Bei Entgelttransparenz zählt nicht nur das Grundgehalt. Sowohl das geltende Entgelttransparenzgesetz als auch die Richtlinie (EU) 2023/970 verwenden einen breiten Entgeltbegriff. Er umfasst neben Grund- oder Mindestentgelt weitere Vergütungen, die aus dem Beschäftigungsverhältnis entstehen – einschließlich Geld- und Sachleistungen.
Für HR ist trotzdem wichtig, die jeweilige Rechtsfrage getrennt zu betrachten: Beim heutigen individuellen Auskunftsanspruch können neben dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile abgefragt werden. Das künftige EU-Reporting verlangt dagegen eigenständige Kennzahlen zu ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen. Nicht jedes Verfahren benötigt also dieselbe Darstellung.
Entgeltbestandteile: Was gilt auf welcher Ebene?
| Ebene | Relevanz der Entgeltbestandteile |
|---|---|
| Geltendes deutsches Recht | Entgelt umfasst Grund-/Mindestentgelt und sonstige Vergütungen in Geld oder Sachleistungen. Das Benachteiligungsverbot gilt für sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. |
| Heutiger Auskunftsanspruch | Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen. |
| EU-Richtlinie 2023/970 | Entgelt umfasst Grund-/Mindestlohn oder -gehalt sowie ergänzende oder variable Geld- und Sachleistungen. Reporting und gemeinsame Entgeltbewertung behandeln ergänzende/variable Bestandteile ausdrücklich gesondert. |
| Deutsche Umsetzung | Die konkrete nationale Verzahnung der bestehenden deutschen Verfahren mit den EU-Vorgaben ist noch nicht abschließend geregelt. |
Stand August: Das geltende Entgelttransparenzgesetz bleibt die maßgebliche deutsche Rechtsgrundlage. Die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 in deutsches Recht ist noch nicht abgeschlossen. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: § 3 EntgTranspG · § 4 EntgTranspG · § 5 EntgTranspG · § 10 EntgTranspG · § 13 EntgTranspG · § 18 EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970.
Wie definiert das geltende Entgelttransparenzgesetz „Entgelt“?
§ 5 Absatz 1 EntgTranspG verwendet einen breiten Entgeltbegriff. Er umfasst alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden.
Damit wäre es zu eng, Entgelttransparenz nur auf das vertragliche Monatsgrundgehalt zu reduzieren. Auch zusätzliche Vergütungselemente können für die Entgeltgleichheit relevant sein.
Das Entgeltgleichheitsgebot gilt für sämtliche Entgeltbestandteile
§ 3 EntgTranspG verbietet bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen.
Das bedeutet: Selbst wenn das Grundgehalt geschlechtsneutral festgelegt ist, können problematische Unterschiede bei Boni, Zulagen, Sonderzahlungen oder anderen Vergütungselementen relevant sein. Auch ein Entgeltsystem muss nach § 4 als Ganzes und in seinen einzelnen Bestandteilen benachteiligungsfrei ausgestaltet sein.
Die Kriterien, nach denen Vergütung festgelegt und entwickelt wird, behandeln wir unter Geschlechtsneutrale Entgeltkriterien.
Welche Bestandteile nennt die EU-Richtlinie?
Artikel 3 der Richtlinie definiert Entgelt als üblichen Grund- oder Mindestlohn beziehungsweise Grund- oder Mindestgehalt sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt.
Erwägungsgrund 21 nennt als mögliche ergänzende oder variable Bestandteile unter anderem:
- Boni,
- Überstundenausgleich,
- Fahrvergünstigungen,
- Wohnungs- und Verpflegungszuschüsse,
- Entschädigungen für Aus- und Weiterbildung,
- Abfindungen bei Entlassung,
- bestimmte krankheitsbezogene Leistungen und gesetzlich vorgeschriebene Entschädigungen sowie
- Betriebsrenten.
Diese Aufzählung ist ausdrücklich nicht abschließend. Entscheidend ist, ob eine Leistung nach der anwendbaren Rechtslage als Vergütung aus dem Beschäftigungsverhältnis einzuordnen ist. Nicht jede Zahlung, die technisch über Payroll oder Reisekostenabrechnung läuft, ist deshalb automatisch ein Entgeltbestandteil im Sinne jeder einzelnen Transparenzpflicht.
