Die gemeinsame Entgeltbewertung ist ein Prüf- und Abhilfeverfahren der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie wird nicht allein dadurch ausgelöst, dass ein Unternehmen mindestens 100 Beschäftigte hat oder ein Gender Pay Gap von 5 Prozent sichtbar wird. Nach Artikel 10 müssen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sein.
Vereinfacht lautet der Trigger: Ein nach Artikel 9 berichtspflichtiger Arbeitgeber stellt in einer Kategorie gleicher oder gleichwertiger Arbeit einen durchschnittlichen Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern von mindestens 5 Prozent fest, kann diesen nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen und korrigiert ihn nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung. Erst dann sieht die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern vor.
Wann ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich?
Artikel 10 Absatz 1 nennt drei Bedingungen. Alle drei müssen zusammen erfüllt sein:
- Mindestens 5 Prozent Unterschied: Die Entgeltberichterstattung zeigt in mindestens einer Beschäftigtenkategorie einen Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Frauen und Männern von mindestens 5 Prozent.
- Keine objektive Rechtfertigung: Der Arbeitgeber kann diesen Unterschied nicht auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen.
- Keine Korrektur innerhalb von sechs Monaten: Der ungerechtfertigte Unterschied wird nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Entgeltberichterstattung korrigiert.
Die 5-Prozent-Schwelle ist deshalb kein pauschaler „erlaubter Gender Pay Gap“. Ein Unterschied unterhalb von 5 Prozent ist nicht automatisch rechtlich unproblematisch, und ein Unterschied oberhalb von 5 Prozent löst nicht automatisch eine gemeinsame Entgeltbewertung aus. Entscheidend sind zusätzlich Rechtfertigung und Korrektur.
Rechtsstand in Deutschland
| Ebene | Einordnung |
|---|---|
| Geltendes deutsches Recht | Das Entgelttransparenzgesetz kennt bereits betriebliche Prüfverfahren nach §§ 17 bis 20. Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind dazu aufgefordert. Dieses Verfahren ist nicht identisch mit der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Artikel 10. |
| EU-Richtlinie 2023/970 | Artikel 10 verpflichtet die Mitgliedstaaten, für berichtspflichtige Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung vorzusehen, wenn die drei Triggerbedingungen erfüllt sind. |
| Deutsche Umsetzung | Nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand ist die nationale Umsetzung noch nicht abgeschlossen. Wie Artikel 10 verfahrensrechtlich in Deutschland ausgestaltet und mit bestehenden Instrumenten des EntgTranspG verzahnt wird, steht deshalb noch nicht abschließend fest. |
Stand August: Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970, insbesondere Artikel 9 und 10 · § 17 EntgTranspG · § 18 EntgTranspG · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Wer kann überhaupt in den Anwendungsbereich kommen?
Die gemeinsame Entgeltbewertung knüpft an die Berichterstattungspflichten nach Artikel 9 an. Damit betrifft sie nach dem Mindestmodell der Richtlinie nur Arbeitgeber, die zu dieser Entgeltberichterstattung verpflichtet sind.
- 250 oder mehr Arbeitnehmer: Reporting nach der Richtlinie erstmals bis 7. Juni 2027 und danach jährlich.
- 150 bis 249 Arbeitnehmer: erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
- 100 bis 149 Arbeitnehmer: erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
Die Größenklasse allein löst aber noch keine gemeinsame Entgeltbewertung aus. Zunächst muss ein Reporting vorliegen, das den 5-Prozent-Trigger in einer Beschäftigtenkategorie zeigt. Die unterschiedlichen Größenregeln erläutern wir unter Schwellenwerte der Entgelttransparenzrichtlinie.
Was bedeutet die 5-Prozent-Schwelle genau?
Der Schwellenwert bezieht sich nach Artikel 10 nicht auf den unternehmensweiten Gender Pay Gap. Maßgeblich ist der Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe innerhalb einer Kategorie von Arbeitnehmern.
Eine Kategorie soll Beschäftigte umfassen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zusammengefasst werden. Das macht Jobarchitektur, Stellenbewertung und Vergleichsgruppen zu einem wesentlichen Teil der Vorbereitung.
Beispiel: In einer Kategorie liegt die durchschnittliche Entgelthöhe der Männer bei 60.000 Euro und die der Frauen bei 56.400 Euro. Die rechnerische Differenz beträgt 6 Prozent. Damit ist die erste Triggerbedingung erfüllt. Ob eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich wird, hängt aber zusätzlich davon ab, ob der Unterschied objektiv gerechtfertigt werden kann und gegebenenfalls innerhalb der Sechsmonatsfrist korrigiert wird.
