Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist derzeit der zentrale deutsche Rechtsrahmen zur Förderung von Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern. Sein Ziel ist, das Gebot des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Das Gesetz enthält allgemeine Entgeltgleichheitsregeln sowie besondere Instrumente wie den individuellen Auskunftsanspruch, betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten.
Wichtig ist die Abgrenzung zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970: Das EntgTranspG ist geltendes deutsches Recht. Die Richtlinie enthält zusätzliche und teilweise weitergehende Vorgaben, deren nationale Umsetzung in Deutschland nach dem aktuell geprüften Stand noch nicht abgeschlossen ist. Diese Seite behandelt deshalb bewusst das heutige EntgTranspG; den Gesetzgebungsstand der EU-Umsetzung dokumentieren wir separat unter Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland.
Entgelttransparenzgesetz: Rechtsstand 2026
Das Entgelttransparenzgesetz wurde 2017 beschlossen und trat am 6. Juli 2017 in Kraft. Die aktuell über Gesetze-im-Internet veröffentlichte Fassung weist als letzte Änderung Artikel 25 des Gesetzes vom 5. Juli 2021 aus.
Stand August: Das bestehende EntgTranspG gilt fort. Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Entgelttransparenzgesetz – Gesamtausgabe · § 4 EntgTranspG · § 10 EntgTranspG · § 12 EntgTranspG · § 17 EntgTranspG · § 21 EntgTranspG.
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz besteht im Kern aus vier Ebenen:
- Entgeltgleichheitsgebot: Frauen und Männer dürfen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht wegen ihres Geschlechts unterschiedlich bezahlt werden.
- Individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte können unter bestimmten Voraussetzungen Informationen zu Vergleichstätigkeit, Vergleichsentgelt und Entgeltkriterien verlangen.
- Betriebliche Prüfverfahren: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig zu überprüfen.
- Berichtspflichten: Bestimmte Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.
Diese Instrumente haben unterschiedliche Voraussetzungen. Deshalb ist die Frage „Ab wie vielen Mitarbeitern gilt das Entgelttransparenzgesetz?“ zu pauschal. Die einzelnen Größenklassen sind unter Entgelttransparenz: Schwellenwerte gegenübergestellt.
Entgeltgleichheit gilt nicht erst ab 200 Beschäftigten
Ein häufiger Irrtum besteht darin, das gesamte Entgelttransparenzgesetz mit der 200-Beschäftigten-Grenze des Auskunftsanspruchs gleichzusetzen. Das ist falsch.
§ 3 verbietet unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. § 6 verpflichtet Arbeitgeber, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung zu treffen. § 7 enthält das Entgeltgleichheitsgebot: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden.
Die Schwellen von mehr als 200 oder mehr als 500 Beschäftigten betreffen bestimmte Transparenz- und Prüfungsinstrumente, nicht den grundlegenden Gleichbehandlungsanspruch.
Was bedeutet gleiche oder gleichwertige Arbeit?
Das EntgTranspG unterscheidet zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit. Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Beschäftigte identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Gleichwertige Arbeit kann dagegen unterschiedlich aussehen, muss aber nach einer Gesamtheit sachlicher Faktoren vergleichbar sein.
§ 4 nennt unter anderem die Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Entscheidend sind die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit und nicht persönliche Eigenschaften oder individuelle Leistungen der Beschäftigten.
Verwendet ein Arbeitgeber ein Entgeltsystem, muss dieses als Ganzes und in seinen einzelnen Entgeltbestandteilen so ausgestaltet sein, dass eine geschlechtsbezogene Benachteiligung ausgeschlossen ist. Das System soll die Tätigkeit objektiv berücksichtigen, auf gemeinsamen Kriterien für Frauen und Männer beruhen, Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei gewichten und insgesamt durchschaubar sein.
Vertiefend: Gleiche oder gleichwertige Arbeit und Stellenbewertung für Entgelttransparenz.
Der individuelle Auskunftsanspruch nach §§ 10 bis 16
Der individuelle Auskunftsanspruch ist das bekannteste Instrument des EntgTranspG. Beschäftigte können damit die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots überprüfen.
Nach § 10 müssen Beschäftigte in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen. Sie können Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen.
Ein neues Auskunftsverlangen ist grundsätzlich erst nach zwei Jahren möglich, sofern nicht dargelegt wird, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
Mehr als 200 Beschäftigte im Betrieb
Nach § 12 besteht der Anspruch grundsätzlich für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Damit ist die Größenanforderung grundsätzlich erst oberhalb von 200 erreicht.
Das Gesetz begrenzt den Vergleich außerdem auf Entgeltregelungen, die im selben Betrieb und beim selben Arbeitgeber angewendet werden. Regional unterschiedliche Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber werden von dieser Auskunftspflicht nicht erfasst.