Typische Vergütungselemente für die HR-Inventur
| Kategorie | Typische Beispiele | Prüffrage |
|---|---|---|
| Fixes Grundentgelt | Monatsgehalt, Stundenlohn, tarifliches Grundentgelt | Welche feste Vergütung ist der Stelle bzw. Person zugeordnet? |
| Variable Vergütung | Bonus, Provision, Zielerreichungsprämie | Nach welchen Kriterien entstehen Anspruch und Höhe? |
| Zulagen und Zuschläge | Funktionszulage, Schichtzulage, übertarifliche Zulage | Wer erhält sie und aufgrund welcher objektiven Voraussetzungen? |
| Mehrarbeitsvergütung | bezahlte Überstunden, Mehrarbeitszuschläge | Wer hat Zugang, wie wird die Höhe bestimmt? |
| Sach- und Nebenleistungen | vergütungsbezogene Sachleistungen, Wohn- oder Verpflegungsleistungen | Handelt es sich tatsächlich um Vergütung aus dem Beschäftigungsverhältnis? |
| Langfristige Leistungen | betriebliche Altersversorgung, langfristige Incentives | Welche Teilnahme- und Zuteilungskriterien gelten? |
| Individuelle Zahlungen | persönlich ausgehandelte Zulagen oder Sonderzahlungen | Sind Kriterien und Unterschiede nachvollziehbar dokumentiert? |
Die Tabelle ist eine Arbeitsstruktur für die Bestandsaufnahme, keine abschließende rechtliche Positivliste. Die Einordnung eines konkreten Benefits oder Zahlungsstroms kann vom jeweiligen Rechtsinstrument und den tatsächlichen Vertrags- und Leistungsbedingungen abhängen.
Welche Entgeltbestandteile umfasst der heutige Auskunftsanspruch?
Der heutige individuelle Auskunftsanspruch ist enger als der allgemeine Entgeltbegriff. Nach § 10 können Beschäftigte Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und zusätzlich über bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile verlangen.
Das heißt nicht, dass nur zwei Entgeltbestandteile rechtlich relevant wären. Die Grenze betrifft den Umfang dieses konkreten gesetzlichen Auskunftsverlangens. Das Entgeltgleichheitsgebot selbst erfasst sämtliche Entgeltbestandteile.
Die statistische Auskunftsgröße für die benannten Bestandteile erläutert Vergleichsentgelt und Median.
Welche Daten sieht der Betriebsrat nach geltendem Recht?
§ 13 EntgTranspG zeigt besonders deutlich, wie breit die Vergütungsperspektive sein kann. Die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Entgeltlisten müssen für die gesetzlichen Aufgaben des zuständigen Betriebsratsausschusses alle Entgeltbestandteile enthalten – ausdrücklich einschließlich übertariflicher Zulagen und individuell ausgehandelter und gezahlter Leistungen.
Das ist nicht mit einer allgemeinen Veröffentlichung sämtlicher Individualgehälter gleichzusetzen. Es handelt sich um ein gesetzliches Einblicks- und Auswertungsrecht im Rahmen der Aufgaben des Betriebsrats. Mehr dazu unter Betriebsrat und Entgelttransparenz.
Welche Rolle spielen Entgeltbestandteile im betrieblichen Prüfverfahren?
Das geltende EntgTranspG fordert private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten in § 17 dazu auf, ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile regelmäßig auf Entgeltgleichheit zu überprüfen. Dabei handelt es sich nicht um eine allgemeine zwingende Prüfungspflicht für alle Arbeitgeber dieser Größe.
Wird ein betriebliches Prüfverfahren durchgeführt, müssen Bestandsaufnahme und Analyse nach § 18 die aktuellen Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und Arbeitsbewertungsverfahren erfassen und deren Anwendung bewerten.
Was ändert sich beim EU-Reporting?
Artikel 9 der Richtlinie macht ergänzende oder variable Bestandteile zu einer eigenen Reportingdimension. Neben dem allgemeinen geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle müssen berichtspflichtige Arbeitgeber nach dem Richtlinienmodell unter anderem ermitteln:
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen,
- den Median dieses Gefälles bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen und
- den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten.
