Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zieht im Recruiting eine klare Grenze: Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Das bisherige Gehalt soll damit nicht länger als Ausgangspunkt für die Vergütung einer neuen Stelle dienen.
Stattdessen muss der künftige Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Für deutsche Arbeitgeber ist dabei entscheidend, zwischen der heutigen Rechtslage und der noch nicht abgeschlossenen Umsetzung von Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 zu unterscheiden.
Gehaltshistorie: Was gilt heute und was künftig?
| Frage | Einordnung |
|---|---|
| Gilt heute im EntgTranspG bereits ein ausdrückliches Verbot, Bewerber nach früherem Gehalt zu fragen? | Nein. Das geltende EntgTranspG enthält kein dem Artikel 5 Abs. 2 entsprechendes ausdrückliches allgemeines Verbot für Bewerber. |
| Darf die Gehaltshistorie heute völlig bedenkenlos abgefragt und verwendet werden? | Auch heute gelten AGG und Beschäftigtendatenschutz. Die Verarbeitung von Bewerberdaten muss für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sein und darf nicht diskriminierend eingesetzt werden. |
| Was verlangt die EU-Richtlinie? | Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen. |
| Was muss der Arbeitgeber stattdessen mitteilen? | Das objektiv und geschlechtsneutral bestimmte Einstiegsentgelt oder dessen Spanne sowie gegebenenfalls einschlägige Tarifbestimmungen. |
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Die Bundesregierung hat Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und klärt weiterhin einzelne Umsetzungsfragen. Das ausdrückliche Verbot aus Artikel 5 Absatz 2 darf deshalb nicht pauschal so dargestellt werden, als sei bereits ein vollständig umgesetztes neues deutsches Recruitinggesetz in Kraft. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · geltendes Entgelttransparenzgesetz · § 2 AGG · § 6 AGG · § 11 AGG · § 26 BDSG · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Was genau verbietet Artikel 5 Absatz 2?
Artikel 5 Absatz 2 formuliert ein unmittelbares Verbot für Arbeitgeber: Sie dürfen Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.
Praktisch betrifft das insbesondere Fragen wie:
- „Was verdienen Sie aktuell?“
- „Wie hoch war Ihr letztes Jahresgehalt?“
- „Welchen Bonus haben Sie bisher erhalten?“
- „Wie hat sich Ihr Gehalt in den vergangenen Jahren entwickelt?“
- „Bitte nennen Sie Grundgehalt und variable Vergütung bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber.“
Die Regel soll verhindern, dass eine frühere Entgeltbenachteiligung beim Arbeitgeberwechsel fortgeschrieben wird.
Warum ist die Gehaltshistorie für Equal Pay problematisch?
Wird ein neues Gehalt hauptsächlich als prozentualer Aufschlag auf das bisherige Einkommen festgelegt, übernimmt der neue Arbeitgeber möglicherweise Unterschiede, die aus einem früheren Beschäftigungsverhältnis stammen.
Ein einfaches Beispiel:
Bisheriges Gehalt Bewerberin: 50.000 € Bisheriges Gehalt Bewerber: 55.000 € Jeweils +10 % beim Wechsel: Neues Gehalt Bewerberin: 55.000 € Neues Gehalt Bewerber: 60.500 €
Obwohl beide für dieselbe neue Stelle eingestellt werden, würde die historische Differenz fortgeschrieben. Genau diese Ankerwirkung will Artikel 5 durch eine stärker stellenbezogene Vergütungslogik zurückdrängen.
Was muss künftig an die Stelle der Gehaltshistorie treten?
Artikel 5 Absatz 1 verlangt, dass Bewerber Informationen über das für die Stelle vorgesehene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Dieses Entgelt muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
Gegebenenfalls müssen außerdem die einschlägigen Bestimmungen eines Tarifvertrags mitgeteilt werden, den der Arbeitgeber auf die Stelle anwendet.
Die Details zu Zeitpunkt und Form dieser Information behandeln wir unter Gehaltsspanne in Stellenanzeigen und Bewerbungsverfahren.
Muss die Gehaltsspanne zwingend in jeder Stellenanzeige stehen?
Artikel 5 nennt die veröffentlichte Stellenausschreibung nur als ein mögliches Beispiel. Die Information kann auch vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise bereitgestellt werden, solange fundierte und transparente Entgeltverhandlungen gewährleistet werden.
