Das Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten kein automatisches Recht auf eine Gehaltserhöhung und auch keinen allgemeinen Zugriff auf die Einzelgehälter ihrer Kollegen. Sein praktischer Nutzen liegt an einer anderen Stelle: Es stärkt den Anspruch auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit und schafft Instrumente, mit denen mögliche Entgeltbenachteiligungen überprüft werden können.
Für Beschäftigte ist dabei wichtig, zwischen dem heute geltenden deutschen Entgelttransparenzgesetz und den zusätzlichen Rechten aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu unterscheiden. Die Richtlinie erweitert die Transparenz deutlich, ist in Deutschland aber noch nicht vollständig umgesetzt.
Stand und Rechtslage
Stand September: Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt weiterhin in seiner bestehenden Fassung. Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen. Nach dem bislang jüngsten offiziellen Bundestagsstand vom 16. Juli 2026 klärte die Bundesregierung noch einzelne Umsetzungsfragen; das Gesetzgebungsverfahren war noch nicht abgeschlossen.
Primärquellen: § 1 EntgTranspG · § 7 EntgTranspG · § 9 EntgTranspG · § 10 EntgTranspG · § 12 EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Die kurze Antwort: Das Gesetz gibt Ihnen vor allem bessere Prüf- und Durchsetzungsmöglichkeiten
§ 1 EntgTranspG nennt als Ziel ausdrücklich die Durchsetzung des Gebots gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Für Beschäftigte bedeutet das: Das Gesetz schafft nicht primär einen pauschalen Anspruch auf „mehr Transparenz“, sondern soll helfen, mögliche geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligungen zu erkennen und Rechte durchzusetzen.
Der konkrete Nutzen hängt allerdings davon ab, in welchem Unternehmen Sie arbeiten, welche Vergleichssituation besteht und ob Sie das heutige deutsche Recht oder die künftig umzusetzenden EU-Rechte betrachten.
Was bringt das Entgelttransparenzgesetz heute?
| Nutzen | Was bedeutet das konkret? | Wichtige Grenze |
|---|---|---|
| Entgeltgleichheitsgebot | Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. | Nicht jeder Gehaltsunterschied ist automatisch geschlechtsbedingt oder rechtswidrig. |
| Individueller Auskunftsanspruch | Unter den gesetzlichen Voraussetzungen können Sie Vergleichsentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile erfragen. | Heute grundsätzlich nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber. |
| Schutz bei Rechtsausübung | Der Arbeitgeber darf Sie nicht deshalb benachteiligen, weil Sie Rechte nach dem Gesetz nutzen. | Kein Freibrief für jede andere arbeitsrechtliche Auseinandersetzung. |
| Betriebsrat als möglicher Akteur | Je nach Arbeitgeber und Verfahren kann der Betriebsrat bei Auskunft und Entgeltgleichheit eine wichtige Rolle übernehmen. | Das konkrete Verfahren hängt unter anderem von Tarifbindung und betrieblicher Struktur ab. |
| Betriebliche Prüfung | Das Gesetz sieht Instrumente zur Prüfung und Beseitigung von Entgeltbenachteiligungen vor. | Daraus folgt nicht für jeden Beschäftigten ein jederzeit erzwingbares individuelles Prüfverfahren. |
1. Sie haben ein gesetzliches Recht auf gleiches Entgelt – nicht nur auf Information
Der wichtigste Punkt wird in Diskussionen über Transparenz häufig übersehen: § 7 EntgTranspG enthält ein materielles Entgeltgleichheitsgebot. Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit darf wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer Person des anderen Geschlechts.
Das Informationsrecht ist also kein Selbstzweck. Es soll unter anderem helfen, einen möglichen Verstoß gegen diesen Grundsatz zu erkennen. Ob Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind, wird unter gleiche und gleichwertige Arbeit erläutert.
2. Sie können unter bestimmten Voraussetzungen Vergleichsinformationen verlangen
§ 10 EntgTranspG gibt Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Entgeltgleichheit. Dazu müssen sie in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen.
Verlangt werden können das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt sowie Informationen zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen. Das kann beispielsweise helfen, nicht nur das Gesamtentgelt, sondern auch Bonus, Zulagen oder andere Bestandteile gezielter zu prüfen.
Der heutige Anspruch hat jedoch eine wichtige Reichweitengrenze: Nach § 12 besteht er grundsätzlich in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Außerdem wird das Vergleichsentgelt nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Ablauf, Voraussetzungen und Grenzen stehen auf Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz; eine praktische Formulierungshilfe unter Auskunftsanspruch Muster.
