Ein pauschales Verbot, das eigene Gehalt offenzulegen, passt nicht zur künftigen Equal-Pay-Systematik. Artikel 7 Absatz 5 der Richtlinie verlangt, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, ihr Entgelt offenzulegen, wenn dies der Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts dient.
Für Arbeitgeber ist dabei eine wichtige Grenze zu beachten: Die Offenlegung des eigenen Entgelts ist etwas anderes als die Weitergabe personenbezogener Gehaltsinformationen über Kolleginnen und Kollegen. Auch Informationen aus einem Auskunftsverfahren können besonderen Nutzungs- und Datenschutzgrenzen unterliegen.
Rechtslage und Einordnung
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Wo diese Seite künftige Richtlinienpflichten beschreibt, werden sie deshalb von bereits geltendem deutschen Recht getrennt. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · § 8 EntgTranspG · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Was Artikel 7 Absatz 5 tatsächlich verlangt
Die Richtlinie verbindet Entgelttransparenz mit Rechtsdurchsetzung. Arbeitnehmer sollen ihr eigenes Entgelt offenlegen können, wenn dies erforderlich ist, um Equal Pay durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten müssen insbesondere Maßnahmen treffen, um Vertragsbedingungen zu verbieten, die Arbeitnehmer davon abhalten, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen.
Damit richtet sich die Regel nicht nur gegen eine informelle Unternehmenskultur des Schweigens, sondern ausdrücklich auch gegen vertragliche Regelungen, die Beschäftigte von einer erforderlichen Offenlegung des eigenen Entgelts abschrecken.
Gilt dieses ausdrückliche Verbot bereits vollständig im deutschen Recht?
Das geltende Entgelttransparenzgesetz enthält keine wortgleiche allgemeine Regel zu Gehaltsverschwiegenheitsklauseln. Die Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen; die deutsche Umsetzung ist jedoch weiterhin offen. Deshalb sollte Artikel 7 Absatz 5 nicht schlicht als bereits vollständig neu kodifizierte deutsche Vertragsregel dargestellt werden.
Ob eine konkrete bestehende Verschwiegenheitsklausel heute wirksam ist, hängt von ihrer Formulierung, ihrem Zweck und den anwendbaren arbeits- und AGB-rechtlichen Regeln ab. Diese Seite ersetzt keine Vertragsprüfung.
Eigenes Gehalt und fremde Gehaltsdaten sind zwei verschiedene Dinge
| Information | Einordnung |
|---|---|
| Eigenes Gehalt | Artikel 7 Abs. 5 schützt die Offenlegung zur Durchsetzung von Equal Pay. |
| Durchschnittswerte aus dem Auskunftsrecht | Dürfen nach Art. 7 Abs. 6 auf die Ausübung des Equal-Pay-Rechts beschränkt werden. |
| Individuelles Gehalt einer anderen Person | Unterliegt Datenschutz und ist nicht automatisch vom Offenlegungsrecht über das eigene Entgelt umfasst. |
| Interne Payroll-Rohdaten | Bleiben sensible personenbezogene Unternehmens- und Beschäftigtendaten mit rollenbezogenen Zugriffsgrenzen. |
Was bedeutet das für Arbeitsverträge und Policies?
Unternehmen sollten Klauseln identifizieren, die Beschäftigten pauschal untersagen, über die eigene Vergütung zu sprechen. Besonders risikoreich sind Formulierungen ohne Ausnahme für die Wahrnehmung gesetzlicher Rechte, Beschwerden, Arbeitnehmervertretungen oder gerichtliche Verfahren.
- Arbeitsverträge: pauschale Gehaltsverschwiegenheit markieren und rechtlich prüfen.
- Bonus- und Vergütungsrichtlinien: keine Nebenbestimmungen verwenden, die Equal-Pay-Kommunikation faktisch verhindern.
- Code of Conduct: vertrauliche Unternehmensdaten sauber vom eigenen Entgelt unterscheiden.
- Führungskräfte: keine informellen Verbote oder Sanktionen wegen zulässiger Rechtsausübung etablieren.
