Entgelttransparenz verlangt nicht, dass alle Beschäftigten dasselbe verdienen. Unterschiedliche Gehälter können zulässig sein, wenn sie auf nachvollziehbaren, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Genau diese Kriterien werden mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie deutlich wichtiger: Arbeitgeber sollen Beschäftigten leicht zugänglich machen, nach welchen Kriterien Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung bestimmt werden.
Für HR ist dabei eine klare Trennung entscheidend: Die Stellenbewertung bestimmt den relativen Wert einer Rolle. Entgeltkriterien erklären anschließend, wie die konkrete Vergütung dieser Rolle und einzelner Beschäftigter festgelegt und weiterentwickelt wird.
Was sind Entgeltkriterien?
Entgeltkriterien sind die sachlichen Maßstäbe, anhand derer ein Arbeitgeber Vergütung festlegt oder verändert. Sie können auf unterschiedlichen Ebenen wirken:
- Stellenbezogene Kriterien: Welche Anforderungen und welcher Stellenwert führen zu einer bestimmten Entgeltgruppe oder einem Gehaltsband?
- Einstufungskriterien: Warum wird eine Person innerhalb eines Bands an einer bestimmten Stelle eingeordnet?
- Entwicklungskriterien: Unter welchen Voraussetzungen steigt das Entgelt?
- Variable Vergütung: Nach welchen Regeln entstehen Bonus, Prämien oder andere variable Bestandteile?
Entgelttransparenz betrifft damit nicht nur die Höhe des Gehalts, sondern die Logik hinter der Vergütungsentscheidung.
Rechtsstand: Was gilt heute und was verlangt die EU-Richtlinie?
| Ebene | Anforderung |
|---|---|
| Geltendes deutsches Recht | § 4 EntgTranspG verlangt für verwendete Entgeltsysteme unter anderem eine objektive Berücksichtigung der Tätigkeit, gemeinsame Kriterien für Frauen und Männer, diskriminierungsfreie Gewichtung und Durchschaubarkeit. |
| EU-Richtlinie 2023/970 | Artikel 6 verlangt, dass Arbeitgeber Informationen über die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung leicht zugänglich machen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. |
| Deutsche Umsetzung | Die nationale Umsetzung ist nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen. Wie Deutschland Zugänglichkeit, Verfahren und mögliche Ausnahmen konkret ausgestaltet, ist noch offen. |
Stand August: Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: § 4 EntgTranspG · § 6 EntgTranspG · § 7 EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970, insbesondere Artikel 4 und 6 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Was bedeutet „objektiv und geschlechtsneutral“?
Ein Kriterium ist nicht schon deshalb objektiv, weil es formal für alle Beschäftigten gleich formuliert ist. Entscheidend ist auch, wie es definiert, angewendet und gewichtet wird.
Ein belastbares Entgeltkriterium sollte:
- einen nachvollziehbaren Bezug zur Tätigkeit oder zur Entgeltentscheidung haben,
- für vergleichbare Fälle nach demselben Maßstab angewendet werden,
- weder unmittelbar noch mittelbar an das Geschlecht anknüpfen,
- so konkret beschrieben sein, dass unterschiedliche Entscheider zu vergleichbaren Ergebnissen kommen können,
- nicht lediglich bestehende Gehaltsunterschiede nachträglich rechtfertigen,
- dokumentiert und überprüfbar sein.
Geschlechtsneutralität betrifft also nicht nur den Namen des Kriteriums, sondern auch seine praktische Wirkung.
Welche Entgeltkriterien können grundsätzlich relevant sein?
Die Richtlinie enthält keine abschließende Liste zulässiger Kriterien für jede individuelle Gehaltsentscheidung. Welche Kriterien sachgerecht sind, hängt von Tätigkeit, Vergütungssystem und Zweck der jeweiligen Entscheidung ab. In der Praxis können unter anderem folgende Kategorien relevant sein:
Stellenwert und Joblevel
Der relative Wert einer Stelle kann bestimmen, welchem Gehaltsband oder welcher Entgeltgruppe sie zugeordnet wird. Grundlage sollte eine nachvollziehbare geschlechtsneutrale Stellenbewertung sein.
Für die Stelle relevante Erfahrung
Berufliche Erfahrung kann ein sachliches Kriterium sein, wenn sie für die konkrete Tätigkeit tatsächlich relevant ist. Problematisch wäre eine rein schematische Bewertung jeder zusätzlichen Berufsjahreszahl, wenn diese für die Aufgaben keinen erkennbaren Mehrwert hat.
