Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt nicht zwingend, dass jede Stellenanzeige eine Gehaltsspanne enthält. Artikel 5 gibt Stellenbewerbern ein Recht auf Information über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Diese Information muss so bereitgestellt werden, dass fundierte und transparente Entgeltverhandlungen möglich sind. Eine veröffentlichte Stellenanzeige ist dafür ausdrücklich nur eine mögliche Form.
Für Arbeitgeber in Deutschland ist zusätzlich wichtig: Das geltende Entgelttransparenzgesetz enthält derzeit keine allgemeine Pflicht, in Stellenanzeigen ein Gehalt oder eine Gehaltsspanne anzugeben. Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen. Wie Deutschland Form und Zeitpunkt der neuen Entgeltinformation konkret regelt, steht deshalb noch nicht abschließend fest.
Muss die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige stehen?
Nach dem Wortlaut der EU-Richtlinie: nein, nicht zwingend. Artikel 5 Absatz 1 verlangt die Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Als mögliche Wege nennt die Richtlinie beispielsweise:
- die Angabe in einer veröffentlichten Stellenausschreibung,
- die Information vor dem Vorstellungsgespräch oder
- eine andere Form der rechtzeitigen Bereitstellung.
Entscheidend ist nach der Richtlinie das Ergebnis: Bewerber sollen auf dieser Grundlage eine fundierte und transparente Verhandlung über das Entgelt führen können. Die Stellenanzeige ist damit ein naheliegender und für Unternehmen leicht standardisierbarer Weg, aber nicht die einzige in Artikel 5 vorgesehene Möglichkeit.
Ob Deutschland bei der nationalen Umsetzung strengere oder konkretere Vorgaben für Stellenanzeigen festlegt, lässt sich zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht belastbar sagen. Der Gesetzgebungsstand wird unter Entgelttransparenzrichtlinie: Umsetzung in Deutschland fortlaufend aktualisiert.
Rechtsstand Deutschland 2026
| Ebene | Was gilt? |
|---|---|
| Geltendes deutsches Recht | Das heutige Entgelttransparenzgesetz enthält keine allgemeine Pflicht, Bewerbern in jeder Stellenanzeige ein Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne mitzuteilen. Das AGG verlangt bereits heute diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen. |
| EU-Richtlinie 2023/970 | Artikel 5 gibt Bewerbern ein Recht auf Information über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne und gegebenenfalls einschlägige Tarifvertragsbestimmungen. |
| Deutsche Umsetzung | Nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen. Die konkrete nationale Ausgestaltung von Form, Verfahren und möglichen Sanktionen steht noch nicht fest. |
Stand August: Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970, insbesondere Artikel 5 · geltendes Entgelttransparenzgesetz · § 11 AGG zur Stellenausschreibung · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Was genau muss nach Artikel 5 mitgeteilt werden?
Die Richtlinie nennt zwei Informationsbestandteile:
- Einstiegsentgelt oder dessen Spanne: Die Angabe muss auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und der betreffenden Stelle zugeordnet sein.
- Tarifvertrag: Falls einschlägig, sind auch die relevanten Bestimmungen des Tarifvertrags mitzuteilen, den der Arbeitgeber auf die Stelle anwendet.
Die Richtlinie verlangt damit nicht einfach irgendeine Zahl. Die Information soll einen nachvollziehbaren Bezug zur konkreten Position und zur Vergütungslogik des Arbeitgebers haben. Das verbindet Recruiting unmittelbar mit den objektiven und geschlechtsneutralen Entgeltkriterien des Unternehmens.
Einstiegsentgelt ist nicht automatisch das gesamte interne Gehaltsband
Artikel 5 spricht vom Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne. Das ist nicht zwingend identisch mit dem vollständigen internen Gehaltsband, das beispielsweise alle Entwicklungsstufen einer Rolle von Junior bis Senior oder die gesamte langfristige Bandbreite einer Jobarchitektur umfasst.
Für die Umsetzung ist diese Unterscheidung wichtig. Ein Unternehmen kann intern beispielsweise ein breites Gehaltsband für eine Rolle führen, während das realistische Einstiegsfenster für eine konkrete Vakanz enger ist. Entscheidend bleibt, dass das kommunizierte Einstiegsentgelt oder die Spanne anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien festgelegt wird.