Die Richtlinie sollte deshalb nicht mit der pauschalen Aussage verkürzt werden, jede Stellenanzeige müsse zwingend eine Gehaltsspanne enthalten.
Gehaltshistorie und Gehaltsvorstellung sind nicht dasselbe
Artikel 5 Absatz 2 verbietet ausdrücklich die Frage nach der bisherigen beziehungsweise aktuellen Entgeltentwicklung. Eine Frage nach der Gehaltsvorstellung für die neue Stelle ist damit begrifflich nicht identisch.
Die Richtlinie enthält kein gleichlautendes ausdrückliches Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltsvorstellung zu fragen. Daraus folgt jedoch nicht, dass Arbeitgeber den neuen Transparenzprozess einfach dadurch umgehen können, dass sie weiterhin ausschließlich die Bewerberseite den ersten Gehaltsanker setzen lassen.
Der Arbeitgeber muss nach Artikel 5 Absatz 1 selbst Informationen über das objektiv und geschlechtsneutral bestimmte Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Eine Gehaltsvorstellung des Bewerbers ersetzt diese Arbeitgeberinformation nicht.
Darf HR eine freiwillig genannte Gehaltshistorie verwenden?
Artikel 5 Absatz 2 formuliert zunächst ausdrücklich ein Befragungsverbot. Für die praktische Umsetzung sollte HR daraus keinen Prozess bauen, bei dem Bewerber zwar formal nicht gefragt, aber systematisch zur freiwilligen Angabe ihres bisherigen Gehalts bewegt werden.
Die robustere Recruitinglogik ist, das Einstiegsentgelt aus Stelle, Arbeitswert, Gehaltsband, Erfahrung oder anderen objektiven geschlechtsneutralen Kriterien abzuleiten – nicht aus der Vergütungshistorie der jeweiligen Person.
Wie solche Kriterien gestaltet werden können, erläutern wir unter Entgeltkriterien und Gehaltsbänder.
Was gilt heute nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Das geltende EntgTranspG konzentriert sich auf das Entgelt von Beschäftigten. § 5 Absatz 2 zählt die vom Gesetz erfassten Beschäftigtengruppen auf; Bewerberinnen und Bewerber werden dort nicht als eigene Gruppe genannt.
Das Gesetz enthält deshalb heute kein dem Artikel 5 Absatz 2 entsprechendes ausdrückliches allgemeines Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie im Bewerbungsprozess.
Diese Aussage bedeutet jedoch nicht: „Heute ist jede Frage nach dem bisherigen Gehalt automatisch zulässig.“ Andere Rechtsgebiete bleiben relevant.
Das AGG gilt bereits heute für Bewerber
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch für den Zugang zur Beschäftigung, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen. § 6 AGG stellt ausdrücklich klar, dass Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als Beschäftigte im Sinne des entsprechenden Abschnitts gelten.
Recruiting- und Vergütungsentscheidungen dürfen daher auch heute nicht wegen des Geschlechts oder eines anderen geschützten Merkmals diskriminierend ausgestaltet werden.
§ 11 AGG verlangt außerdem eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung. Artikel 5 Absatz 3 der EU-Richtlinie ergänzt diese Richtung, indem er geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen sowie nichtdiskriminierende Einstellungsverfahren ausdrücklich verlangt.
Auch Bewerberdaten unterliegen dem Beschäftigtendatenschutz
§ 26 BDSG erfasst ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber. Personenbezogene Daten dürfen für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies hierfür erforderlich ist.
Damit sollte HR bei jeder im Recruiting erhobenen Information fragen: Wofür brauchen wir dieses Datum tatsächlich? Die Tatsache, dass ein Feld technisch im Bewerbermanagementsystem vorhanden ist, begründet noch keine Erforderlichkeit seiner Nutzung.
Die bessere Frage lautet: Was ist die Stelle wert?
Der Systemwechsel der Richtlinie lässt sich auf eine einfache Formel bringen:
Alt: „Was haben Sie bisher verdient?“ Zielbild: „Welches Einstiegsentgelt ist für diese Stelle nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien vorgesehen?“
Damit verschiebt sich die Vergütungslogik von der persönlichen Gehaltsbiografie hin zum Arbeitswert und zu nachvollziehbaren Entgeltkriterien.