3. Sie können besser prüfen, ob ein Gehaltsunterschied erklärbar ist
Ein höheres Vergleichsentgelt beantwortet noch nicht automatisch die Frage, ob eine Diskriminierung vorliegt. Es schafft aber eine Informationsbasis für die nächste Prüfung: Verrichten die Personen tatsächlich gleiche oder gleichwertige Arbeit? Welche Entgeltbestandteile unterscheiden sich? Welche objektiven Gründe nennt der Arbeitgeber?
Genau dieser praktische Nutzen ist erheblich: Ohne Vergleichsinformationen bleibt ein Verdacht häufig abstrakt. Mit nachvollziehbaren Daten kann geprüft werden, ob etwa Berufserfahrung, Verantwortung, Leistung oder andere Kriterien den Unterschied tatsächlich erklären.
Wenn bereits bekannt ist, dass eine Vergleichsperson mehr verdient, hilft die Schrittfolge unter Kollege oder Kollegin verdient mehr für gleiche Arbeit: Was tun?.
4. Sie sind vor Benachteiligung wegen der Rechtsausübung geschützt
§ 9 EntgTranspG enthält ein ausdrückliches Maßregelungsverbot. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht deshalb benachteiligen, weil sie Rechte nach dem Gesetz in Anspruch nehmen. Der Schutz erstreckt sich auch auf Personen, die dabei unterstützen oder als Zeugen aussagen.
Das ist praktisch wichtig, weil Beschäftigte Fragen zum eigenen Gehalt oder zu Vergleichswerten sonst möglicherweise aus Sorge vor Nachteilen nicht stellen würden. Das Maßregelungsverbot beseitigt zwar nicht jeden möglichen Konflikt, setzt aber eine klare rechtliche Grenze.
5. Das Gesetz kann helfen, aus einem Gefühl eine prüfbare Frage zu machen
Viele Entgeltfragen beginnen mit einem Eindruck: „Ich glaube, ich verdiene weniger.“ Das Gesetz zwingt die Prüfung stärker in eine strukturierte Form:
- Welche Arbeit wird tatsächlich verglichen?
- Ist sie gleich oder gleichwertig?
- Welche Entgeltbestandteile gehören zum Vergleich?
- Wie hoch ist das relevante Vergleichsentgelt?
- Welche objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien erklären Unterschiede?
- Gibt es Indizien für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung?
Der Nutzen liegt also auch in einer klareren Prüfstruktur. Ein statistischer oder individueller Unterschied wird dadurch nicht automatisch zum Rechtsverstoß, aber er lässt sich sachlicher untersuchen.
Was bringt mir das Gesetz, wenn mein Betrieb 200 oder weniger Beschäftigte hat?
Auch dann gilt das Entgeltgleichheitsgebot. Die Schwelle von mehr als 200 Beschäftigten betrifft den derzeitigen gesetzlichen Auskunftsanspruch nach § 10 in Verbindung mit § 12 – nicht den Grundsatz, dass geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verboten ist.
Das ist eine wichtige Unterscheidung: Kein Anspruch nach dem speziellen Auskunftsverfahren bedeutet nicht, dass Entgeltdiskriminierung erlaubt wäre. Andere Informations-, Beteiligungs- oder arbeitsrechtliche Möglichkeiten können daneben bestehen.
Was wird sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Beschäftigte verbessern?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 erweitert den Instrumentenkasten deutlich. Diese Rechte dürfen aber nicht so dargestellt werden, als seien sie bereits vollständig in das deutsche Entgelttransparenzgesetz übernommen worden.
| Künftiger Mindeststandard der Richtlinie | Praktischer Nutzen |
|---|---|
| Information über Einstiegsentgelt oder Gehaltsspanne vor der Beschäftigung | Bewerber können Gehaltsangebote besser einschätzen und auf einer informierteren Basis verhandeln. |
| Keine Frage nach bisheriger Gehaltshistorie | Das frühere Gehalt soll nicht zum Ausgangspunkt der neuen Vergütung werden. |
| Zugängliche Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung | Beschäftigte können besser nachvollziehen, wie ihr Gehalt festgelegt und entwickelt wird. |
| Auskunft über eigene Entgelthöhe und geschlechtsbezogene Gruppendurchschnitte | Der Vergleich wird breiter und stärker auf Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit ausgerichtet. |
| Jährliche Information über das Auskunftsrecht | Beschäftigte müssen nicht selbst wissen, dass das Recht existiert; Arbeitgeber sollen aktiv informieren. |
| Antwort spätestens innerhalb von zwei Monaten | Die Richtlinie setzt für das neue Auskunftsrecht einen klaren maximalen Antwortzeitraum. |
| Recht auf Klarstellung bei unvollständigen oder falschen Angaben | Beschäftigte sollen nachfragen und eine begründete Antwort verlangen können. |
| Stärkere Durchsetzungsmechanismen | Die Richtlinie enthält unter anderem Vorgaben zu Schadensersatz, Abhilfemaßnahmen und Beweislast. |
6. Bewerber sollen das Gehalt kennen, bevor sie über ihre Vergütung verhandeln
Artikel 5 der Richtlinie gibt Bewerbern das Recht, Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erhalten. Diese Information muss so rechtzeitig erfolgen, dass eine fundierte und transparente Entgeltverhandlung möglich ist.