Arbeitgeber sollten deshalb vor der Veröffentlichung klären:
- Welche Rolle und welches Level wird tatsächlich gesucht?
- Welche Entgeltgruppe oder welches Gehaltsband gilt dafür?
- Welcher Teil des Bandes ist für Neueinstellungen realistisch?
- Welche Kriterien erklären eine Position innerhalb der Spanne?
- Welche variablen oder tariflichen Bestandteile sind für die Verhandlung relevant?
Wie breit darf eine Gehaltsspanne sein?
Die Richtlinie nennt keine feste maximale Breite und keine Prozentgrenze für Gehaltsspannen. Sie verlangt aber, dass das Einstiegsentgelt oder die Spanne auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht und die Information eine fundierte und transparente Entgeltverhandlung ermöglicht.
Eine extrem breite Spanne wie beispielsweise 40.000 bis 100.000 Euro wäre deshalb nicht allein deswegen automatisch richtlinienwidrig, weil sie breit ist. Sie müsste aber fachlich zur konkreten Stelle passen und noch einen sinnvollen Informationswert für die Verhandlung besitzen. Ob die deutsche Umsetzung hierzu zusätzliche Anforderungen formuliert, bleibt abzuwarten.
Für HR ist es sinnvoller, die Spanne aus einer belastbaren Stellen- und Vergütungslogik abzuleiten als sie erst für die Anzeige frei zu definieren. Das reduziert zugleich das Risiko, dass kommunizierte Spannen nicht zu internen Gehältern oder späteren Entgeltentscheidungen passen.
Wann muss der Bewerber die Entgeltinformation erhalten?
Artikel 5 legt keinen einzigen verbindlichen Kommunikationskanal fest. Die Information muss so bereitgestellt werden, dass eine fundierte und transparente Entgeltverhandlung möglich ist. Als Beispiel nennt die Vorschrift ausdrücklich die Information vor dem Vorstellungsgespräch.
Der Erwägungsgrund 32 erläutert den Gedanken zusätzlich: Bewerber sollen die Information beispielsweise in der Stellenanzeige, vor dem Vorstellungsgespräch oder andernfalls vor Abschluss des Arbeitsvertrags erhalten. Für Arbeitgeber spricht deshalb viel dafür, die Information möglichst früh und standardisiert in den Recruiting-Prozess einzubauen.
Aus HR-Sicht sind drei Modelle denkbar:
| Modell | Praktischer Ablauf | Bewertung |
|---|---|---|
| Direkt in der Stellenanzeige | Entgelt oder Spanne wird mit der Ausschreibung veröffentlicht. | Einfach zu standardisieren und sehr transparent. |
| Vor dem ersten Gespräch | Bewerber erhält die Information automatisiert mit Einladung oder Terminbestätigung. | Von Artikel 5 ausdrücklich als möglicher Zeitpunkt genannt. |
| Separater früher Recruiting-Schritt | Entgeltinformation wird über Bewerberportal oder standardisierte Nachricht bereitgestellt. | Möglich, wenn sie früh genug für eine fundierte Entgeltverhandlung erfolgt. |
Welche dieser Varianten nach dem späteren deutschen Umsetzungsgesetz zulässig oder vorgeschrieben ist, muss nach dessen Veröffentlichung erneut geprüft werden.
Gilt die Gehaltsinformation erst ab 100 Beschäftigten?
Nein. Artikel 5 enthält keine allgemeine Schwelle von 100 Arbeitnehmern. Diese Zahl ist vor allem aus den gestaffelten Reportingpflichten nach Artikel 9 bekannt und wird häufig fälschlich auf die gesamte Richtlinie übertragen.
Die Richtlinie formuliert das Recht von Stellenbewerbern auf Entgeltinformation unabhängig von diesen Reporting-Größenklassen. Welche Arbeitgeber die deutsche Umsetzung im Einzelnen erfasst und ob nationale Besonderheiten hinzukommen, ist allerdings erst nach Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens belastbar festzustellen. Die verschiedenen Größenregeln stehen unter Entgelttransparenz: Schwellenwerte.
Was bedeutet „objektive, geschlechtsneutrale Kriterien“ im Recruiting?