Objektive Rechtfertigung: 5 Prozent sind nicht automatisch problematisch
Ein Unterschied von mindestens 5 Prozent führt nicht automatisch zur gemeinsamen Entgeltbewertung. Artikel 10 verlangt zusätzlich, dass der Arbeitgeber die Differenz nicht auf Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen kann.
Das bedeutet praktisch: Der Arbeitgeber braucht eine nachvollziehbare Erklärung für die beobachtete Differenz. Maßgeblich können nur Kriterien sein, die sachlich zur Entgeltentscheidung passen, konsistent angewendet werden und nicht geschlechtsdiskriminierend wirken.
Mögliche Kriterien sind nicht pauschal gesetzlich freigegeben. Je nach Vergütungssystem können beispielsweise relevante Erfahrung, klar definierte Leistungskriterien oder unterschiedliche tatsächliche Verantwortungsumfänge eine Rolle spielen. Die Details behandeln wir unter geschlechtsneutrale Entgeltkriterien und sachliche Gründe für Entgeltunterschiede.
Sechs Monate zur Korrektur: Was bedeutet das?
Ist ein Unterschied von mindestens 5 Prozent nicht objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt, gibt Artikel 10 dem Arbeitgeber eine weitere Möglichkeit, bevor die gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wird: Der ungerechtfertigte Unterschied kann innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Entgeltberichterstattung korrigiert werden.
Die Richtlinie legt an dieser Stelle keine pauschale Standardmaßnahme fest. Welche Korrektur im konkreten Fall erforderlich ist, hängt von Ursache und Entgeltstruktur ab. Denkbar sind beispielsweise Anpassungen individueller Entgelte, eine Korrektur von Entgeltregeln oder Veränderungen an Bewertungs- und Einstufungsprozessen.
Für HR ist deshalb wichtig, dass die Ursachenanalyse direkt nach dem Reporting beginnt. Wer erst kurz vor Ablauf der sechs Monate prüft, warum ein Unterschied besteht, verliert wertvolle Zeit für fachliche Bewertung, Beteiligung und Umsetzung.
Was umfasst die gemeinsame Entgeltbewertung?
Artikel 10 Absatz 2 beschreibt den Mindestinhalt relativ detailliert. Die gemeinsame Entgeltbewertung umfasst:
- Frauen- und Männeranteil in jeder Beschäftigtenkategorie.
- Durchschnittliche Entgelthöhen von Frauen und Männern sowie ergänzende oder variable Entgeltbestandteile je Kategorie.
- Unterschiede der durchschnittlichen Entgelthöhen innerhalb der Kategorien.
- Gründe für diese Unterschiede auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien, soweit vorhanden und gemeinsam von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern festgestellt.
- Entgeltverbesserungen nach Rückkehr aus bestimmten Freistellungen: Anteil der Frauen und Männer, die nach Mutterschafts-, Vaterschafts-, Eltern- oder Pflegeurlaub von einer zwischenzeitlichen Entgeltverbesserung profitiert haben.
- Abhilfemaßnahmen für nicht gerechtfertigte Entgeltunterschiede.
- Wirksamkeitsprüfung von Maßnahmen aus früheren gemeinsamen Entgeltbewertungen.
Die gemeinsame Entgeltbewertung ist damit deutlich mehr als ein erneutes Berechnen des Gender Pay Gap. Sie verbindet Datenanalyse, Ursachenprüfung, Beteiligung der Arbeitnehmervertretung und konkrete Abhilfe.
Für die vorgelagerte Daten- und Readiness-Prüfung kann die Excel-Arbeitsvorlage zur Entgelttransparenz genutzt werden. Ihr Gruppenreport trennt die rechnerische 5-%-Auffälligkeit ausdrücklich von den weiteren Fragen nach objektiver Rechtfertigung und Korrektur innerhalb von sechs Monaten. Damit ersetzt die Datei weder die gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretern noch die rechtliche Würdigung des Einzelfalls.
Welche Rolle spielen Arbeitnehmervertreter?
Das Wort „gemeinsam“ ist wörtlich zu nehmen. Die Richtlinie sieht vor, dass der Arbeitgeber die Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit seinen Arbeitnehmervertretern durchführt.
Besonders deutlich wird das bei der Ursachenanalyse: Die Gründe für Unterschiede sollen, soweit vorhanden, auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und gemeinsam von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern festgestellt werden.
Für deutsche Unternehmen mit Betriebsrat ist daher eine frühe Abstimmung sinnvoll. Welche konkreten nationalen Verfahrensregeln, Zuständigkeiten und Beteiligungsmechanismen Deutschland für Artikel 10 festlegt, bleibt Teil der noch offenen Umsetzung. Mehr dazu unter Betriebsrat und Entgelttransparenz.
Was passiert mit dem Ergebnis?
