Ein Gender Pay Gap kann je nach Berechnung und Vergleichsebene etwas völlig anderes bedeuten. Ein unternehmensweiter Durchschnittsunterschied ist nicht dasselbe wie ein Entgeltunterschied innerhalb einer Gruppe gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Und ein individueller Paarvergleich zwischen zwei Beschäftigten ist noch einmal eine andere Ebene.
Die folgenden Beispiele zeigen deshalb nicht nur Zahlen, sondern vor allem, welche Aussage aus einem bestimmten Gap zulässig ist – und welche nicht. Die Rechenbeispiele sind bewusst vereinfacht und dienen der fachlichen Einordnung.
Stand und Datenbasis
Stand September: Für Deutschland weist Destatis für 2025 einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent und einen bereinigten Gender Pay Gap von 6 Prozent aus. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ergänzt diese gesamtwirtschaftlichen Kennzahlen um gruppenbezogene Analysen auf Arbeitgeberseite.
Primärquellen: Destatis: Gender Pay Gap 2025 · Richtlinie (EU) 2023/970 · § 4 EntgTranspG · § 7 EntgTranspG · BAG: Paarvergleich bei Equal Pay · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Beispiel 1: Unternehmensweiter Gender Pay Gap
In einem Unternehmen verdienen Männer durchschnittlich 30 Euro brutto pro Stunde, Frauen durchschnittlich 27 Euro.
Rechnung: ((30 − 27) / 30) × 100 = 10 Prozent.
Der unternehmensweite Gender Pay Gap beträgt damit 10 Prozent. Das bedeutet: Der durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Frauen liegt in diesem Beispiel 10 Prozent unter dem der Männer.
Was die Zahl nicht sagt: Sie beweist weder Entgeltdiskriminierung noch erklärt sie deren Ursache. Im Unternehmen könnten Frauen und Männer unterschiedlich auf Berufe, Level, Funktionen oder Arbeitsbereiche verteilt sein.
Die Berechnung im Detail steht unter Gender Pay Gap berechnen.
Beispiel 2: Hoher Gesamt-Gap, aber kleiner Gap in einzelnen Vergleichsgruppen
Ein Technologieunternehmen beschäftigt viele Männer in hoch vergüteten Entwicklungs- und Führungspositionen und viele Frauen in geringer vergüteten Service- und Verwaltungsfunktionen.
Unternehmensweit ergibt sich ein Gender Pay Gap von 18 Prozent. Innerhalb der einzelnen sauber gebildeten Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit liegen die durchschnittlichen Entgeltunterschiede dagegen meist zwischen 0 und 3 Prozent.
Interpretation: Der hohe Gesamt-Gap kann in diesem Fall stark durch die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern auf Funktionen und Hierarchieebenen beeinflusst sein.
Das heißt aber nicht, dass das Unternehmen kein Equal-Pay-Risiko hat. Auch kleine gruppenbezogene Unterschiede müssen auf objektive Gründe geprüft werden. Umgekehrt zeigt der Gesamt-Gap allein noch nicht, in welcher konkreten Vergütungsentscheidung ein Problem liegt.
Solche strukturellen Ursachen behandelt Gender Pay Gap: Ursachen.
Beispiel 3: Niedriger Gesamt-Gap verdeckt ein Problem in einer einzelnen Gruppe
Ein Unternehmen hat insgesamt einen Gender Pay Gap von nur 2 Prozent. Auf den ersten Blick wirkt die Vergütungsstruktur damit relativ ausgeglichen.
In der Arbeitnehmerkategorie „Senior Projektleitung“ verdienen Männer aber durchschnittlich 80.000 Euro, Frauen 72.000 Euro.
Rechnung innerhalb der Gruppe: ((80.000 − 72.000) / 80.000) × 100 = 10 Prozent.
Interpretation: Der niedrige Gesamt-Gap hätte diesen Hotspot fast vollständig verdeckt. Für Equal Pay ist deshalb die gruppenbezogene Analyse wesentlich aussagekräftiger.
Nach Artikel 9 der EU-Richtlinie sollen berichtspflichtige Arbeitgeber auch Gender-Pay-Gaps nach Kategorien von Beschäftigten ausweisen. Diese Kategorien müssen gleiche oder gleichwertige Arbeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zusammenfassen.
Wie Gruppen gebildet werden, erklärt Vergleichsgruppen richtig bilden.
Beispiel 4: 6 Prozent bereinigter Gender Pay Gap – aber nicht automatisch gleiche Arbeit
Destatis weist für Deutschland 2025 einen bereinigten Gender Pay Gap von 6 Prozent aus. Dabei werden beobachtbare Unterschiede wie Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang, Qualifikation und weitere Merkmale statistisch berücksichtigt.
Interpretation: Frauen mit vergleichbaren statistischen Eigenschaften verdienen im Durchschnitt weiterhin weniger als Männer.
