Ein Entgeltquartil ist keine Gehaltsspanne mit frei gewählten Grenzen. Die Richtlinie definiert vier gleich große Gruppen von Arbeitnehmern, die nach ihrer jeweiligen Entgelthöhe in aufsteigender Reihenfolge gebildet werden.
Artikel 9 verlangt anschließend den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem dieser vier Quartile. Die Kennzahl zeigt damit, wie sich Frauen und Männer über die untere bis obere Entgeltverteilung eines Arbeitgebers verteilen.
Rechtslage und Einordnung
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Wo diese Seite künftige Richtlinienpflichten beschreibt, werden sie deshalb von bereits geltendem deutschen Recht getrennt. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Definition nach Artikel 3
Ein Entgeltquartil ist jede der vier gleich großen Gruppen von Arbeitnehmern, in die die Beschäftigten entsprechend ihrer Entgelthöhe aufsteigend unterteilt werden.
Die Logik startet also mit einer sortierten Personenliste und nicht mit vorher festgelegten Euro-Grenzen.
Vereinfachtes Beispiel
100 Arbeitnehmer → nach Entgelthöhe aufsteigend sortieren → 4 Gruppen mit jeweils 25 Personen Quartil 1: niedrigste Entgelthöhen Quartil 2: untere Mitte Quartil 3: obere Mitte Quartil 4: höchste Entgelthöhen
Innerhalb jedes Quartils wird anschließend ausgewiesen, welcher Anteil weiblich und welcher Anteil männlich ist.
Was sagt die Quartilskennzahl aus?
Sie macht sichtbar, ob Frauen und Männer über die Entgeltverteilung unterschiedlich verteilt sind. Ein hoher Frauenanteil im unteren Quartil und ein hoher Männeranteil im oberen Quartil kann auf strukturelle Unterschiede in Rollen, Leveln oder Vergütung hinweisen.
Die Kennzahl beweist für sich allein keine Entgeltdiskriminierung. Sie ist ein deskriptiver Strukturindikator, der weitere Analyse auslösen kann.
Quartile und Gender Pay Gap beantworten unterschiedliche Fragen
| Kennzahl | Frage |
|---|---|
| Gender Pay Gap | Wie stark unterscheiden sich durchschnittliche Entgelthöhen von Frauen und Männern? |
| Median Gender Pay Gap | Wie unterscheiden sich die jeweiligen Median-Entgelthöhen? |
| Entgeltquartile | Wie verteilen sich Frauen und Männer über vier gleich große Entgeltgruppen? |
| Gruppenbezogener Gap | Wie unterscheiden sich Entgelte innerhalb gleicher/gleichwertiger Arbeit? |
Welche Entgelthöhe wird sortiert?
Die Richtlinie definiert Entgelthöhe als Bruttojahresentgelt und entsprechendes Bruttostundenentgelt. Welche konkrete technische Umsetzung für die Quartilsbildung national vorgegeben wird, sollte anhand der endgültigen deutschen Methodik erfolgen.
Unternehmen sollten deshalb keine eigene dauerhafte Methodik als amtlich ausgeben, solange nationale Details fehlen.
Was passiert bei nicht durch vier teilbarer Beschäftigtenzahl?
Artikel 3 definiert vier gleich große Gruppen, enthält im Richtlinientext aber keine detaillierte technische Tie-Break- oder Rundungsanweisung für jeden Grenzfall. Solche Regeln sollten in der Methodik dokumentiert und später an deutsche Vorgaben angepasst werden.
Gleiche Entgelthöhen an Quartilsgrenzen
Besonders bei vielen identischen Entgelthöhen kann eine rein technische Sortierung dazu führen, dass gleiche Werte auf zwei Quartile verteilt werden. Eine Reportinglösung sollte deshalb die verwendete Tie-Break-Regel dokumentieren und reproduzierbar halten.
Datenqualitätsfallen
- fehlende Beschäftigte oder doppelte Personen,
- unterschiedliche Definitionen der Entgelthöhe,
- nicht harmonisierte Währungen oder Zeiträume,
- falsche Sortierung von Text- statt Zahlenwerten,
- manuelle Grenzverschiebungen, um Quartile „schöner“ aussehen zu lassen,
- nicht dokumentierte Behandlung gleicher Grenzwerte.
Praktischer Berechnungsprozess
- Reportingpopulation vollständig bestimmen.
- Entgelthöhe je Person nach der festgelegten Methodik berechnen.
- Datensätze nach Entgelthöhe aufsteigend sortieren.
- Population reproduzierbar in vier gleich große Gruppen aufteilen.
- Geschlechteranteile je Quartil berechnen.
- Summe und Gruppengröße kontrollieren.
- Verteilung zusammen mit Gap-, Level- und Gruppenkennzahlen interpretieren.
- Berechnungs- und Tie-Break-Regeln dokumentieren.
Die Excel-Arbeitsvorlage zur Entgelttransparenz enthält eine reproduzierbare Quartilsberechnung für einen internen Dry Run und verbindet sie mit Reportingpopulation, Gender-Verteilung und weiteren Gap-Kennzahlen. Solange die deutsche Detailmethodik nicht feststeht, ist die dort verwendete Quartilslogik als dokumentierte Arbeitsmethodik und nicht als amtliche Tie-Break-Regel zu verstehen.
Weiterführende Themen
Zur Vertiefung: Gender Pay Gap berechnen: Formel, Datenbasis und Fallstricke · Entgelttransparenz-Reporting: Welche HR-Daten Unternehmen benötigen · Entgelttransparenz Berichtspflicht: Wer wann welche Daten berichten muss · Bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap: Unterschied und Aussagekraft.
Häufige Fragen
Sind Entgeltquartile feste Gehaltsbänder?
Nein. Es sind vier gleich große Beschäftigtengruppen, die nach ihrer individuellen Entgelthöhe sortiert werden.
Beweist ein hoher Frauenanteil im unteren Quartil Diskriminierung?
Nein. Die Verteilung ist ein struktureller Indikator und muss mit Rollen, Arbeitswert, Gruppen und Entgeltkriterien weiter analysiert werden.
Gibt es schon eine verbindliche deutsche Tie-Break-Regel für gleiche Grenzwerte?
Die deutsche Umsetzung ist noch nicht abgeschlossen. Technische Detailregeln sollten deshalb nicht als gesichert erfunden werden.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.