Qualifikation und Kompetenzen
Zusätzliche Qualifikationen, Spezialkenntnisse oder Kompetenzen können relevant sein, wenn sie für die Tätigkeit benötigt oder tatsächlich genutzt werden. Zertifikate oder Abschlüsse sollten nicht allein wegen ihres formalen Status höher bewertet werden.
Leistung
Individuelle Leistung kann eine Entgeltentwicklung oder variable Vergütung beeinflussen. Dafür braucht es möglichst klar definierte Leistungsmaßstäbe. Vage Kriterien wie „tritt überzeugend auf“ oder „zeigt besonderen Einsatz“ erhöhen das Risiko inkonsistenter und möglicherweise verzerrter Entscheidungen.
Verantwortung oder veränderte Aufgaben
Übernimmt eine Person dauerhaft zusätzliche Verantwortung oder verändert sich der Inhalt der Rolle wesentlich, kann dies eine Neubewertung der Stelle oder eine andere Vergütung rechtfertigen. Wichtig ist die Abgrenzung zwischen einer echten Änderung der Stellenanforderungen und einer bloßen individuellen Leistungsbewertung.
Marktbezogene Faktoren
Arbeitsmarkt- oder Rekrutierungssituationen können bei Vergütungsentscheidungen eine Rolle spielen. Solche Faktoren sind jedoch besonders dokumentationsbedürftig: Es sollte nachvollziehbar sein, welcher Markt, welcher Zeitraum und welche konkrete Knappheit zugrunde gelegt wurden und ob das Kriterium konsistent angewendet wird.
Welche Kriterien sind besonders riskant?
Bestimmte Kriterien sind nicht automatisch unzulässig, können aber besonders leicht zu inkonsistenten oder geschlechtsbezogen verzerrten Ergebnissen führen.
- Verhandlungsgeschick: Wenn Gehalt vor allem vom individuellen Verhandlungserfolg abhängt, entstehen schwer erklärbare Unterschiede.
- Bisheriges Gehalt: Frühere Vergütungsunterschiede können dadurch fortgeschrieben werden. Die Richtlinie untersagt Arbeitgebern zudem, Bewerber nach ihrer bisherigen Entgeltentwicklung zu fragen.
- Unbestimmte Potenzialbegriffe: „High Potential“, „Executive Presence“ oder „Cultural Fit“ sind ohne operationalisierte Kriterien anfällig für subjektive Verzerrungen.
- Präsenz oder Verfügbarkeit: Kriterien, die faktisch Beschäftigte mit Betreuungspflichten benachteiligen, müssen besonders kritisch geprüft werden.
- Historische Gehaltsposition: Dass jemand bereits hoch bezahlt wird, ist für sich genommen keine sachliche Begründung dafür, warum dies weiterhin gerechtfertigt ist.
Für bereits bestehende Unterschiede ist deshalb eine getrennte Prüfung sinnvoll: Welche sachlichen Gründe für Entgeltunterschiede sind tatsächlich dokumentierbar?
Stellenwert, Gehaltsband und individuelles Gehalt: drei verschiedene Ebenen
| Ebene | Frage | Beispiel |
|---|---|---|
| Stellenwert | Wie anspruchsvoll und verantwortungsvoll ist die Rolle? | Bewertung anhand von Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. |
| Gehaltsband | Welche Vergütungsspanne ist für Rollen dieses Werts vorgesehen? | Band für ein bestimmtes Joblevel oder eine Entgeltgruppe. |
| Individuelles Gehalt | Wo innerhalb des zulässigen Rahmens wird eine Person eingeordnet? | Einordnung anhand dokumentierter Erfahrung, relevanter Kompetenzen oder Leistung. |
Diese Ebenen sollten nicht vermischt werden. Ein hoher Stellenwert rechtfertigt ein höheres Gehaltsband, aber nicht automatisch jede individuelle Gehaltsdifferenz innerhalb dieses Bands. Umgekehrt sollte eine besonders hohe individuelle Leistung nicht rückwirkend den Stellenwert der Rolle verändern.
Vertiefend: Gehaltsbänder und Entgelttransparenz.
Entgeltfestsetzung: Wie kommt das Einstiegsgehalt zustande?
Für neue Beschäftigte sollte nachvollziehbar sein, welche Kriterien das Einstiegsentgelt bestimmen. Das wird durch Artikel 5 der Richtlinie zusätzlich relevant, weil Bewerber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten sollen.
Ein möglicher Prozess:
- Stelle und Joblevel bestimmen.
- Zugehöriges Gehaltsband oder tarifliche Entgeltgruppe ermitteln.
- Für die konkrete Vakanz relevante Einstiegskriterien festlegen.
- Bewerber anhand derselben Kriterien einordnen.
- Abweichungen vom Standard dokumentieren und freigeben.
