Ja. Das Entgelttransparenzgesetz gilt auch für Männer. Ein Mann kann sich auf das Entgeltgleichheitsgebot berufen und – wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen – auch den individuellen Auskunftsanspruch nutzen, wenn er vermutet, wegen seines Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit geringer vergütet zu werden als eine Frau.
Anders ist die zweite häufige Frage: Ein Gehaltsunterschied zwischen zwei Beschäftigten desselben Geschlechts ist nicht allein deshalb ein unmittelbarer Equal-Pay-Fall nach dem Entgelttransparenzgesetz. Das Gesetz zielt auf Benachteiligung wegen des Geschlechts und stellt beim unmittelbaren Entgeltvergleich auf eine Person des jeweils anderen Geschlechts ab. Andere Gleichbehandlungs- oder arbeitsrechtliche Regeln können trotzdem relevant sein.
Stand und Rechtslage
Stand September: Das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz verwendet ausdrücklich die Gleichstellung von Frauen und Männern als Regelungsziel. Die Richtlinie (EU) 2023/970 stärkt denselben Equal-Pay-Grundsatz auf EU-Ebene. Die deutsche Umsetzung der Richtlinie ist weiterhin nicht abgeschlossen.
Primärquellen: § 1 EntgTranspG · § 2 EntgTranspG · § 3 EntgTranspG · § 7 EntgTranspG · § 10 EntgTranspG · § 11 EntgTranspG · § 12 EntgTranspG · § 1 AGG · § 7 AGG · Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Warum das Gesetz selbstverständlich auch Männer schützt
Schon § 1 EntgTranspG formuliert das Ziel symmetrisch: Das Gesetz soll das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen.
§ 3 Absatz 2 beschreibt die unmittelbare Entgeltbenachteiligung ebenfalls geschlechtsneutral aus Sicht der betroffenen Person: Eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter ist benachteiligt, wenn sie oder er wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt erhält als eine Person des jeweils anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
§ 7 formuliert denselben Grundsatz für die Vergütung: Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.
Beispiel: Ein Mann verdient weniger als eine Kollegin
Ein männlicher Beschäftigter verdient bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger als eine weibliche Beschäftigte. Dann kann das Entgelttransparenzgesetz grundsätzlich genauso relevant sein wie im umgekehrten Fall.
Entscheidend ist nicht, welches Geschlecht typischerweise häufiger von einem Gender Pay Gap betroffen ist. Entscheidend ist im individuellen Fall, ob die geringere Vergütung wegen des Geschlechts erfolgt und ob eine vergleichbare Person des anderen Geschlechts höher vergütet wird.
Die weitere Prüfung folgt denselben Schritten wie bei einer Frau: Vergleichbarkeit der Arbeit, relevante Entgeltbestandteile, objektive Rechtfertigungsgründe und gegebenenfalls Beweislast. Eine praktische Schrittfolge steht unter Kollege oder Kollegin verdient mehr für gleiche Arbeit: Was tun?.
Können Männer auch den Auskunftsanspruch nutzen?
Ja. § 10 EntgTranspG spricht allgemein von Beschäftigten. Wer die Voraussetzungen erfüllt, kann eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen und Informationen über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile verlangen.
Beim Vergleichsentgelt wird nach § 11 Absatz 3 ausdrücklich auf die Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts abgestellt. Ein männlicher Beschäftigter erhält also – soweit die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind – Vergleichsinformationen zur entsprechenden weiblichen Vergleichsgruppe.
Der heutige Auskunftsanspruch besteht nach § 12 grundsätzlich in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das Vergleichsentgelt wird zudem nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Alle Voraussetzungen und Verfahrenswege stehen auf Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Was bedeutet „für gleiches Geschlecht gültig“?
Die Frage ist missverständlich. Das Entgelttransparenzgesetz gilt als Gesetz natürlich auch dann im Unternehmen, wenn zwei Beschäftigte desselben Geschlechts verglichen werden. Aber der konkrete Equal-Pay-Mechanismus des Gesetzes ist auf geschlechtsbezogene Benachteiligung ausgerichtet.
