Der aktuellste bundesweite Gender Pay Gap für Deutschland beträgt 16 Prozent. Die jüngsten verfügbaren Destatis-Daten beziehen sich auf das Berichtsjahr 2025: Frauen verdienten durchschnittlich 22,81 Euro brutto je Stunde, Männer 27,05 Euro. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag damit bei 16 Prozent. Der bereinigte Gender Pay Gap betrug 6 Prozent.
Wichtig für die Einordnung: Eine nationale Gender-Pay-Gap-Zahl ist kein Beweis für Entgeltdiskriminierung in einem einzelnen Unternehmen. Ebenso ist der von Destatis veröffentlichte Indikator nicht identisch mit den unternehmensbezogenen Reportingkennzahlen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
Stand und Datenquelle
Stand August: Die aktuellsten veröffentlichten bundesweiten Zahlen des Statistischen Bundesamtes betreffen das Jahr 2025. Destatis veröffentlichte im Dezember 2025 einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent und bestätigte diese Größenordnung im Februar 2026 im Zusammenhang mit dem Gender Gap Arbeitsmarkt.
Primärquellen: Destatis: Gender Pay Gap 2025 · Destatis: Gender Gap Arbeitsmarkt 2025 · Destatis: Definition Gender Pay Gap.
Die wichtigsten aktuellen Zahlen auf einen Blick
| Kennzahl | Aktueller Wert | Berichtsjahr |
|---|---|---|
| Unbereinigter Gender Pay Gap Deutschland | 16 % | 2025 |
| Bereinigter Gender Pay Gap Deutschland | 6 % | 2025 |
| Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst Frauen | 22,81 € | 2025 |
| Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst Männer | 27,05 € | 2025 |
| Unbereinigter Gender Pay Gap Westdeutschland einschließlich Berlin | 17 % | 2025 |
| Unbereinigter Gender Pay Gap Ostdeutschland | 5 % | 2025 |
| Unbereinigter Gender Pay Gap Privatwirtschaft | 17 % | 2025 |
| Unbereinigter Gender Pay Gap öffentlicher Dienst | 4 % | 2025 |
Was bedeutet ein Gender Pay Gap von 16 Prozent?
Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. Nach der von Destatis verwendeten Definition wird die Differenz ins Verhältnis zum durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Männer gesetzt.
Bei den aktuellen Werten von 22,81 Euro für Frauen und 27,05 Euro für Männer ergibt sich ein Unterschied von 4,24 Euro je Stunde. Im Verhältnis zum Männerverdienst entspricht dies rund 16 Prozent. Die Berechnungslogik und ein Rechenbeispiel werden auf Gender Pay Gap berechnen ausführlich erklärt.
Was ist der Unterschied zwischen unbereinigtem und bereinigtem Gender Pay Gap?
Der unbereinigte Gender Pay Gap beschreibt den durchschnittlichen Verdienstunterschied, ohne strukturelle Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen statistisch herauszurechnen. Darin spiegeln sich deshalb unter anderem unterschiedliche Branchen, Berufe, Arbeitszeitmodelle, Qualifikationen und Karriereverläufe wider.
Beim bereinigten Gender Pay Gap werden verfügbare erklärende Merkmale statistisch berücksichtigt. Destatis kommt für 2025 auf einen bereinigten Wert von 6 Prozent. Frauen mit vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie verdienten im statistischen Modell im Durchschnitt weiterhin 6 Prozent weniger pro Stunde als Männer.
Was diese beiden Kennzahlen aussagen – und was nicht – wird auf der Seite bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap vertieft.
Welche Faktoren erklären einen Teil des Unterschieds?
Nach der Destatis-Analyse lassen sich rund 60 Prozent der Verdienstlücke mit den im Modell verfügbaren Merkmalen erklären. Für 2025 nennt das Statistische Bundesamt insbesondere die höhere Teilzeitquote von Frauen sowie Unterschiede bei Branchen, Berufen und Anforderungsniveaus.
Allein auf Teilzeitarbeit entfielen in der Destatis-Zerlegung 19 Prozent der gesamten Verdienstlücke beziehungsweise 0,81 Euro je Stunde. Branchen- und Berufsunterschiede erklärten rund 18 Prozent beziehungsweise 0,75 Euro; Unterschiede im Anforderungsniveau rund 13 Prozent beziehungsweise 0,55 Euro.
Sind die verbleibenden 6 Prozent automatisch Diskriminierung?
Nein. Der bereinigte Gender Pay Gap ist der Teil, der mit den im statistischen Modell verfügbaren Merkmalen nicht erklärt werden kann. Daraus folgt nicht automatisch, dass jeder verbleibende Unterschied auf rechtswidriger Entgeltdiskriminierung beruht.
Umgekehrt bedeutet eine statistische Erklärung ebenfalls nicht automatisch, dass jeder konkrete Entgeltunterschied rechtmäßig ist. Für eine rechtliche Equal-Pay-Prüfung kommt es auf gleiche oder gleichwertige Arbeit, das konkrete Entgeltsystem sowie objektive und geschlechtsneutrale Kriterien an.
Warum unterscheiden sich Ost und West so deutlich?
Für 2025 weist Destatis einen unbereinigten Gender Pay Gap von 17 Prozent in Westdeutschland einschließlich Berlin und 5 Prozent in Ostdeutschland aus. Die Differenz zeigt, dass die bundesweite Kennzahl stark von Arbeitsmarktstrukturen und regional unterschiedlichen Beschäftigungs- und Verdienstmustern beeinflusst wird.
Für ein einzelnes Unternehmen folgt daraus keine sinnvolle Benchmark nach dem Muster „Unser Gap liegt unter 16 Prozent, also ist alles in Ordnung“. Ein Unternehmen muss seine eigene Stellen-, Gruppen- und Vergütungsstruktur untersuchen.