Zugleich darf der Arbeitgeber nach der Richtlinie nicht nach der Entgeltentwicklung aus früheren oder laufenden Beschäftigungsverhältnissen fragen. Das kann verhindern, dass ein möglicherweise bereits zu niedriges historisches Gehalt zum Maßstab für die nächste Stelle wird.
Details: Gehaltsspanne in Stellenanzeigen und Gehaltshistorie im Bewerbungsprozess.
7. Beschäftigte sollen verstehen können, wie ihr Gehalt zustande kommt
Artikel 6 verlangt leicht zugängliche Informationen darüber, nach welchen Kriterien Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung festgelegt werden. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Für Beschäftigte ist das ein anderer Nutzen als der reine Vergleich mit anderen: Sie können besser nachvollziehen, welche Regeln für Einstufung, Entwicklung oder Gehaltserhöhung gelten. Ein Unterschied lässt sich dann nicht nur an einer Zahl, sondern an den zugrunde liegenden Kriterien prüfen.
Dazu siehe Entgeltkriterien und Entgeltentwicklung und Gehaltserhöhungen.
8. Das künftige Auskunftsrecht soll breiter und klarer werden
Artikel 7 der Richtlinie sieht vor, dass Arbeitnehmer Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen erhalten können, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und bezogen auf Gruppen von Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Zusätzlich sollen Beschäftigte weitere Klarstellungen verlangen können, wenn bereitgestellte Informationen unzutreffend oder unvollständig sind. Arbeitgeber sollen jährlich über das Recht und die notwendigen Schritte informieren und die Informationen spätestens innerhalb von zwei Monaten bereitstellen.
Wie Deutschland diese Vorgaben im Detail umsetzt, ist am aktuellen Stand noch offen. Deshalb dürfen insbesondere heutige Schwellenwerte und künftige EU-Mindeststandards nicht miteinander vermischt werden.
9. Die Richtlinie stärkt auch die Durchsetzung
Der Nutzen von Transparenz endet nach der Richtlinie nicht bei Informationen. Kapitel III enthält zusätzliche Durchsetzungsmechanismen. Artikel 16 verlangt unter den dortigen Voraussetzungen vollständigen Schadensersatz beziehungsweise vollständige Entschädigung. Artikel 18 sieht außerdem Regeln zur Verlagerung der Beweislast vor.
Besonders relevant: Wenn Arbeitgeber bestimmte Transparenzpflichten der Richtlinie nicht erfüllen, soll dies in Verfahren wegen mutmaßlicher Entgeltdiskriminierung Auswirkungen auf die Beweislast haben. Die konkrete deutsche Umsetzung dieser Vorgaben steht noch aus.
Die bestehende deutsche Beweislast- und Rechtsprechungslage behandelt Beweislast bei Entgeltdiskriminierung; mögliche Rechtsfolgen Schadensersatz und Entschädigung.
Was bringt mir das Entgelttransparenzgesetz nicht?
- Keine automatische Gehaltserhöhung: Ein niedrigeres Gehalt führt nicht ohne weitere Prüfung automatisch zu einer Anpassung.
- Keine allgemeine Gehaltsliste: Es besteht kein pauschales Recht, die individuellen Gehälter sämtlicher Kollegen einzusehen.
- Keine Garantie identischer Gehälter: Objektive, geschlechtsneutrale Faktoren können Unterschiede rechtfertigen.
- Kein Ersatz für gleiche oder gleichwertige Arbeit: Derselbe Jobtitel allein entscheidet den Equal-Pay-Vergleich nicht.
- Keine 5-%-Freigrenze: Ein Unterschied unter 5 Prozent ist nicht automatisch unproblematisch; die EU-5-%-Schwelle hat eine andere Funktion.