Wenn beispielsweise zwei Männer dieselbe Arbeit verrichten und einer deutlich weniger verdient, beweist dieser Unterschied allein noch keine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Beide gehören derselben Geschlechtsgruppe an. Für die unmittelbare Entgeltbenachteiligung nach § 3 Absatz 2 und das Entgeltgleichheitsgebot nach § 7 ist der Vergleich zum jeweils anderen Geschlecht zentral.
Beispiel: Zwei Männer verdienen unterschiedlich
Mitarbeiter A verdient 4.500 Euro, Mitarbeiter B 5.000 Euro. Beide sind Männer und üben dieselbe Tätigkeit aus. Aus diesem Unterschied allein lässt sich kein unmittelbarer Verstoß gegen das geschlechtsbezogene Entgeltgleichheitsgebot des Entgelttransparenzgesetzes ableiten.
Die Differenz kann trotzdem erklärungsbedürftig sein. Denkbar sind zum Beispiel Unterschiede bei Erfahrung, Leistung, Aufgaben, Marktbedingungen oder arbeitsvertraglichen Regelungen. Ebenso können andere rechtliche Gleichbehandlungsgrundsätze relevant werden. Das Entgelttransparenzgesetz ist jedoch nicht das allgemeine Gesetz, das jede beliebige Gehaltsdifferenz zwischen zwei Beschäftigten verbietet.
Anders, wenn ein Muster Frauen und Männer unterschiedlich trifft
Ein Vergleich zwischen zwei Personen desselben Geschlechts kann dennoch Teil eines größeren Sachverhalts sein. Bei einer mittelbaren Entgeltbenachteiligung geht es gerade um dem Anschein nach neutrale Regeln, Kriterien oder Verfahren, die Beschäftigte eines Geschlechts gegenüber dem anderen Geschlecht in besonderer Weise benachteiligen können.
Ein Beispiel wäre ein scheinbar neutrales Vergütungskriterium, das in der Praxis systematisch Tätigkeiten schlechter bewertet, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden. Dann geht es nicht um die bloße Differenz zwischen zwei gleichgeschlechtlichen Personen, sondern um die geschlechtsbezogene Wirkung der Entgeltregel.
Deshalb sind objektive und geschlechtsneutrale Entgeltkriterien und eine belastbare Stellenbewertung für die Equal-Pay-Prüfung zentral.
Was gilt, wenn es keine reale Vergleichsperson des anderen Geschlechts gibt?
Die EU-Richtlinie erweitert die Nachweismöglichkeiten. Artikel 19 Absatz 3 sieht vor, dass bei fehlender echter Vergleichsperson andere Beweismittel verwendet werden können – einschließlich Statistiken oder eines Vergleichs damit, wie ein Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation behandelt würde.
Die Erwägungsgründe sprechen ausdrücklich von einer hypothetischen Vergleichsperson des anderen Geschlechts. Das ist vor allem für stark geschlechtlich segregierte Berufe wichtig, in denen eine reale Vergleichsperson möglicherweise gar nicht vorhanden ist.
Das bedeutet aber nicht, dass ein gleichgeschlechtlicher Kollege einfach zur geschlechtsbezogenen Vergleichsperson wird. Vielmehr kann die geschlechtsspezifische Benachteiligung mit anderen Beweismitteln nachgewiesen werden. Wie Deutschland diese Richtlinienvorgaben verfahrensrechtlich konkret umsetzt, ist noch offen.
Was gilt für trans Beschäftigte?
Die EU-Richtlinie stellt in Erwägungsgrund 5 klar, dass der unionsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch Diskriminierungen erfasst, die ihre Ursache in einer Geschlechtsumwandlung haben. Der Schutz des Equal-Pay-Grundsatzes ist daher nicht auf eine rein formale Betrachtung von bei Geburt zugewiesenem Geschlecht zu reduzieren.
Für den konkreten deutschen Rechtsweg können neben dem Entgelttransparenzgesetz insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und unionsrechtliche Vorgaben relevant sein. Eine individuelle rechtliche Prüfung kann bei solchen Konstellationen besonders wichtig sein.