Die Entgeltinformation soll nicht erst im Gespräch spontan aus dem bisherigen Gehalt oder dem Verhandlungsgeschick einer Person entstehen. Artikel 5 verlangt einen Bezug zu objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die konkrete Position.
Geeignete Kriterien können – abhängig vom Vergütungssystem – beispielsweise sein:
- Joblevel oder Entgeltgruppe,
- Anforderungen und Verantwortung der Stelle,
- für die Position relevante Qualifikation und Erfahrung,
- klar definierte Funktions- oder Marktkomponenten,
- tarifliche Einstufung und einschlägige Tarifmerkmale.
Welche Kriterien tatsächlich zulässig und angemessen sind, hängt vom konkreten Vergütungssystem ab. Entscheidend ist, dass sie nicht unmittelbar oder mittelbar geschlechtsdiskriminierend wirken und konsistent angewendet werden. Vertiefung: Entgeltkriterien transparent und geschlechtsneutral gestalten.
Darf der Arbeitgeber weiterhin nach dem bisherigen Gehalt fragen?
Artikel 5 Absatz 2 der Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen dürfen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Entgeltunterschiede aus früheren Beschäftigungen in das neue Arbeitsverhältnis fortgeschrieben werden.
Dieses Thema behandeln wir bewusst separat unter Gehaltshistorie im Bewerbungsprozess, weil neben dem Verbot selbst auch Recruiting-Formulare, Interviewleitfäden und Gehaltsverhandlungen betroffen sind.
Auch Stellenanzeige und Jobtitel müssen diskriminierungsfrei sein
Artikel 5 beschränkt sich nicht auf die Entgeltangabe. Arbeitgeber sollen sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei durchgeführt werden.
In Deutschland besteht bereits heute ein eigenständiger diskriminierungsrechtlicher Rahmen. § 11 AGG bestimmt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 ausgeschrieben werden darf. Die neue Entgelttransparenzregel ergänzt diesen bestehenden Rahmen um die Entgeltinformation vor der Beschäftigung.
Was HR jetzt vorbereiten kann
Auch ohne endgültiges deutsches Umsetzungsgesetz können Arbeitgeber ihren Recruiting-Prozess bereits so vorbereiten, dass spätere Anpassungen überschaubar bleiben.
- Jobarchitektur prüfen: Jede Vakanz sollte einer nachvollziehbaren Rolle und einem Level zugeordnet sein.
- Einstiegsspannen definieren: Festlegen, welche Spanne für Neueinstellungen je Rolle oder Level realistisch ist.
- Kriterien dokumentieren: Definieren, wodurch eine Einstufung innerhalb der Spanne begründet wird.
- Tarifinformationen hinterlegen: Bei tarifgebundenen Stellen relevante Tarifbestimmungen im Recruiting-Prozess verfügbar machen.
- Kommunikationszeitpunkt festlegen: Stellenanzeige, Einladung oder anderer früher Prozessschritt.
- ATS und Templates vorbereiten: Felder für Entgeltinformation strukturiert vorsehen.
- Interviewleitfäden prüfen: Fragen zur bisherigen Entgeltentwicklung entfernen bzw. für die kommende Rechtslage vorbereiten.
- Recruiter schulen: Einheitliche Argumentation zu Spannen, Kriterien und Verhandlungsspielraum festlegen.
- Freigabeprozess definieren: Verantwortung für Spanne und Veröffentlichung zwischen Recruiting, Compensation & Benefits und Fachbereich klären.
- Gesetzgebungsstand beobachten: Prozessdetails anpassen, sobald die deutsche Umsetzung verbindlich feststeht.
Die Recruiting-Aufgaben sind Teil der übergreifenden HR-Checkliste zur Entgelttransparenz. Einen Gesamtüberblick bietet außerdem Entgelttransparenz: Pflichten für Arbeitgeber. Tools und Künstliche Intelligenz im Recruiting können bei der Erfüllung der Vorgaben helfen.