Welche Kriterien können das Einstiegsentgelt beeinflussen?
Die Richtlinie schreibt keine starre Liste für jede einzelne Einstiegsentscheidung vor. Kriterien müssen aber objektiv und geschlechtsneutral sein. Praktisch können – abhängig von der Stelle und dem Vergütungssystem – beispielsweise relevant sein:
- Arbeitswert beziehungsweise Stellenlevel,
- für die Tätigkeit relevante Berufserfahrung,
- erforderliche Qualifikation und Kompetenzen,
- Verantwortungsumfang,
- objektiv definierte Markt- oder Standortfaktoren und
- weitere nachvollziehbare, konsistent angewandte Kriterien.
Solche Kriterien sollten bereits vor der individuellen Gehaltsverhandlung definiert sein. Andernfalls besteht das Risiko, dass identische Argumente bei verschiedenen Bewerbern unterschiedlich gewichtet werden.
Was sollte aus Bewerbungsformularen entfernt werden?
Unternehmen können sich auf Artikel 5 vorbereiten, indem sie systematisch prüfen, wo Gehaltshistorie heute erhoben wird. Typische Stellen sind:
- Bewerbungsformulare mit Pflichtfeld „aktuelles Gehalt“,
- ATS-Felder zum letzten Jahresgehalt,
- Recruiter-Leitfäden mit Fragen zu aktuellem Fixgehalt und Bonus,
- Headhunter-Briefings, die aktuelle Vergütung als Pflichtinformation verlangen,
- Interview-Scorecards mit bisherigem Gehalt und
- Freigabeprozesse, die ein Angebot als prozentualen Aufschlag auf das Altgehalt berechnen.
Solche Prozessschritte können schon vor Abschluss der deutschen Umsetzung identifiziert und auf eine stellenbezogene Vergütungslogik umgestellt werden.
Auch externe Recruiter müssen in den Prozess einbezogen werden
Ein Unternehmen sollte das Verbot nicht nur intern in HR-Handbüchern abbilden. Externe Personalberater, Recruiting-Agenturen und andere Dienstleister, die im Auftrag Kandidaten ansprechen oder vorqualifizieren, müssen ebenfalls wissen, welche Informationen nicht abgefragt werden sollen.
Andernfalls kann ein Unternehmen intern auf die Frage verzichten, während die Gehaltshistorie bereits beim externen Sourcing erhoben und anschließend in das Bewerbermanagementsystem übernommen wird.
Was ist mit alten Bewerberdaten im ATS?
Viele Unternehmen haben historische Gehaltsangaben bereits in Bewerbermanagementsystemen gespeichert. Die Richtlinie schreibt kein bestimmtes technisches Migrationsverfahren für solche Altbestände vor.
HR sollte dennoch prüfen, welche dieser Felder künftig noch benötigt werden, welche Zugriffe bestehen und ob alte Vergütungsinformationen weiterhin in Angebotsentscheidungen einfließen. Zusätzlich gelten die allgemeinen datenschutzrechtlichen Grundsätze zur Zweckbindung und Speicherbegrenzung.
Tarifgebundene Stellen
Wendet der Arbeitgeber auf die konkrete Stelle einen Tarifvertrag an, verlangt Artikel 5 Absatz 1 gegebenenfalls auch Informationen über die einschlägigen Tarifbestimmungen.
Die Tarifbindung ersetzt die Recruitingtransparenz also nicht. Sie kann aber eine klare objektive Grundlage für das Einstiegsentgelt und mögliche Spielräume liefern. Mehr dazu unter Tarifvertrag und Entgelttransparenz.
Warum sollte HR die Umstellung schon jetzt vorbereiten?
Die notwendigen Änderungen betreffen mehr als eine Interviewfrage. Häufig müssen gleichzeitig Stellenarchitektur, Gehaltsbänder, Freigaberegeln, ATS-Felder, Recruiting-Templates und Schulungen angepasst werden.
Wer erst nach Inkrafttreten der deutschen Umsetzung mit der Bestandsaufnahme beginnt, muss möglicherweise mehrere Systeme und externe Recruitingkanäle gleichzeitig umbauen.
Den aktuellen deutschen Umsetzungsstand verfolgen wir unter Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland.
