Ein solcher Berufsgap ist aber nicht automatisch ein Equal-Pay-Gap bei gleicher Arbeit, weil innerhalb eines Berufs unterschiedliche Tätigkeiten, Level und Arbeitgeber enthalten sein können.
Welche Zahl ist für Equal Pay im Unternehmen wichtiger?
Für die betriebliche Prüfung sind Entgeltunterschiede innerhalb sauber gebildeter Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit wesentlich aussagekräftiger als der unternehmensweite oder gesamtdeutsche Gender Pay Gap.
Ist ein Unterschied von weniger als 5 Prozent erlaubt?
Nein, daraus folgt keine allgemeine Zulässigkeit. Die 5-%-Schwelle der EU-Richtlinie gehört zum Verfahren der gemeinsamen Entgeltbewertung und ist keine Toleranzgrenze für individuelle Entgeltunterschiede.
Wie prüft man Equal Pay bei zwei konkreten Personen?
Entscheidend sind gleiche oder gleichwertige Arbeit, die konkrete Entgeltdifferenz und mögliche objektive geschlechtsneutrale Rechtfertigungsgründe. Ein Paarvergleich kann nach der BAG-Rechtsprechung ein relevantes Diskriminierungsindiz sein.
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Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Statistische Gender-Pay-Gap-Werte ersetzen keine rechtliche Prüfung gleicher oder gleichwertiger Arbeit und keine Bewertung eines konkreten Entgeltunterschieds.