Was daraus nicht folgt: Die 6 Prozent sind keine amtliche Zahl für „gleiche Arbeit“ und auch kein Nachweis, dass genau 6 Prozent der Lohnlücke auf Diskriminierung zurückgehen.
Warum diese Abgrenzung so wichtig ist, erklärt Gender Pay Gap bei gleicher Arbeit sowie bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap.
Beispiel 5: Gleiche Arbeit, unterschiedliches individuelles Gehalt
Eine Arbeitnehmerin und ein Arbeitnehmer üben tatsächlich dieselbe Tätigkeit mit vergleichbarem Verantwortungsumfang aus. Der Mann erhält 5.500 Euro Grundgehalt im Monat, die Frau 5.000 Euro.
Individuelle Differenz: 500 Euro pro Monat beziehungsweise rund 9,1 Prozent bezogen auf das höhere Entgelt.
Das ist kein klassischer Unternehmens-Gender-Pay-Gap, sondern ein individueller Paarvergleich. Nach § 7 EntgTranspG darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt gezahlt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 klargestellt, dass bereits eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und höher vergütet wird, grundsätzlich die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung begründen kann.
Wichtig: Der Arbeitgeber kann die Vermutung mit objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren widerlegen. Die bloße Differenz entscheidet den Rechtsstreit also nicht automatisch.
Für die praktische Prüfung siehe Kollege oder Kollegin verdient mehr: Was tun? und Beweislast bei Entgeltdiskriminierung.
Beispiel 6: Grundgehalt gleich, Bonus unterschiedlich
In einer Vertriebsgruppe erhalten Frauen und Männer dasselbe Grundgehalt von durchschnittlich 60.000 Euro. Männer erhalten jedoch im Durchschnitt 12.000 Euro Bonus, Frauen 8.000 Euro.
Beim Grundgehalt liegt in diesem vereinfachten Beispiel kein Gender Pay Gap vor. Beim variablen Entgelt ergibt sich dagegen:
((12.000 − 8.000) / 12.000) × 100 = 33,3 Prozent.
Die Gesamtvergütung beträgt damit durchschnittlich 72.000 Euro bei Männern und 68.000 Euro bei Frauen. Der Gesamt-Gap liegt bei rund 5,6 Prozent.
Interpretation: Eine reine Prüfung des Grundgehalts hätte das Problem übersehen. Genau deshalb verlangt Artikel 9 der EU-Richtlinie separate Angaben zum Gender Pay Gap bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen.
Für HR sind dann nicht nur die Auszahlungen zu prüfen, sondern auch Teilnahmeberechtigung, Zielwerte, Zielqualität, Leistungsbewertung und Auszahlungsregeln. Mehr unter Variable Vergütung, Bonus und Provision.
Beispiel 7: Teilzeit verändert das Jahreseinkommen, aber nicht automatisch den Stundenlohn
Ein Mann arbeitet 40 Stunden pro Woche zu 30 Euro pro Stunde. Eine Frau arbeitet 20 Stunden pro Woche ebenfalls zu 30 Euro pro Stunde.
Beim Stundenverdienst besteht in diesem Beispiel kein Gender Pay Gap. Das monatliche und jährliche Einkommen der Frau ist trotzdem deutlich niedriger, weil sie weniger bezahlte Stunden arbeitet.
Interpretation: Gender Pay Gap und Einkommenslücke sind nicht dasselbe. Der klassische Gender Pay Gap misst den Unterschied im Bruttostundenverdienst. Unterschiede in der bezahlten Arbeitszeit werden separat erfasst.
Destatis berücksichtigt solche breiteren Unterschiede im Gender Gap Arbeitsmarkt. Für betriebliche Equal-Pay-Prüfungen muss verhindert werden, dass Teilzeit zusätzlich zu einer ungerechtfertigten Abwertung des vergleichbaren Stundenentgelts oder der Entwicklungschancen führt.
Siehe Teilzeit und Elternzeit bei Equal Pay.
Zusatzbeispiel: 5 Prozent innerhalb einer Arbeitnehmerkategorie
In einer objektiv gebildeten Arbeitnehmerkategorie verdienen Männer durchschnittlich 50.000 Euro und Frauen 47.500 Euro.
Rechnung: ((50.000 − 47.500) / 50.000) × 100 = 5 Prozent.
Damit ist die erste Voraussetzung des Artikels 10 für eine gemeinsame Entgeltbewertung erfüllt – sofern der Arbeitgeber überhaupt der Artikel-9-Berichtspflicht unterliegt.
Eine gemeinsame Entgeltbewertung wird daraus aber nicht automatisch. Zusätzlich muss der Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sein und innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung unkorrigiert bleiben.
5 Prozent sind also kein erlaubter Gender Pay Gap. Die Schwelle ist ein Verfahrensauslöser unter zusätzlichen Voraussetzungen. Details unter Gender Pay Gap: Was 5 Prozent wirklich bedeuten.