Außerdem werden bei den gruppenbezogenen Informationen Unterschiede nach Grundentgelt und ergänzenden oder variablen Bestandteilen getrennt betrachtet. Die vollständigen Berichtspflichten finden Sie unter Entgelttransparenz-Berichtspflicht.
Grundentgelt und variable Vergütung getrennt analysieren
Ein Gesamtwert kann strukturelle Unterschiede verdecken. Zwei Gruppen können beispielsweise vergleichbare Grundgehälter haben, während variable Vergütung deutlich unterschiedlich verteilt ist. Umgekehrt kann ein Bonusmodell formal identisch aussehen, aber durch unterschiedliche Zielzuteilung, Zugangsvoraussetzungen oder Bewertungsmechanismen unterschiedliche Wirkungen entfalten.
Deshalb sollte HR nicht nur den Gesamtbetrag betrachten, sondern auch die einzelnen Vergütungslogiken. Für die mathematischen Kennzahlen siehe Gender Pay Gap berechnen.
Was bedeutet „Entgelthöhe“ in der EU-Richtlinie?
Die Richtlinie unterscheidet zwischen „Entgelt“ und „Entgelthöhe“. Nach Artikel 3 ist die Entgelthöhe das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt.
Für Unternehmen bedeutet das, dass die Datenbasis nicht bei Monatsgehältern enden sollte. Arbeitszeit, unterjährige Beschäftigung und die Zuordnung variabler beziehungsweise ergänzender Bestandteile müssen so aufbereitet werden, dass jährliche und stundenbezogene Vergleiche reproduzierbar möglich sind.
Sachleistungen: Nicht nur Geld kann Entgelt sein
Sowohl § 5 EntgTranspG als auch Artikel 3 der Richtlinie erfassen grundsätzlich auch Sachleistungen. Für die Praxis ist deshalb zu prüfen, welche nicht unmittelbar in Geld ausgezahlten Leistungen Teil der Vergütung sind und wie sie für Analysen gegebenenfalls sachgerecht bewertet werden.
Eine pauschale Regel wie „jeder Benefit muss mit seinem steuerlichen Wert in jede Entgeltanalyse eingehen“ lässt sich daraus nicht ableiten. Maßgeblich sind die konkrete Leistung, das jeweilige Transparenzinstrument und die anwendbaren gesetzlichen Vorgaben.
Sind Reisekosten und Auslagen Entgelt?
Hier ist eine Differenzierung nötig. Die Richtlinie nennt beispielsweise Fahrvergünstigungen als möglichen Entgeltbestandteil. Eine reine Erstattung tatsächlich entstandener betrieblicher Auslagen ist jedoch nicht automatisch dasselbe wie eine vergütungsbezogene Leistung.
HR sollte deshalb nicht schlicht alle Zahlungsarten aus Payroll oder Finance in die Entgeltbasis übernehmen. Für strittige Komponenten sollte dokumentiert werden, warum sie als Entgelt einbezogen oder als reine Aufwandskompensation abgegrenzt werden.
Was ist mit individuell ausgehandelten Zahlungen?
Individuelle Vereinbarungen sind nicht außerhalb der Entgelttransparenz. § 13 nennt individuell ausgehandelte und gezahlte Leistungen ausdrücklich bei den Entgeltlisten für das Einblicks- und Auswertungsrecht des Betriebsrats.
Gerade historische Sonderzulagen, persönliche Gehaltsaufschläge oder individuelle Bonusgarantien sollten daher in einer Vergütungsinventur nicht in einer Restkategorie verschwinden. Wichtig ist, ihren Zweck, die Entscheidungsgrundlage und ihre heutige Anwendung nachvollziehbar zu dokumentieren.
Entgeltbestandteile und gleiche oder gleichwertige Arbeit
Das Entgeltgleichheitsgebot setzt einen Vergleich bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit voraus. Erst wenn die Vergleichslogik geklärt ist, lässt sich sinnvoll bewerten, ob Unterschiede einzelner Vergütungselemente geschlechtsneutral begründet sind.