Nach Artikel 10 sollen Arbeitgeber die gemeinsame Entgeltbewertung ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmervertretern zugänglich machen und sie der nach Artikel 29 vorgesehenen Monitoringstelle übermitteln. Arbeitsaufsichtsbehörde und Gleichbehandlungsstelle sollen sie auf Anfrage erhalten können.
Wie diese europäischen Vorgaben in Deutschland technisch und institutionell umgesetzt werden – insbesondere welche Stelle welche Daten in welchem Format erhält – ist noch nicht abschließend festgelegt.
Abhilfe: Was muss nach der Bewertung passieren?
Die gemeinsame Entgeltbewertung ist kein reiner Bericht. Nicht gerechtfertigte Entgeltunterschiede sollen innerhalb einer angemessenen Frist beseitigt werden. Die Richtlinie sieht eine enge Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern vor; Arbeitsaufsichtsbehörde und/oder Gleichbehandlungsstelle können in den Prozess einbezogen werden.
Artikel 10 verlangt außerdem, dass bei der Umsetzung der Maßnahmen bestehende geschlechtsneutrale Arbeitsbewertungs- und Einstufungssysteme analysiert oder solche Systeme eingerichtet werden. Ziel ist, direkte oder indirekte Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts auszuschließen.
Damit wird die Verbindung zu Stellenbewertung, Entgeltkriterien und Jobarchitektur unmittelbar praktisch.
Gemeinsame Entgeltbewertung und betriebliches Prüfverfahren: nicht dasselbe
| Betriebliches Prüfverfahren nach EntgTranspG | Gemeinsame Entgeltbewertung nach Richtlinie | |
|---|---|---|
| Rechtsgrundlage | §§ 17 bis 20 EntgTranspG | Artikel 10 Richtlinie (EU) 2023/970 |
| Adressaten | Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind zur Durchführung aufgefordert. | Arbeitgeber, die dem Reporting nach Artikel 9 unterliegen und bei denen alle Triggerbedingungen erfüllt sind. |
| Trigger | Kein 5-Prozent-Trigger. | Mindestens 5 Prozent in einer Beschäftigtenkategorie + keine Rechtfertigung + keine Korrektur binnen sechs Monaten. |
| Beteiligung | Bei Durchführung unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretungen. | Durchführung in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern. |
| Inhalt | Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. | Detaillierter Mindestinhalt nach Artikel 10 einschließlich Ursachen, Abhilfe und Wirksamkeitsbewertung. |
Eine Gleichsetzung beider Verfahren wäre deshalb fachlich falsch. Wie Deutschland bestehende und neue Instrumente im Umsetzungsgesetz miteinander verbindet, ist eine der offenen nationalen Gestaltungsfragen. Die heutige deutsche Regelung erläutern wir separat unter Betriebliches Prüfverfahren nach EntgTranspG.
Praxisbeispiel: 6 Prozent Unterschied in einer Kategorie
Ein berichtspflichtiger Arbeitgeber stellt in der Kategorie „Senior Specialists Level 4“ einen durchschnittlichen Entgeltunterschied von 6 Prozent zwischen Frauen und Männern fest.
- Schritt 1: Die 5-Prozent-Schwelle ist überschritten.
- Schritt 2: HR prüft, ob der Unterschied vollständig durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann.
- Schritt 3a: Ist die Differenz sachlich gerechtfertigt und belastbar dokumentiert, ist die zweite Triggerbedingung nicht erfüllt.
- Schritt 3b: Ist ein Teil der Differenz nicht gerechtfertigt, muss geprüft werden, wie dieser korrigiert wird.
- Schritt 4: Wird der ungerechtfertigte Unterschied innerhalb von sechs Monaten nach dem Reporting korrigiert, ist die dritte Triggerbedingung nicht erfüllt.
- Schritt 5: Bleibt ein ungerechtfertigter Unterschied nach sechs Monaten bestehen, sind nach Artikel 10 alle drei Bedingungen erfüllt.
Das Beispiel zeigt: Der 5-Prozent-Wert ist der Beginn eines Prüfprozesses, nicht dessen Ergebnis.
Welche Daten sollte HR bereits vor dem ersten Reporting vorbereiten?
- konsistente Beschäftigtenkategorien gleicher oder gleichwertiger Arbeit,
- Grundentgelt sowie ergänzende und variable Entgeltbestandteile,
- durchschnittliche Entgelthöhen nach Geschlecht je Kategorie,
- Dokumentation objektiver Entgeltkriterien,
- Stellenbewertung und Einstufungslogik,
- Nachvollziehbarkeit von Entgeltentwicklungen und Sonderentscheidungen,
- Daten zu relevanten Entgeltverbesserungen während familienbezogener oder pflegebezogener Freistellungen,
- Verantwortlichkeiten für Analyse, rechtliche Prüfung, Betriebsrat und Maßnahmenfreigabe.