- Keine vollständige EU-Umsetzung heute: Die erweiterten Richtlinienrechte dürfen nicht mit bereits geltendem deutschen Recht gleichgesetzt werden.
Ist das Gesetz nur für Frauen nützlich?
Nein. Das Entgeltgleichheitsgebot ist auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern gerichtet. Auch ein Mann kann sich auf das Gesetz berufen, wenn er wegen seines Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit geringer vergütet wird als eine Frau.
Das Gesetz ist allerdings kein allgemeines Instrument gegen jede beliebige Gehaltsungleichheit zwischen zwei Beschäftigten desselben Geschlechts. Dafür können je nach Fall andere arbeitsrechtliche Grundlagen relevant sein.
Ein Beispiel: Was kann das Gesetz praktisch verändern?
Eine Beschäftigte vermutet, dass ein männlicher Kollege in einer vergleichbaren Tätigkeit höher vergütet wird. Das Gesetz garantiert ihr nicht sofort dasselbe Gehalt. Es kann ihr aber – wenn die Voraussetzungen des aktuellen Auskunftsanspruchs vorliegen – Vergleichsinformationen verschaffen. Anschließend lässt sich prüfen, ob die Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind und welche objektiven Gründe der Arbeitgeber für die Differenz anführt.
Ergibt sich daraus ein belastbares Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung, kann die Information für die weitere Durchsetzung von Equal-Pay-Rechten relevant werden. Genau dafür verbindet das Gesetz materielles Entgeltgleichheitsrecht mit Transparenzinstrumenten.
Was sollten Beschäftigte konkret tun?
- Nicht nur das Gehalt, sondern auch Tätigkeit und Entgeltbestandteile vergleichen.
- Prüfen, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegen könnte.
- Entgeltkriterien, Gehaltsband oder Tarifregelungen heranziehen, soweit verfügbar.
- Bei erfüllten Voraussetzungen den Auskunftsanspruch strukturiert nutzen.
- Eine erhaltene Auskunft nicht isoliert, sondern zusammen mit objektiven Kriterien bewerten.
- Bei einem konkreten höheren Vergleichsentgelt die Beweislast- und BAG-Rechtsprechung beachten.
- Relevante Unterlagen und Zeitpunkte dokumentieren.
- Bei möglichen Ansprüchen frühzeitig Fristen und individuelle Rechtsberatung prüfen.
Häufige Fragen
Bekomme ich durch das Entgelttransparenzgesetz automatisch mehr Gehalt?
Nein. Das Gesetz schafft Equal-Pay-Rechte und Transparenzinstrumente, aber keinen pauschalen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung. Ob eine Entgeltdifferenz auszugleichen ist, hängt von Vergleichbarkeit, Geschlechtsbezug und möglichen objektiven Rechtfertigungen ab.
Kann ich erfahren, was mein Kollege konkret verdient?
Nicht generell. Das heutige Auskunftsverfahren arbeitet mit Vergleichsentgelt und Entgeltbestandteilen; die EU-Richtlinie mit eigener Entgelthöhe und geschlechtsbezogenen Durchschnittswerten relevanter Gruppen. Ein allgemeiner Anspruch auf das konkrete Einzelgehalt eines bestimmten Kollegen folgt daraus nicht.
Was bringt mir das Gesetz in einem kleinen Betrieb?
Das Entgeltgleichheitsgebot gilt auch dort. Der heutige besondere Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG ist allerdings grundsätzlich an einen Betrieb mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber gebunden.
Was wird nach der EU-Richtlinie besser?
Zu den Mindestvorgaben gehören unter anderem frühzeitige Gehaltsinformationen für Bewerber, zugängliche Entgeltkriterien, ein breiteres Auskunftsrecht, jährliche Information über dieses Recht, eine maximale Antwortfrist von zwei Monaten sowie stärkere Durchsetzungsmechanismen.
Gilt das Entgelttransparenzgesetz auch für Männer?
Ja. Auch Männer sind vom Entgeltgleichheitsgebot geschützt, wenn sie wegen ihres Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit geringer vergütet werden als eine Frau.
Was ist der größte praktische Nutzen?
Der größte Nutzen liegt darin, dass eine vermutete Entgeltbenachteiligung nicht nur als Gefühl im Raum stehen muss. Vergleichbarkeit, Entgeltbestandteile, Vergleichswerte und objektive Kriterien können systematischer geprüft und für die Durchsetzung von Equal-Pay-Rechten genutzt werden.
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