Praxisbeispiele
Beispiel 1: Gehalt direkt in der Stellenanzeige
Ein Unternehmen sucht eine HR-Business-Partner-Position und hat für das entsprechende Joblevel eine Einstiegsbandbreite von 58.000 bis 66.000 Euro definiert. Die Anzeige nennt diese Spanne und weist darauf hin, dass die konkrete Einstufung anhand festgelegter Kriterien wie einschlägiger Erfahrung und Verantwortungsumfang erfolgt. Dieses Modell erfüllt den Transparenzgedanken besonders unmittelbar.
Beispiel 2: Information mit der Intervieweinladung
Die Stellenanzeige enthält zunächst keine Gehaltsangabe. Vor dem ersten Vorstellungsgespräch erhält jeder eingeladene Bewerber automatisiert die für die Vakanz vorgesehene Einstiegsspanne. Artikel 5 nennt die Information vor dem Vorstellungsgespräch ausdrücklich als mögliche Form. Ob Deutschland dieses Modell unverändert zulässt, hängt von der nationalen Umsetzung ab.
Beispiel 3: Sehr breites internes Band
Eine Rolle liegt intern in einem Band von 50.000 bis 90.000 Euro, umfasst aber mehrere Erfahrungsstufen. Für die konkrete Vakanz werden realistisch 58.000 bis 68.000 Euro als Einstiegsbereich erwartet. Für Artikel 5 ist die Information zum Einstiegsentgelt oder dessen Spanne für die konkrete Stelle maßgeblich; das Unternehmen sollte deshalb prüfen, ob der enger definierte Einstiegsbereich die tatsächliche Vergütungslogik besser abbildet.
Passende Vertiefungen: Barrierefreie Entgeltinformationen im Recruiting.
Häufige Fragen zur Gehaltsspanne in Stellenanzeigen
Ist eine Gehaltsangabe in Stellenanzeigen 2026 in Deutschland bereits generell Pflicht?
Nach dem aktuell geprüften Rechtsstand enthält das geltende Entgelttransparenzgesetz keine allgemeine Pflicht, in jeder Stellenanzeige ein Gehalt oder eine Gehaltsspanne anzugeben. Die EU-Richtlinie sieht ein Recht auf Entgeltinformation vor; die deutsche Umsetzung ist noch nicht abgeschlossen.
Muss die Gehaltsspanne zwingend öffentlich sein?
Artikel 5 der Richtlinie nennt die veröffentlichte Stellenausschreibung nur als eine mögliche Form. Entscheidend ist die rechtzeitige Information, die eine fundierte und transparente Entgeltverhandlung ermöglicht. Die endgültige deutsche Ausgestaltung kann diese Vorgabe konkretisieren.
Muss eine Spanne statt eines festen Gehalts angegeben werden?
Nein. Artikel 5 spricht vom Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Ein festes Einstiegsentgelt kann daher ebenso die relevante Information sein, wenn das Vergütungssystem für die Stelle tatsächlich einen festen Wert vorsieht.
Gibt es eine vorgeschriebene maximale Breite der Gehaltsspanne?
Die Richtlinie nennt keine feste Prozent- oder Eurogrenze. Die Spanne muss jedoch auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und einen sinnvollen Beitrag zu einer fundierten und transparenten Entgeltverhandlung leisten.
Müssen auch Tarifinformationen genannt werden?
Ja, soweit einschlägig sieht Artikel 5 zusätzlich die Information über die relevanten Bestimmungen des Tarifvertrags vor, den der Arbeitgeber auf die betreffende Stelle anwendet.
Gilt die Regel erst für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten?
Die Richtlinie enthält in Artikel 5 keine 100-Arbeitnehmer-Schwelle. Die bekannte 100er-Grenze gehört zur gestaffelten Entgeltberichterstattung nach Artikel 9 und darf nicht auf sämtliche Vorgaben der Richtlinie übertragen werden.
Entgeltinformation im Recruiting systematisch vorbereiten
Für Unternehmen ist die entscheidende Vorarbeit nicht das Einfügen einer Zahl in ein Stellenanzeigen-Template. Zuerst muss klar sein, welche Rolle gesucht wird, welche Vergütungslogik gilt, wie die Einstiegsspanne bestimmt wird und welche Kriterien Abweichungen erklären. Erst dann lässt sich Entgelttransparenz im Recruiting konsistent skalieren.
Zur übergeordneten Einordnung: EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Überblick.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.