Keine Vergleichsentgelt-Angabe bei weniger als sechs Vergleichspersonen
Der Datenschutz ist ausdrücklich berücksichtigt: Das Vergleichsentgelt darf nach § 12 Absatz 3 nicht angegeben werden, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Welcher Wert wird als Vergleichsentgelt genannt?
Das Vergleichsentgelt wird nach § 11 grundsätzlich als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile ausgewiesen. Der Bezug erfolgt jeweils auf ein Kalenderjahr.
Das ist kein Anspruch auf die Offenlegung des individuellen Gehalts bestimmter Kolleginnen oder Kollegen. Der Auskunftsanspruch arbeitet mit gesetzlich definierten Vergleichswerten und Schutzmechanismen. Details: Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Wer beantwortet den Auskunftsanspruch?
Das Verfahren hängt unter anderem davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist und ob ein Betriebsrat besteht.
Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern wenden sich Beschäftigte nach § 14 grundsätzlich an den Betriebsrat. Arbeitgeber und Betriebsrat können die Zuständigkeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen anders organisieren. Besteht kein Betriebsrat, richtet sich das Verlangen an den Arbeitgeber; unter bestimmten Voraussetzungen können Vertreter der Tarifvertragsparteien eingebunden werden.
Bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern richtet sich das Auskunftsverlangen grundsätzlich an den Arbeitgeber. Besteht ein Betriebsrat, gelten teilweise die Verfahrensregeln des § 14 entsprechend.
Für nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber sieht § 15 grundsätzlich eine Antwort innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens in Textform vor. Unterlässt der Arbeitgeber in diesem Anwendungsfall seine Auskunftspflicht, trägt er nach § 15 Absatz 5 im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.
Der Betriebsrat hat im System des EntgTranspG eigene Aufgaben und Rechte, darunter unter den gesetzlichen Voraussetzungen Einsichts- und Auswertungsrechte bezüglich Entgeltlisten.
Betriebliche Prüfverfahren nach §§ 17 bis 20
Ein zweites Instrument des EntgTranspG sind betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit.
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind nach § 17 aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.
Die Wortwahl ist wichtig: Das geltende Gesetz formuliert hier „sind aufgefordert“. Das sollte nicht in eine pauschale gesetzliche Durchführungspflicht umgedeutet werden.
Wird ein Prüfverfahren durchgeführt, sieht § 18 grundsätzlich drei Elemente vor: Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. Der Arbeitgeber ist bei der Wahl der Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren unter Beachtung betrieblicher Mitwirkungsrechte grundsätzlich frei; verwendet werden sollen valide statistische Methoden, und die Daten sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln.
Ergibt das Prüfverfahren eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung, verlangt § 19 geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung. Der Betriebsrat ist nach § 20 über die Planung zu informieren; die Beschäftigten sind über die Ergebnisse zu unterrichten.
Vertiefung: Betriebliches Prüfverfahren nach EntgTranspG.
Berichtspflicht nach §§ 21 und 22
Die bestehende deutsche Berichtspflicht betrifft nicht automatisch jedes Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. § 21 verlangt zwei Voraussetzungen:
- Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 500 Beschäftigte.
- Er ist zusätzlich zur Erstellung eines Lageberichts nach den in § 21 genannten Vorschriften des Handelsgesetzbuches verpflichtet.
Der Bericht muss unter anderem Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und zur Herstellung von Entgeltgleichheit darstellen. Werden keine entsprechenden Maßnahmen durchgeführt, ist dies zu begründen. Zusätzlich enthält der Bericht nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zu Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.
Für tarifgebundene oder bestimmte tarifanwendende Arbeitgeber sieht § 22 grundsätzlich einen Fünfjahresrhythmus vor. Andere berichtspflichtige Arbeitgeber erstellen den Bericht grundsätzlich alle drei Jahre. Der Bericht wird dem nächsten Lagebericht als Anlage beigefügt und im Unternehmensregister offengelegt.
Diese heutige deutsche Berichtspflicht ist von den erheblich breiteren Reporting-Vorgaben der EU-Richtlinie ab 100 Arbeitnehmern zu unterscheiden. Details: Entgelttransparenz-Berichtspflicht.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Der Betriebsrat ist im EntgTranspG nicht nur ein Empfänger von Informationen. § 13 weist ihm ausdrücklich die Aufgabe zu, die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb zu fördern.
Für die Erfüllung seiner Aufgaben kann der zuständige Ausschuss unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Listen über Bruttolöhne und -gehälter einsehen und auswerten. Diese Listen sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln und müssen die Entgeltbestandteile einschließlich übertariflicher und individuell ausgehandelter Zahlungen enthalten.
Die genauen Zuständigkeiten hängen vom Verfahren, der Tarifbindung und der betrieblichen Organisation ab. Details behandeln wir auf Betriebsrat und Entgelttransparenz.
Was das Entgelttransparenzgesetz nicht bedeutet
- Nicht erst ab 200 Beschäftigten: Das Entgeltgleichheitsgebot gilt nicht erst ab der Schwelle des individuellen Auskunftsanspruchs.