Eine saubere Stellen- und Gruppenarchitektur ist deshalb genauso wichtig wie die technische Vergütungsdatenbank. Entgeltbestandteile erklären, was verglichen wird; die Stellenbewertung und Gruppenbildung bestimmen, zwischen wem verglichen wird.
Welche Datenstruktur sollte HR vorbereiten?
Für eine belastbare Analyse sollten Vergütungsdaten nicht nur als Gesamtsumme gespeichert werden. Sinnvoll ist ein nachvollziehbares Komponentenmodell, beispielsweise mit:
- eindeutiger Komponenten-ID und Bezeichnung,
- Kategorie wie fix, variabel, Zulage oder Sachleistung,
- Bruttobetrag beziehungsweise Bewertungslogik,
- Bezugszeitraum,
- Arbeitszeit- und FTE-Bezug,
- Anspruchs- oder Zuteilungskriterien,
- Quelle der Daten,
- Tarif-/Regelungsbezug und
- Dokumentation von manuellen oder individuellen Zahlungen.
Die detaillierte technische Datenbasis für das Reporting wird unter Reporting-Daten und Datenqualität behandelt.
Typische Fehler bei Entgeltbestandteilen
- Nur Grundgehalt analysieren: Der gesetzliche Entgeltbegriff ist breiter.
- Nur steuerpflichtige Barzahlungen berücksichtigen: Auch Sachleistungen können relevant sein.
- Alle Payroll-Codes ungeprüft als Entgelt behandeln: Zahlungsstrom und Entgeltcharakter sind nicht identisch.
- Individuelle Zulagen ausblenden: Gerade sie können Unterschiede in der Gesamtvergütung erklären.
- Gesamtvergütung ohne Komponenten betrachten: Unterschiede bei Bonus oder Zulagen können im Gesamtwert verborgen bleiben.
- Die Zwei-Komponenten-Grenze verallgemeinern: Sie gilt für den heutigen individuellen Auskunftsanspruch, nicht für den allgemeinen Entgeltbegriff.
- EU-Reporting mit dem heutigen deutschen Bericht verwechseln: Die heutigen §§ 21 und 22 haben eine andere Berichtslogik.
Passende Vertiefungen: Variable Vergütung, Bonus und Provision bei Entgelttransparenz.
Häufige Fragen zu Entgeltbestandteilen
Zählt ein Bonus zum Entgelt?
Grundsätzlich kann ein Bonus als ergänzender oder variabler Entgeltbestandteil relevant sein. Die EU-Richtlinie nennt Boni ausdrücklich als Beispiel. Entscheidend bleiben die konkrete Ausgestaltung und das jeweilige Transparenzverfahren.
Zählen Sachleistungen?
Ja, der Entgeltbegriff des EntgTranspG und der EU-Richtlinie umfasst grundsätzlich auch Sachleistungen. Wie ein konkreter Benefit zu bewerten und in einer Kennzahl abzubilden ist, muss gesondert geprüft werden.
Darf ein Beschäftigter alle Entgeltbestandteile abfragen?
Nach dem heutigen § 10 EntgTranspG kann neben dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt Auskunft zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangt werden. Diese Begrenzung ist nicht mit dem Umfang des Entgeltgleichheitsgebots gleichzusetzen.
Müssen variable Bestandteile im EU-Reporting separat betrachtet werden?
Ja. Artikel 9 sieht eigene Kennzahlen für ergänzende oder variable Bestandteile vor, darunter Entgeltgefälle, Median-Gap und den Anteil der Beschäftigten, die solche Leistungen erhalten.
Der erste praktische Schritt: Vergütungsinventar statt Gesamtsumme
Unternehmen sollten frühzeitig erfassen, aus welchen Komponenten sich Vergütung tatsächlich zusammensetzt. Dabei geht es nicht nur um eine technische Liste von Lohnarten, sondern um die dahinterliegenden Regeln: Wer erhält welche Leistung, nach welchen Kriterien, in welchem Zeitraum und mit welcher Dokumentation?
Ein solches Vergütungsinventar schafft die Grundlage für Auskunftsansprüche, Gender-Pay-Gap-Analysen und künftiges Reporting. Den Gesamtfahrplan finden Sie in der HR-Checkliste zur Entgelttransparenz.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.