So lässt sich die Gehaltsspanne im Recruiting aus der Vergütungslogik ableiten, statt für jede Stellenanzeige neu erfunden zu werden.
Entgeltentwicklung: Wann darf das Gehalt steigen?
Artikel 6 bezieht sich ausdrücklich auch auf Kriterien der Entgeltentwicklung. Beschäftigte sollen also nicht nur verstehen können, wie ihr aktuelles Entgelt zustande kommt, sondern auch, nach welchen Kriterien eine weitere Entwicklung erfolgt.
Denkbare Entwicklungsmechanismen sind beispielsweise:
- klar definierte Erfahrungs- oder Kompetenzstufen,
- nachvollziehbare Leistungsbewertung,
- Übernahme zusätzlicher oder höherwertiger Aufgaben,
- Promotion in ein höheres Joblevel,
- tariflich oder kollektiv festgelegte Entwicklungsschritte.
Die Richtlinie gibt den Mitgliedstaaten allerdings einen begrenzten Spielraum: Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern können von der Verpflichtung in Bezug auf die Kriterien der Entgeltentwicklung ausgenommen werden. Das ist keine automatische EU-Ausnahme und keine generelle Befreiung kleiner Arbeitgeber von allen Transparenzanforderungen. Ob Deutschland diese Option nutzt, hängt von der nationalen Umsetzung ab.
Müssen die Kriterien veröffentlicht werden?
Artikel 6 verlangt, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Informationen über die verwendeten Kriterien leicht zugänglich machen. Der Richtlinientext verlangt an dieser Stelle nicht zwingend eine öffentliche Veröffentlichung im Internet.
Für Unternehmen kommen deshalb – abhängig von der späteren deutschen Umsetzung – beispielsweise interne Vergütungsrichtlinien, HR-Portale, Intranet-Seiten oder andere standardisierte Informationswege in Betracht.
Entscheidend ist, dass Kriterien nicht nur in einer HR-internen Datei existieren, die Beschäftigte praktisch nicht erreichen können.
Welche Rolle spielen Betriebsrat und Arbeitnehmervertretung?
Bei der Bewertung des Arbeitswerts verlangt Artikel 4 der Richtlinie objektive und geschlechtsneutrale Kriterien, die mit Arbeitnehmervertretern vereinbart werden, sofern solche Vertreter bestehen. Darüber hinaus können nach deutschem Betriebsverfassungsrecht Beteiligungsrechte bei Vergütungsgrundsätzen und betrieblichen Entlohnungsmethoden relevant sein.
Für die Umsetzung empfiehlt sich deshalb keine rein technische HR-Lösung. Stellenbewertung, Beteiligung des Betriebsrats, Gehaltsbänder und Entgeltkriterien sollten als zusammenhängende Governance-Frage behandelt werden.
Wie dokumentiert man Entgeltkriterien sinnvoll?
Ein praxistaugliches Kriterienregister kann für jedes Kriterium mindestens folgende Informationen enthalten:
| Feld | Beispiel |
|---|---|
| Kriterium | Relevante Berufserfahrung |
| Zweck | Einordnung innerhalb des Gehaltsbands |
| Definition | Erfahrung in fachlich vergleichbaren Aufgaben |
| Ausprägungen | Basis / fortgeschritten / umfassend |
| Nachweis | CV, Tätigkeitsprofil, dokumentierte Projekte |
| Anwendungsbereich | Bestimmte Jobfamilie oder Level |
| Freigabe | HR / Compensation / Fachbereich |
| Review | regelmäßige Prüfung auf Konsistenz und mögliche Verzerrungen |
Das Ziel ist nicht Bürokratie um ihrer selbst willen. Entscheidend ist, dass spätere Gehaltsentscheidungen reproduzierbar erklärt werden können.
Beispiel: Zwei Beschäftigte im selben Gehaltsband
Zwei Beschäftigte üben gleichwertige Arbeit aus und sind demselben Gehaltsband zugeordnet. Person A verdient 62.000 Euro, Person B 67.000 Euro. Eine solche Differenz ist nicht automatisch unzulässig.
Für HR stellt sich vielmehr die Frage: Gibt es einen objektiven, geschlechtsneutralen und konsistent angewandten Grund? Beispielsweise könnte eine für die Tätigkeit relevante zusätzliche Erfahrung oder ein klar definiertes Leistungsniveau eine Differenz erklären. Ein bloßer Hinweis darauf, dass Person B beim Eintritt besser verhandelt habe, wäre als dauerhafte Vergütungslogik deutlich schwerer zu rechtfertigen.
Die konkrete rechtliche Bewertung hängt vom Einzelfall und vom geltenden Recht ab. Für die Governance ist aber entscheidend, dass die Differenz auf einer vorher definierten Logik beruht und nicht erst nachträglich begründet wird.