- Kein Recht auf das konkrete Gehalt einzelner Kollegen: Der Auskunftsanspruch arbeitet mit Vergleichstätigkeit, Kriterien und statistischen Vergleichswerten.
- Nicht jedes Unternehmen über 500 muss automatisch berichten: Für § 21 muss zusätzlich die dort genannte Lageberichtspflicht vorliegen.
- „Aufgefordert“ ist nicht dasselbe wie „verpflichtet“: Das betrifft das betriebliche Prüfverfahren nach § 17.
- Das bestehende Gesetz ist nicht identisch mit der EU-Richtlinie: Die Richtlinie enthält zusätzliche Pflichten und andere Schwellenwerte.
Entgelttransparenzgesetz und EU-Entgelttransparenzrichtlinie: der Unterschied
Das EntgTranspG ist seit 2017 geltendes deutsches Recht. Die EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet Deutschland dazu, sein nationales Recht weiterzuentwickeln. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026; die nationale Umsetzung ist nach dem aktuell geprüften offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen.
Die Richtlinie sieht unter anderem weitergehende Informationsrechte, Entgelttransparenz im Recruiting, gestaffeltes Reporting ab 100 Arbeitnehmern und unter bestimmten Voraussetzungen eine gemeinsame Entgeltbewertung vor.
Solange das deutsche Umsetzungsgesetz nicht verabschiedet ist, sollten bestehende deutsche Regeln und zukünftige Richtlinienanforderungen sauber getrennt werden. Den aktuellen Stand finden Sie unter Umsetzung in Deutschland; eine operative Gegenüberstellung unter Pflichten für Arbeitgeber.
Was sollten Arbeitgeber heute konkret tun?
- Entgeltgleichheitsgebot prüfen: Vergütungsregeln und Entgeltbestandteile auf sachliche, geschlechtsneutrale Kriterien ausrichten.
- Auskunftsfähigkeit sicherstellen: Bei Betrieben oberhalb der Schwelle Zuständigkeit, Daten und Antwortprozess prüfen.
- Datenschutz berücksichtigen: Vergleichsdaten und personenbezogene Entgeltinformationen nur im erforderlichen Umfang verarbeiten.
- Betriebsrat einbinden: Zuständigkeiten und gesetzliche Rechte berücksichtigen.
- Prüfverfahren einordnen: Bei privaten Arbeitgebern mit mehr als 500 Beschäftigten prüfen, wie mit der gesetzlichen Aufforderung umgegangen wird.
- Berichtspflicht prüfen: Nicht nur die Beschäftigtenzahl, sondern auch die Lageberichtspflicht berücksichtigen.
- EU-Umsetzung vorbereiten: Bestehende Prozesse so dokumentieren, dass spätere neue Anforderungen leichter ergänzt werden können.
Für die vollständige operative Vorbereitung: HR-Checkliste zur Entgelttransparenz.
Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz gilt grundsätzlich für das Entgelt der in § 5 erfassten Beschäftigten bei den dort definierten Arbeitgebern. Einzelne Instrumente wie Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflichten haben zusätzliche Größen- und Verfahrensvoraussetzungen.
Ab wie vielen Mitarbeitern gibt es einen Auskunftsanspruch?
Der Anspruch nach § 10 besteht nach § 12 grundsätzlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber.
Kann ich das Gehalt meiner Kollegen erfahren?
Nicht als individuelles Gehalt einer bestimmten Person. Das Gesetz sieht Auskünfte zu Vergleichstätigkeit, Entgeltkriterien und einem statistisch definierten Vergleichsentgelt vor. Bei weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts in der Vergleichstätigkeit wird das Vergleichsentgelt aus Datenschutzgründen nicht angegeben.
Müssen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten ein Prüfverfahren durchführen?
§ 17 formuliert, dass private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren aufgefordert sind. Das Gesetz verwendet hier nicht die Formulierung einer allgemeinen Durchführungspflicht.
Wird das Entgelttransparenzgesetz durch die EU-Richtlinie ersetzt?
Nicht automatisch. Das bestehende Gesetz gilt fort, solange und soweit es nicht durch die deutsche Umsetzung der Richtlinie geändert oder ersetzt wird. Welche konkreten Änderungen Deutschland beschließt, steht erst mit dem nationalen Gesetzgebungsverfahren belastbar fest.
Das heutige Recht als Ausgangspunkt für die weitere Umsetzung
Für Arbeitgeber ist das EntgTranspG nicht nur ein historischer Vorläufer der EU-Richtlinie, sondern weiterhin geltendes Recht. Wer Entgelttransparenz heute vorbereitet, sollte deshalb zuerst verstehen, welche Pflichten und Verfahren bereits bestehen – und darauf die kommenden europäischen Anforderungen aufbauen.
Zur übergeordneten Einordnung: EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Überblick.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.