Die technische Grundlage behandeln wir unter Reporting-Daten für Entgelttransparenz und Gender Pay Gap berechnen.
Ein sinnvoller interner Ablauf
- Reportingdaten finalisieren und Ergebnisse versioniert sichern.
- Kategorien mit mindestens 5 Prozent Unterschied identifizieren.
- Entgeltbestandteile und Ursachen je Kategorie analysieren.
- Objektive geschlechtsneutrale Rechtfertigungen prüfen und dokumentieren.
- Arbeitnehmervertretung frühzeitig einbinden.
- Für nicht gerechtfertigte Unterschiede Maßnahmen definieren.
- Sechsmonatsfrist ab Reportingdatum überwachen.
- Korrekturen nachweisbar umsetzen und Wirkung prüfen.
- Falls Trigger bestehen bleibt, gemeinsame Entgeltbewertung strukturiert durchführen.
- Ergebnis, Maßnahmen und spätere Wirksamkeitskontrolle dokumentieren.
Für die operative Vorbereitung auf Reporting, Ursachenanalyse und mögliche Abhilfemaßnahmen: HR-Checkliste zur Entgelttransparenz.
Typische Fehlinterpretationen
- „Bis 5 Prozent ist alles erlaubt.“ Falsch. Die Schwelle steuert den Artikel-10-Trigger, nicht das allgemeine Entgeltgleichheitsgebot.
- „Ab 100 Beschäftigten muss jedes Unternehmen sofort eine gemeinsame Entgeltbewertung machen.“ Falsch. Zunächst muss eine Reportingpflicht greifen und danach müssen alle drei Triggerbedingungen erfüllt sein.
- „5 Prozent beziehen sich auf den Gesamt-Gender-Pay-Gap.“ Falsch. Maßgeblich ist der Unterschied innerhalb einer Beschäftigtenkategorie.
- „Eine Erklärung reicht immer.“ Falsch. Die Rechtfertigung muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
- „Das heutige Prüfverfahren nach § 17 ist dasselbe.“ Falsch. Es handelt sich um unterschiedliche Instrumente mit unterschiedlichen Voraussetzungen.
- „Nach sechs Monaten beginnt erst die Ursachenanalyse.“ Praktisch riskant. Die Frist ist gerade die Zeit, in der ein ungerechtfertigter Unterschied noch korrigiert werden kann.
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Häufige Fragen zur gemeinsamen Entgeltbewertung
Ist jeder Gender Pay Gap über 5 Prozent problematisch?
Ein Unterschied über 5 Prozent ist zunächst ein Trigger für eine nähere Prüfung, wenn er innerhalb einer Beschäftigtenkategorie im Reporting auftritt. Eine gemeinsame Entgeltbewertung ist erst erforderlich, wenn der Unterschied zusätzlich nicht objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten korrigiert wurde.
Wann beginnt die Sechsmonatsfrist?
Artikel 10 knüpft an den Tag der Entgeltberichterstattung an. Die konkrete deutsche Ausgestaltung von Meldedatum, Fristberechnung und Verfahren muss mit dem nationalen Umsetzungsgesetz geprüft werden.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
Die Richtlinie verlangt die Durchführung in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern. Für Unternehmen mit Betriebsrat wird dieser daher eine zentrale Rolle spielen. Die genauen deutschen Zuständigkeits- und Beteiligungsregeln stehen mit der nationalen Umsetzung noch nicht abschließend fest.
Muss ein bestimmtes Stellenbewertungssystem verwendet werden?
Die Richtlinie schreibt kein einzelnes kommerzielles oder punktbasiertes Verfahren vor. Bei der Umsetzung der Abhilfemaßnahmen sollen jedoch bestehende geschlechtsneutrale Arbeitsbewertungs- und Einstufungssysteme analysiert oder solche Systeme eingerichtet werden.
Was passiert, wenn der Unterschied innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird?
Dann ist die dritte Triggerbedingung des Artikels 10 Absatz 1 nicht erfüllt. Unabhängig davon sollte die Ursache dokumentiert und geprüft werden, ob strukturelle Änderungen erforderlich sind, damit der Unterschied nicht erneut entsteht.
Vom Reporting zur Abhilfe
Die gemeinsame Entgeltbewertung zeigt, warum die Richtlinie über reine Transparenz hinausgeht. Reporting soll Unterschiede sichtbar machen; objektive Kriterien sollen sie erklären; nicht gerechtfertigte Unterschiede sollen korrigiert werden. Bleibt ein erheblicher Unterschied bestehen, wird daraus ein strukturierter gemeinsamer Prüf- und Abhilfeprozess.
Zur übergeordneten Einordnung: EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Überblick. Weiterführend: Lohndiskriminierung.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.