Typische Fehler bei Entgeltkriterien
- Kriterien nur im Kopf der Führungskraft: Entscheidungen sind nicht reproduzierbar.
- Unklare Begriffe: „Potenzial“, „Marktwert“ oder „Leistung“ werden verwendet, ohne sie zu definieren.
- Unterschiedliche Maßstäbe: Dasselbe Kriterium wird je nach Bereich oder Person anders ausgelegt.
- Bestehendes Gehalt als Ausgangspunkt: Historische Unterschiede werden fortgeschrieben.
- Stellenwert und individuelle Leistung vermischen: Rollenbewertung und Personeneinstufung werden nicht getrennt.
- Kein Review: Kriterien werden einmal festgelegt, aber nicht auf indirekte Benachteiligungen untersucht.
- Keine Dokumentation von Ausnahmen: Sonderentscheidungen werden später zum nicht erklärbaren Normalfall.
Was HR jetzt vorbereiten sollte
- Vorhandene Vergütungsregeln und Entscheidungskriterien inventarisieren.
- Stellenwert, Gehaltsband und individuelles Gehalt methodisch trennen.
- Kriterien für Einstieg, Entwicklung und variable Vergütung definieren.
- Unklare oder stark subjektive Kriterien identifizieren.
- Prüfen, ob Kriterien für Frauen und Männer nach demselben Maßstab angewendet werden.
- Ausnahmen und Sonderfreigaben dokumentieren.
- Zugangsweg für Beschäftigte vorbereiten.
- Betriebsrat bzw. Arbeitnehmervertretung früh einbinden.
- Vergütungsentscheidungen regelmäßig auf auffällige Muster überprüfen.
- Deutsche Umsetzung beobachten und Kriterienregister bei Bedarf anpassen.
Die Arbeitspakete sind Bestandteil unserer HR-Checkliste zur Entgelttransparenz.
Passende Vertiefungen: Entgeltentwicklung und Gehaltserhöhungen: Welche Kriterien transparent sein müssen.
Häufige Fragen zu Entgeltkriterien
Dürfen Beschäftigte mit gleichwertiger Arbeit unterschiedlich verdienen?
Ein unterschiedliches individuelles Entgelt ist nicht automatisch unzulässig. Entscheidend ist, ob die Differenz durch objektive, geschlechtsneutrale und sachlich tragfähige Kriterien erklärt werden kann. Das Grundprinzip der Entgeltgleichheit verbietet geschlechtsbezogene Benachteiligung, nicht jede individuelle Gehaltsdifferenz.
Ist Berufserfahrung ein zulässiges Entgeltkriterium?
Sie kann ein sachliches Kriterium sein, wenn die Erfahrung für die konkrete Tätigkeit relevant ist und konsistent bewertet wird. Eine rein formale Zahl von Berufsjahren ist nicht automatisch für jede Funktion gleich aussagekräftig.
Ist Leistung ein zulässiges Kriterium?
Leistung kann für individuelle Vergütung oder Entgeltentwicklung relevant sein. Die Bewertungsmaßstäbe sollten jedoch konkret, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein. Besonders subjektive Leistungsurteile sollten auf mögliche systematische Verzerrungen geprüft werden.
Müssen Arbeitgeber ihre Gehaltsformel offenlegen?
Artikel 6 verlangt Informationen über die Kriterien, mit denen Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung bestimmt werden, in leicht zugänglicher Form. Daraus folgt nicht automatisch, dass jedes Unternehmen eine vollständige mathematische Gehaltsformel öffentlich veröffentlichen muss. Die konkrete nationale Ausgestaltung steht noch aus.
Gilt Artikel 6 erst ab 50 Beschäftigten?
Nein. Die Richtlinie erlaubt den Mitgliedstaaten lediglich, Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung in Bezug auf die Kriterien der Entgeltentwicklung auszunehmen. Es handelt sich nicht um eine allgemeine 50-Beschäftigten-Schwelle für sämtliche Entgeltkriterien.
Von der Vergütungslogik zur nachvollziehbaren Entscheidung
Objektive und geschlechtsneutrale Entgeltkriterien sind die Verbindung zwischen Stellenwert und tatsächlichem Gehalt. Je klarer Unternehmen diese Logik beschreiben, desto leichter lassen sich Einstiegsgehälter, Gehaltsbänder, Entwicklungsschritte und individuelle Unterschiede später erklären und prüfen.
Grundlage: Gleiche oder gleichwertige Arbeit. Weiterführend: Gehaltsbänder und sachliche Gründe für Entgeltunterschiede.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.