- Hinweisgeber-/Beschwerdekanäle: Schnittstellen zu Diskriminierungs- und Equal-Pay-Beschwerden definieren.
Was Artikel 7 Absatz 6 begrenzt
Die Richtlinie schützt nicht jede beliebige Weiterverwendung von Informationen. Arbeitgeber können verlangen, dass Informationen aus dem Auskunftsrecht, die nicht das eigene Entgelt oder die eigene Entgelthöhe betreffen, nur zur Ausübung des Rechts auf gleiches Entgelt verwendet werden.
Diese Zweckbindung ist wichtig: Transparenz zur Rechtsdurchsetzung ist nicht gleichbedeutend mit einer allgemeinen Veröffentlichung interner Vergütungsdaten.
Heutiges EntgTranspG enthält bereits Nutzungsgrenzen
§ 8 Absatz 2 EntgTranspG beschränkt die Nutzung von Informationen, die durch ein Auskunftsverlangen erlangt wurden, auf die Geltendmachung von Rechten nach dem Gesetz. Die Veröffentlichung personenbezogener Gehaltsangaben und die Weitergabe an Dritte sind davon nicht umfasst.
Warum die Regel Equal Pay praktisch stärkt
Entgeltgleichheit lässt sich schwer durchsetzen, wenn Beschäftigte ihre eigene Vergütung nicht mit Vergleichsinformationen oder möglichen Indizien in Beziehung setzen dürfen. Artikel 7 Absatz 5 reduziert deshalb ein strukturelles Informationshindernis.
Das bedeutet nicht, dass jedes Gehaltsgespräch automatisch eine Diskriminierung belegt. Es erleichtert aber den Zugang zu Tatsachen, die eine Ungleichbehandlung sichtbar machen können.
Praktischer HR-Check
- Vertragsmuster und Zusatzvereinbarungen nach Gehaltsverschwiegenheitsklauseln durchsuchen.
- Klauseln nach eigenem Entgelt, fremden personenbezogenen Daten und echten Geschäftsgeheimnissen differenzieren.
- Vergütungs- und Bonuspolicies auf widersprüchliche Geheimhaltungsvorgaben prüfen.
- Führungskräfte und HR zur Abgrenzung von zulässiger Rechtsausübung und unzulässiger Datenweitergabe schulen.
- Auskunfts- und Beschwerdeprozesse so dokumentieren, dass Beschäftigte ihre Rechte ohne Benachteiligung wahrnehmen können.
- Nach der deutschen Umsetzung Vertrags- und Policy-Texte gegen die endgültigen nationalen Regeln aktualisieren.
Weiterführende Themen
Zur Vertiefung: Auskunftsanspruch und Informationsrechte bei Entgelttransparenz · Lohndiskriminierung erkennen: Indizien, Prüfung und Einordnung · Datenschutz bei Entgelttransparenz: Gehalts- und Vergleichsdaten sicher verarbeiten.
Ergänzend hilfreich: Datenschutz bei Entgeltdaten.
Häufige Fragen
Dürfen Beschäftigte künftig über ihr eigenes Gehalt sprechen?
Artikel 7 Absatz 5 verlangt, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, ihr Entgelt offenzulegen, um Equal Pay durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten müssen insbesondere abschreckende Vertragsbedingungen verbieten.
Dürfen Beschäftigte Gehälter anderer Personen veröffentlichen?
Aus dem Schutz der Offenlegung des eigenen Entgelts folgt kein allgemeines Recht, personenbezogene Einzelgehälter anderer Beschäftigter zu veröffentlichen. Datenschutz und Zweckbindungen bleiben relevant.
Sind bestehende Verschwiegenheitsklauseln automatisch unwirksam?
Eine solche pauschale Aussage wäre für die heutige deutsche Rechtslage zu weit. Konkrete Klauseln müssen anhand des geltenden Rechts geprüft werden; die Richtlinie verlangt für die nationale Umsetzung künftig einen ausdrücklichen Schutz der Offenlegung des eigenen Entgelts zur Equal-Pay-Durchsetzung.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.