Und was gilt für nichtbinäre oder Personen mit Geschlechtseintrag „divers“?
Hier ist die Rechtslage innerhalb des speziellen Entgelttransparenzgesetzes weniger eindeutig als bei Frauen und Männern. Der heutige Gesetzestext ist ausdrücklich auf Frauen und Männer beziehungsweise das „jeweils andere Geschlecht“ zugeschnitten.
Die EU-Richtlinie weist in Erwägungsgrund 6 darauf hin, dass in einigen Mitgliedstaaten ein drittes oder neutrales Geschlecht rechtlich anerkannt werden kann und dass die Richtlinie die einschlägigen nationalen Vorschriften zu dieser Anerkennung im Bereich Beschäftigung und Entgelt nicht berührt.
Wichtig ist deshalb: Aus der binären Formulierung des heutigen Entgelttransparenzgesetzes darf nicht geschlossen werden, dass andere Diskriminierungsverbote nicht gelten. § 2 Absatz 2 EntgTranspG stellt ausdrücklich klar, dass das AGG und sonstige Benachteiligungsverbote und Gleichbehandlungsgebote unberührt bleiben. Das AGG verbietet Benachteiligungen unter anderem wegen des Geschlechts.
Für die speziellen Vergleichs- und Auskunftsmechanismen des heutigen EntgTranspG bei nichtbinären Personen sollte jedoch keine pauschale Aussage getroffen werden. Hier ist die konkrete nationale Umsetzung der EU-Richtlinie besonders relevant.
Gleiche Arbeit bedeutet nicht automatisch gleiches Gehalt
Auch zwischen Frau und Mann ist nicht jede Entgeltdifferenz automatisch verboten. Das Gesetz verbietet das geringere Entgelt wegen des Geschlechts. Objektive und geschlechtsneutrale Kriterien können unterschiedliche Vergütung rechtfertigen.
Mögliche Gründe können etwa relevante Erfahrung, Leistung, Verantwortung oder bestimmte Arbeitsmarktbedingungen sein. Entscheidend ist, dass der Grund tatsächlich zur Tätigkeit passt, konsistent angewandt wird und die Differenz verhältnismäßig erklären kann.
Die Details behandelt Sachliche Gründe für Entgeltunterschiede.
Vier typische Fälle im Überblick
| Konstellation | EntgTranspG-Einordnung | Was weiter prüfen? |
|---|---|---|
| Mann verdient weniger als Frau bei gleicher/gleichwertiger Arbeit | Ja, klassischer möglicher geschlechtsbezogener Equal-Pay-Fall. | Objektive Gründe, Auskunft, Beweislast. |
| Frau verdient weniger als Mann bei gleicher/gleichwertiger Arbeit | Ja, klassischer möglicher geschlechtsbezogener Equal-Pay-Fall. | Objektive Gründe, Auskunft, Beweislast. |
| Mann verdient weniger als Mann | Differenz allein ist kein unmittelbarer Paarvergleich wegen des Geschlechts nach §§ 3, 7 EntgTranspG. | Andere sachliche Gründe und ggf. andere Gleichbehandlungsregeln. |
| Frau verdient weniger als Frau | Differenz allein ist kein unmittelbarer Paarvergleich wegen des Geschlechts nach §§ 3, 7 EntgTranspG. | Andere sachliche Gründe und ggf. andere Gleichbehandlungsregeln. |
| Keine reale Vergleichsperson des anderen Geschlechts vorhanden | Nach der EU-Richtlinie sollen andere Beweismittel und hypothetische Vergleiche möglich sein. | Nationale Umsetzung und konkrete Beweislage. |
| Nichtbinäre Person vermutet Entgeltbenachteiligung | Spezielle Mechanismen des heutigen binär formulierten EntgTranspG nicht pauschal beantworten. | AGG, Unionsrecht und künftige nationale Umsetzung individuell prüfen. |
Warum das AGG daneben wichtig bleibt
§ 2 Absatz 2 EntgTranspG sagt ausdrücklich, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und sonstige Benachteiligungsverbote und Gleichbehandlungsgebote unberührt bleiben.