Privatwirtschaft 17 Prozent, öffentlicher Dienst 4 Prozent
Destatis weist für 2025 auch deutliche sektorale Unterschiede aus. Im öffentlichen Dienst lag der unbereinigte Gender Pay Gap bei 4 Prozent, in der Privatwirtschaft bei 17 Prozent.
Auch dieser Vergleich darf nicht isoliert als Qualitätsurteil verstanden werden. Tarif- und Besoldungsstrukturen, Berufsverteilung, Hierarchieebenen, Arbeitszeit und weitere strukturelle Faktoren unterscheiden sich erheblich. Die besonderen Transparenzregeln für öffentliche Arbeitgeber behandelt Entgelttransparenz im öffentlichen Dienst.
Gender Pay Gap und EU-Entgelttransparenzrichtlinie: nicht dieselbe Kennzahl
Die nationale Destatis-Kennzahl beschreibt den deutschen Arbeitsmarkt. Artikel 9 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet bestimmte Arbeitgeber dagegen künftig zu unternehmensbezogenen Entgeltinformationen. Dazu gehören mehrere Kennzahlen – nicht nur ein einziger Gender Pay Gap.
- durchschnittlicher geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied,
- Median-Gender-Pay-Gap,
- Unterschiede bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen,
- Empfängeranteile variabler Vergütung,
- Geschlechterverteilung in Entgeltquartilen,
- Entgeltunterschiede nach Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Die dafür notwendige Datenbasis und die Reportinglogik werden auf Reporting-Daten und Berichtspflicht getrennt behandelt.
Kann ein Unternehmen seinen Gap mit dem Deutschlandwert vergleichen?
Als grobe Kontextinformation ja, als Compliance-Maßstab nein. Unternehmensbelegschaften unterscheiden sich nach Tätigkeiten, Hierarchien, Standort, Tarifbindung, Beschäftigungsumfang und Vergütungsstruktur. Ein Gesamt-Gap im Unternehmen kann daher deutlich über oder unter dem bundesweiten Wert liegen, ohne allein dadurch eine rechtliche Aussage zu ermöglichen.
Für HR ist deshalb eine zweistufige Betrachtung sinnvoll: Zuerst zeigt der unternehmensweite Gap die Gesamtstruktur. Anschließend werden Unterschiede innerhalb sinnvoll definierter Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit analysiert.
Welche Kennzahl sollte HR beobachten?
| Kennzahl | Nutzen | Grenze |
|---|---|---|
| Unbereinigter Gesamt-Gap | Zeigt strukturelle Verteilung in der Gesamtorganisation. | Mischt Rollen-, Level- und Beschäftigungsstrukturen. |
| Bereinigte Analyse | Kann erklärende Faktoren sichtbar machen. | Ergebnis hängt vom Modell und den verfügbaren Merkmalen ab. |
| Gruppen-Gap | Fokussiert auf gleiche oder gleichwertige Arbeit. | Qualität hängt von sauberer Gruppenbildung ab. |
| Median-Gap | Weniger empfindlich gegenüber einzelnen Extremwerten. | Ersetzt keine Ursachenanalyse. |
| Quartile | Zeigen die Geschlechterverteilung entlang der Entgelthöhe. | Erklären nicht, warum die Verteilung entstanden ist. |
Was sollte HR aus den aktuellen Deutschlandzahlen mitnehmen?
- Den nationalen Wert von 16 Prozent als Arbeitsmarktindikator und nicht als Unternehmensgrenzwert behandeln.
- Unbereinigte und bereinigte Kennzahlen nicht gegeneinander ausspielen; sie beantworten unterschiedliche Fragen.
- Unternehmensdaten nach Rollen, Leveln und Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit analysierbar machen.
- Teilzeit, variable Vergütung und Entgeltentwicklung methodisch separat betrachten.
- Objektive Gründe für Unterschiede dokumentieren, statt sie erst bei einer Auskunft oder Beschwerde zu rekonstruieren.
- Die unternehmensbezogenen Artikel-9-Kennzahlen unabhängig von der nationalen Destatis-Zahl vorbereiten.
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Häufige Fragen
Wie hoch ist der aktuelle Gender Pay Gap in Deutschland?
Die aktuellsten verfügbaren Destatis-Daten beziehen sich auf 2025. Der unbereinigte Gender Pay Gap beträgt 16 Prozent.
Wie hoch ist der bereinigte Gender Pay Gap?
Destatis weist für 2025 einen bereinigten Gender Pay Gap von 6 Prozent aus.
Warum heißt die Seite 2026, obwohl die Zahlen für 2025 gelten?
2026 bezeichnet den aktuellen Informationsstand der Seite. Die neuesten vollständig veröffentlichten bundesweiten Gender-Pay-Gap-Daten beziehen sich auf das Berichtsjahr 2025. Das Datenjahr wird deshalb bei jeder Kennzahl ausdrücklich genannt.
Bedeutet ein Gender Pay Gap von 16 Prozent, dass Frauen für dieselbe Arbeit 16 Prozent weniger verdienen?
Nein. Der unbereinigte Wert vergleicht durchschnittliche Bruttostundenverdienste aller erfassten Frauen und Männer und berücksichtigt unterschiedliche Tätigkeiten und Strukturen nicht vollständig.
Muss ein Unternehmen seinen Gender Pay Gap auf 0 Prozent bringen?
Ein unternehmensweiter Gesamt-Gap ist nicht selbst der rechtliche Equal-Pay-Maßstab. Entscheidend ist insbesondere, ob bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit geschlechtsbedingte Entgeltunterschiede bestehen und ob Unterschiede objektiv und geschlechtsneutral erklärt werden können.
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Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.