Was die Beispiele zeigen
| Beispiel | Ebene | Kernaussage |
|---|---|---|
| 10 % Unternehmens-Gap | Gesamtunternehmen | Screening-Wert, keine fertige Diskriminierungsdiagnose |
| 18 % Gesamt-Gap, kleine Gruppen-Gaps | Struktur | Funktions- und Hierarchieverteilung kann Gesamt-Gap prägen |
| 2 % Gesamt-Gap, 10 % Gruppen-Gap | Vergleichsgruppe | Gesamtwert kann relevante Hotspots verdecken |
| 6 % bereinigter Deutschland-Gap | Statistik | vergleichbare Merkmale, aber nicht rechtlich gleiche Arbeit |
| 500 € individueller Unterschied | Paarvergleich | möglicher Equal-Pay-Fall bei gleicher/gleichwertiger Arbeit |
| 33 % Bonus-Gap | Entgeltbestandteil | Grundgehalt allein kann Problem verdecken |
| gleicher Stundenlohn, weniger Stunden | Arbeitszeit | Pay Gap und Jahreseinkommenslücke unterscheiden |
| 5 % Gruppen-Gap | Art. 10 | nur eine von drei Voraussetzungen für gemeinsame Entgeltbewertung |
Wie berechnet man die Beispiele selbst?
Für einen einfachen durchschnittlichen Gender Pay Gap kann folgende Formel verwendet werden:
((Durchschnitt Männer − Durchschnitt Frauen) / Durchschnitt Männer) × 100
Die mathematische Formel ist jedoch nur der letzte Schritt. Vorher muss geklärt werden:
- Welche Beschäftigten gehören in die betrachtete Population?
- Welches Entgelt oder welcher Entgeltbestandteil wird verglichen?
- Wird Stunden-, Monats- oder Jahresentgelt betrachtet?
- Handelt es sich um das Gesamtunternehmen oder eine Gruppe gleicher/gleichwertiger Arbeit?
- Sind die Entgeltdaten für Frauen und Männer methodisch vergleichbar?
- Welche objektiven Kriterien können Unterschiede erklären?
Die vollständige Berechnungslogik behandelt Gender Pay Gap berechnen.
Warum Beispiele keine Rechtsprüfung ersetzen
Ein Prozentwert allein sagt nicht, ob ein konkreter Entgeltunterschied rechtswidrig ist. Für Equal Pay muss geprüft werden, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt und ob eine Differenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht.
§ 4 EntgTranspG stellt für gleiche und gleichwertige Arbeit auf die tatsächliche Tätigkeit beziehungsweise eine Gesamtheit relevanter Faktoren ab. Die EU-Richtlinie nennt insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Die rechtliche und betriebliche Analyse beginnt deshalb bei gleicher und gleichwertiger Arbeit und einer belastbaren Stellenbewertung – nicht bei einem pauschalen Prozentwert.
Häufige Fragen
Was ist ein einfaches Beispiel für den Gender Pay Gap?
Verdienen Männer durchschnittlich 30 Euro pro Stunde und Frauen 27 Euro, beträgt der Gender Pay Gap 10 Prozent. Dieser Wert beschreibt einen Durchschnittsunterschied, aber noch keine Ursache.
Ist jeder Gender Pay Gap ein Beispiel für Diskriminierung?
Nein. Ein Gap ist zunächst eine Kennzahl. Ob eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vorliegt, muss anhand der konkreten Arbeit, Entgeltbestandteile und objektiven Rechtfertigungsgründe geprüft werden.
Kann ein Unternehmen einen kleinen Gesamt-Gap und trotzdem ein Equal-Pay-Problem haben?
Ja. Ein kleiner Unternehmenswert kann einen größeren Unterschied innerhalb einer einzelnen Gruppe gleicher oder gleichwertiger Arbeit verdecken.
Kann das Grundgehalt gleich sein und trotzdem ein Gender Pay Gap bestehen?
Ja. Bonus, Provision, Zulagen oder andere ergänzende Entgeltbestandteile können Unterschiede erzeugen. Deshalb verlangt die EU-Richtlinie gesonderte Kennzahlen für variable beziehungsweise ergänzende Vergütung.
Sind 6 Prozent ein Beispiel für den Gender Pay Gap bei gleicher Arbeit?
Nein. Die 6 Prozent sind der bereinigte Gender Pay Gap 2025 in Deutschland. Er vergleicht statistisch Personen mit vergleichbaren Eigenschaften, aber nicht ausschließlich rechtlich gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Ist ein Gruppen-Gap von 5 Prozent erlaubt?
Nicht automatisch. Mindestens 5 Prozent innerhalb einer Arbeitnehmerkategorie sind nach Artikel 10 lediglich eine Voraussetzung für eine mögliche gemeinsame Entgeltbewertung; fehlende objektive Rechtfertigung und unterbliebene Korrektur müssen zusätzlich vorliegen.
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Die Rechenbeispiele auf dieser Seite sind bewusst vereinfacht und dienen der allgemeinen fachlichen Information. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und ersetzen weder eine vollständige Entgeltanalyse noch eine individuelle rechtliche Prüfung.