Das AGG verfolgt einen breiteren Diskriminierungsschutz. § 1 nennt neben dem Geschlecht unter anderem ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. § 7 verbietet Benachteiligungen von Beschäftigten wegen der in § 1 genannten Gründe.
Eine Entgeltdifferenz, die kein klassischer EntgTranspG-Geschlechtervergleich ist, kann deshalb nicht allein mit dem Satz „gleiches Geschlecht – also rechtlich irrelevant“ abgetan werden. Es muss geprüft werden, ob andere Benachteiligungsverbote oder arbeitsrechtliche Regeln greifen.
Gilt auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Männer?
Ja. Schon der Titel der Richtlinie beschreibt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Artikel 1 legt Mindestanforderungen zur Stärkung dieses Equal-Pay-Grundsatzes fest.
Die Transparenzrechte – beispielsweise Informationen vor der Beschäftigung, zugängliche Entgeltkriterien und das Auskunftsrecht – sind als Arbeitnehmerrechte ausgestaltet und nicht als ausschließliches Schutzinstrument für Frauen.
Für die statistischen Reportingkennzahlen werden Entgeltunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern ausgewiesen. Die praktische nationale Ausgestaltung nach der Richtlinie bleibt in Deutschland noch abzuwarten.
Was bedeutet das für HR?
- Auskunftsprozesse nicht als „Frauenthema“ gestalten: Anspruchsberechtigte Beschäftigte können auch Männer sein.
- Vergleichsdaten korrekt spiegeln: Beim heutigen Vergleichsentgelt wird auf Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts abgestellt.
- Same-Sex-Gehaltsunterschiede nicht automatisch ignorieren: Sie können zwar außerhalb des direkten EntgTranspG-Paarvergleichs liegen, aber andere Gleichbehandlungs- oder Vertragsfragen aufwerfen.
- Systemische Effekte prüfen: Neutrale Kriterien können mittelbar ein Geschlecht benachteiligen.
- Gender-Datenmodell nicht vorschnell verengen: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie kann für die Behandlung nichtbinärer Konstellationen zusätzliche Klarstellungen bringen.
- Objektive Kriterien dokumentieren: Geschlechtsneutralität muss sich in Anwendung und Wirkung zeigen, nicht nur in der Bezeichnung eines Kriteriums.
Häufige Fragen
Kann ein Mann Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz verlangen?
Ja. Der individuelle Auskunftsanspruch steht Beschäftigten offen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Das Vergleichsentgelt bezieht sich auf Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts.
Kann ein Mann Equal Pay gegenüber einer Frau verlangen?
Ja. Wenn er wegen seines Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit geringer vergütet wird als eine Frau, kann das Entgeltgleichheitsgebot grundsätzlich genauso greifen wie im umgekehrten Fall.
Gilt Equal Pay zwischen zwei Männern?
Ein bloßer Gehaltsunterschied zwischen zwei Männern ist für sich genommen kein unmittelbarer geschlechtsbezogener Paarvergleich nach §§ 3 und 7 EntgTranspG. Andere rechtliche Gleichbehandlungs- oder Vertragsgrundlagen können trotzdem relevant sein.
Gilt Equal Pay zwischen zwei Frauen?
Dasselbe gilt spiegelbildlich: Ein Gehaltsunterschied zwischen zwei Frauen allein beweist keine Benachteiligung wegen des Geschlechts nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Was, wenn es im Unternehmen gar keine Vergleichsperson des anderen Geschlechts gibt?
Die EU-Richtlinie sieht für solche Fälle andere Beweismittel vor, einschließlich Statistiken und hypothetischer Vergleiche. Die konkrete deutsche Umsetzung dieser Regelung steht noch aus.
Gilt das Entgelttransparenzgesetz für nichtbinäre Personen?
Der heutige Gesetzestext ist binär auf Frauen und Männer beziehungsweise das jeweils andere Geschlecht formuliert. Andere Diskriminierungsverbote, insbesondere das AGG, bleiben ausdrücklich unberührt. Die Anwendung der speziellen EntgTranspG-Mechanismen auf nichtbinäre Konstellationen sollte deshalb nicht pauschal beantwortet werden.
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Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.