Praktischer Recruiting-Prozess ohne Gehaltshistorie
- Stelle bewerten: Joblevel und Arbeitswert vor Beginn des Recruitings festlegen.
- Einstiegsentgelt definieren: objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und mögliche Spanne bestimmen.
- Information bereitstellen: Einstiegsentgelt oder Spanne rechtzeitig gemäß Artikel 5 kommunizieren.
- Gehaltshistorie nicht abfragen: Bewerbungsformular, Interviewleitfaden und externe Recruiter entsprechend anpassen.
- Verhandlungskriterien dokumentieren: festlegen, welche Faktoren eine Position innerhalb der Spanne beeinflussen dürfen.
- Angebot begründen: tatsächliches Einstiegsangebot anhand der definierten Kriterien ableiten.
- Ausnahmen freigeben: Abweichungen vom üblichen Band oder Verfahren dokumentieren.
- Ergebnisse analysieren: Einstiegsgehälter nach Geschlecht regelmäßig auf Muster und Ausnahmen prüfen.
Typische Fehlannahmen
- „Das Verbot gilt in Deutschland bereits vollständig wie neues nationales Recht.“ Die Richtlinie ist noch nicht vollständig umgesetzt.
- „Das heutige EntgTranspG verbietet bereits ausdrücklich jede Frage nach dem alten Gehalt.“ Ein entsprechendes ausdrückliches Bewerberverbot enthält das geltende Gesetz nicht.
- „Bis zur Umsetzung ist jede Abfrage problemlos.“ AGG und Beschäftigtendatenschutz gelten bereits heute.
- „Gehaltshistorie und Gehaltsvorstellung sind dasselbe.“ Artikel 5 Absatz 2 bezieht sich ausdrücklich auf laufende oder frühere Beschäftigungsverhältnisse.
- „Wenn wir nach der Gehaltsvorstellung fragen, müssen wir selbst keine Spanne nennen.“ Die Bewerbervorstellung ersetzt die Arbeitgeberinformation nach Artikel 5 Absatz 1 nicht.
- „Die Spanne muss zwingend in jeder Stellenanzeige stehen.“ Artikel 5 lässt auch eine Bereitstellung vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise zu.
- „Nur interne Recruiter sind betroffen.“ Auch ausgelagerte Recruitingprozesse sollten entsprechend angepasst werden.
Häufige Fragen
Darf ein Arbeitgeber künftig fragen: „Was verdienen Sie aktuell?“
Artikel 5 Absatz 2 der Richtlinie untersagt Arbeitgebern, Bewerber nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen. Die konkrete deutsche Umsetzung ist noch nicht abgeschlossen.
Darf nach der Gehaltsvorstellung gefragt werden?
Die Richtlinie enthält für die Gehaltsvorstellung kein mit Absatz 2 identisches ausdrückliches Verbot. Der Arbeitgeber muss aber unabhängig davon das objektiv und geschlechtsneutral bestimmte Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen.
Muss die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige stehen?
Nicht zwingend nach dem Wortlaut der Richtlinie. Die Information kann beispielsweise in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise bereitgestellt werden, solange eine fundierte und transparente Entgeltverhandlung ermöglicht wird.
Warum verbietet die Richtlinie die Frage nach dem bisherigen Gehalt?
Der neue Arbeitgeber soll das Einstiegsentgelt anhand der neuen Stelle und objektiver geschlechtsneutraler Kriterien bestimmen. Dadurch soll verhindert werden, dass historische Entgeltunterschiede über Arbeitgeberwechsel hinweg fortgeschrieben werden.
Vom Gehaltsanker zur stellenbezogenen Vergütung
Artikel 5 verändert die Logik des Recruitingprozesses: Nicht die Frage „Was hat diese Person bisher verdient?“ soll die Verhandlung eröffnen, sondern die Frage „Welches Entgelt ist für diese Stelle nach unseren objektiven Kriterien vorgesehen?“
Für HR ist das mehr als eine Compliance-Anpassung. Es zwingt Unternehmen dazu, Einstiegsgehälter, Gehaltsbänder und Entscheidungskriterien so zu strukturieren, dass sie unabhängig von der individuellen Gehaltsbiografie einer Bewerberin oder eines Bewerbers funktionieren.
Für die Gesamtvorbereitung nutzen Sie die HR-Checkliste zur Entgelttransparenz.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche oder datenschutzrechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.