Entgelttransparenz endet nicht beim Einstiegsgehalt. Artikel 6 verlangt künftig auch Transparenz darüber, nach welchen Kriterien Arbeitnehmer zu einer höheren Entgelthöhe gelangen.
Für HR betrifft das insbesondere Gehaltserhöhungen, Stufenaufstiege, Bandbewegungen und andere Prozesse der Entgeltentwicklung. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein und den Beschäftigten leicht zugänglich gemacht werden.
Rechtslage und Einordnung
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Wo diese Seite künftige Richtlinienpflichten beschreibt, werden sie deshalb von bereits geltendem deutschen Recht getrennt. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Was bedeutet Entgeltentwicklung?
Erwägungsgrund 35 beschreibt Entgeltentwicklung als den Prozess des Übergangs eines Arbeitnehmers zu einer höheren Entgelthöhe. Genannt werden als mögliche Kriterien unter anderem individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter.
Diese Beispiele sind keine abschließende gesetzliche Checkliste. Entscheidend ist, dass die tatsächlich verwendeten Kriterien objektiv, geschlechtsneutral und für die konkrete Vergütungsstruktur geeignet sind.
Artikel 6 unterscheidet drei Ebenen
| Ebene | Beispiel |
|---|---|
| Festlegung des Entgelts | Welche Faktoren bestimmen das Vergütungssystem grundsätzlich? |
| Entgelthöhe | Wie wird die konkrete Höhe innerhalb des Systems bestimmt? |
| Entgeltentwicklung | Wie gelangt ein Arbeitnehmer zu einer höheren Entgelthöhe? |
Diese Unterscheidung ist praktisch wichtig. Ein Unternehmen kann transparente Gehaltsbänder haben und trotzdem intransparent sein, wenn niemand nachvollziehen kann, wann und warum eine Person innerhalb des Bandes aufsteigt.
Welche Kriterien können geeignet sein?
- Leistung: sofern Ziele, Bewertung und Messung konsistent und diskriminierungsfrei ausgestaltet sind.
- Kompetenzentwicklung: wenn klar definiert ist, welche zusätzlichen Kompetenzen vergütungsrelevant werden.
- Dienstalter oder Erfahrung: wenn die Regel zum Vergütungssystem passt und konsistent angewandt wird.
- Übernahme zusätzlicher Verantwortung: wenn sich Aufgaben oder Arbeitswert tatsächlich verändern.
- Stufenmodelle: wenn Voraussetzungen und Übergangsregeln transparent sind.
Was reicht nicht als transparente Entgeltentwicklung?
- „Gehaltserhöhungen nach Ermessen der Führungskraft“ ohne nachvollziehbare Kriterien,
- unveröffentlichte Ausnahmeregeln, die nur einzelnen Teams bekannt sind,
- unterschiedliche Bewertung derselben Leistung je nach Führungskraft,
- historische Sonderabsprachen ohne überprüfbaren Fortgeltungsgrund,
- Bandbewegungen, die faktisch nur durch individuelle Verhandlung entstehen.
Unter 50 Arbeitnehmern gibt es eine mögliche Ausnahme – aber nur teilweise
Artikel 6 Absatz 2 erlaubt den Mitgliedstaaten, Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung auszunehmen. Das ist keine automatische EU-Ausnahme und keine Befreiung von sämtlichen Kriterieninformationen nach Artikel 6.
Ob und wie Deutschland diese Option nutzt, steht mit der nationalen Umsetzung fest.
Gehaltserhöhung und Beförderung sind nicht immer dasselbe
Eine Beförderung kann den Arbeitswert und damit die Stellenzuordnung verändern. Eine Gehaltserhöhung kann dagegen auch innerhalb derselben Stelle und desselben Bands stattfinden. Das Vergütungssystem sollte beide Fälle unterscheiden.
Wenn sich Aufgaben und Verantwortungsniveau ändern, ist zusätzlich die Stellenbewertung relevant. Bleibt die Stelle gleich, geht es stärker um Regeln innerhalb der vorhandenen Entgeltstruktur.
Gehaltsbänder brauchen Bewegungsregeln
Ein Band mit Minimum, Midpoint und Maximum beantwortet noch nicht, wie Beschäftigte sich innerhalb des Bands entwickeln. Unternehmen sollten daher neben Bandgrenzen auch Kriterien für Einstieg, Fortschritt, Marktanpassung und Ausnahmen dokumentieren.
Warum konsistente Anwendung genauso wichtig ist wie gute Kriterien
Ein formal neutrales Kriterium kann problematisch werden, wenn es in der Praxis unterschiedlich angewandt wird. Deshalb sollte HR nicht nur die Policy prüfen, sondern auch tatsächliche Erhöhungsentscheidungen nach Geschlecht und vergleichbaren Gruppen analysieren.
Praktischer HR-Prozess
- Alle Wege zu höherem Entgelt inventarisieren: Jahresrunde, Stufe, Beförderung, Marktanpassung, Retention, individuelle Ausnahme.
- Für jeden Weg objektive Kriterien und Entscheidungsbefugnisse definieren.
- Kriterien für Beschäftigte leicht zugänglich dokumentieren.
- Führungskräfte mit einheitlichen Bewertungsmaßstäben arbeiten lassen.
- Ausnahmen mit Begründung und Freigabe dokumentieren.
- Entwicklungsmuster nach Geschlecht und vergleichbarer Arbeit analysieren.
- Nach deutscher Umsetzung prüfen, ob und wie eine mögliche <50-Ausnahme genutzt wird.
Weiterführende Themen
Zur Vertiefung: Geschlechtsneutrale Entgeltkriterien: Anforderungen an Vergütungssysteme · Gehaltsbänder und Entgelttransparenz: Vergütungsstrukturen systematisch aufbauen · Stellenbewertung für Entgelttransparenz: Kriterien und Vorgehen.
Häufige Fragen
Müssen Arbeitgeber künftig ihre Gehaltserhöhungsregeln offenlegen?
Artikel 6 verlangt leicht zugängliche Informationen über die Kriterien, die zur Festlegung von Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung verwendet werden. Die konkrete deutsche Umsetzung ist noch offen.
Kann Leistung ein zulässiges Kriterium sein?
Ja, die Richtlinie nennt Leistung als mögliches objektives Kriterium. Entscheidend sind geschlechtsneutrale Definition, konsistente Anwendung und nachvollziehbare Bewertung.
Sind Arbeitgeber unter 50 Arbeitnehmern ausgenommen?
Nicht automatisch. Die Mitgliedstaaten dürfen sie nur von der Verpflichtung im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung ausnehmen. Ob Deutschland diese Option nutzt, ist noch offen.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.