Equal Pay endet nach der EU-Richtlinie nicht zwingend an der juristischen Arbeitgebergrenze. Artikel 19 verlangt, dass die Vergleichbarkeit auf eine „einheitliche Quelle“ der Entgeltbedingungen erweitert wird.
Das ist besonders relevant für Konzerne, Holdings, zentral gesteuerte Vergütungssysteme und tarif- oder gesetzlich geprägte Strukturen. Entscheidend ist nicht bloß eine gesellschaftsrechtliche Verbindung, sondern ob eine Quelle die für den Vergleich relevanten Entgeltelemente festlegt.
Rechtslage und Einordnung
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Wo diese Seite künftige Richtlinienpflichten beschreibt, werden sie deshalb von bereits geltendem deutschen Recht getrennt. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Was ist eine einheitliche Quelle?
Artikel 19 Absatz 1 sieht eine einheitliche Quelle vor, wenn diese die für den Vergleich relevanten Entgeltelemente festlegt. Erwägungsgrund 29 nennt als Beispiele gesetzliche Bestimmungen oder Vereinbarungen, die Entgelt für mehrere Arbeitgeber regeln, sowie zentral festgelegte Bedingungen für mehrere Organisationen oder Betriebe einer Holdinggesellschaft oder eines Konzerns.
Konzernzugehörigkeit allein reicht nicht
Nicht jedes Unternehmen eines Konzerns bildet automatisch einen gemeinsamen Equal-Pay-Vergleichsraum. Zentral ist die Frage, ob dieselbe Quelle die relevanten Vergütungsbedingungen tatsächlich bestimmt.
Sind Gehaltsbänder, Jobarchitektur und Freigaben nur lose koordiniert, muss genauer geprüft werden, welche Einheit welche Entgeltelemente verbindlich festlegt.
Welche Fragen helfen bei der Prüfung?
- Wer definiert Gehaltsbänder und Entgeltgruppen?
- Wer entscheidet über Einstiegs- und Entwicklungsregeln?
- Wer legt variable Vergütungsmodelle fest?
- Gelten dieselben Regeln verbindlich für mehrere Arbeitgeber?
- Kann eine zentrale Stelle die Entgeltbedingungen ändern?
- Welche Elemente bleiben lokal oder gesellschaftsspezifisch?
Vergleich nicht auf gleichzeitig Beschäftigte beschränkt
Artikel 19 Absatz 2 stellt klar, dass der Vergleich nicht auf Personen beschränkt ist, die gleichzeitig mit der betroffenen Person beschäftigt sind. Damit können auch zeitversetzte Vergleiche relevant werden.
Das kann beispielsweise bedeutsam sein, wenn eine frühere Vergleichsperson dieselbe oder gleichwertige Arbeit unter derselben Entgeltlogik ausgeübt hat.
Auch ohne reale Vergleichsperson können Beweismittel möglich sein
Nach Artikel 19 Absatz 3 können, wenn keine reale Vergleichsperson ermittelt werden kann, andere Beweismittel herangezogen werden. Genannt werden Statistiken oder ein Vergleich damit, wie eine Person in einer vergleichbaren Situation behandelt würde.
Damit soll verhindert werden, dass Equal-Pay-Rechte allein deshalb leer laufen, weil in einer stark geschlechtersegregierten Tätigkeit keine reale Person des anderen Geschlechts vorhanden ist.
Einheitliche Quelle ist nicht dasselbe wie Vergleichsgruppe
| Begriff | Frage |
|---|---|
| Vergleichsgruppe | Welche Arbeitnehmer verrichten gleiche oder gleichwertige Arbeit? |
| Einheitliche Quelle | Welche Stelle oder Regel setzt die relevanten Entgeltbedingungen? |
| Vergleichsperson | Welche konkrete reale, frühere oder hypothetische Person/Referenz dient der Beweisführung? |
Eine zentrale Quelle erweitert also den organisatorischen Vergleichsrahmen; sie ersetzt nicht die Prüfung gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Tarifvertrag als mögliche einheitliche Quelle
Erwägungsgrund 29 nennt Vereinbarungen, die sich auf Entgelt für mehrere Arbeitgeber beziehen. Ein Tarifvertrag kann deshalb je nach Struktur eine relevante einheitliche Quelle sein. Das bedeutet nicht, dass jede Tarifbindung automatisch organisationsübergreifende Vergleichbarkeit begründet.
Was bedeutet das für Konzerne?
Konzerne sollten dokumentieren, welche Vergütungsentscheidungen zentral und welche lokal getroffen werden. Gerade zentrale Jobarchitekturen mit lokalen Gehaltsbändern können zu einem gemischten Modell führen.
- zentrale Stellenbewertung und Joblevel,
- zentrale Bandarchitektur,
- lokale Marktanpassungen,
- zentrale Bonusregeln,
- lokale Einstiegsfreigaben,
- gesellschaftsspezifische Tarifbindung.
Praktischer Governance-Check
- Alle Vergütungsregeln je Arbeitgeber inventarisieren.
- Für jedes Entgeltelement den tatsächlichen Regelsetzer bestimmen.
- Zentrale und lokale Entscheidungsrechte dokumentieren.
- Prüfen, ob Regeln für mehrere Arbeitgeber verbindlich gleich oder vergleichbar gelten.
- Stellen-/Arbeitswertvergleich getrennt von der Quellenfrage durchführen.
- Historische Regelstände aufbewahren, um zeitversetzte Vergleiche nachvollziehen zu können.
- Nach nationaler Umsetzung Art.-19-Prozesse in Beschwerde- und Analyseverfahren integrieren.
Weiterführende Themen
Zur Vertiefung: Vergleichsgruppe bei Entgelttransparenz: Wer wird verglichen? · Gleiche oder gleichwertige Arbeit: Bedeutung für Entgeltgleichheit · Beweislast bei Entgeltdiskriminierung und Entgelttransparenz · Tarifvertrag und Entgelttransparenz: Besonderheiten für tarifgebundene Arbeitgeber.
Häufige Fragen
Reicht es für einen konzernweiten Vergleich, dass zwei Gesellschaften zum selben Konzern gehören?
Nein. Entscheidend ist nach Artikel 19, ob eine einheitliche Quelle die für den Vergleich relevanten Entgeltelemente festlegt.
Kann eine frühere Beschäftigte als Vergleich dienen?
Artikel 19 Absatz 2 begrenzt die Vergleichbarkeit nicht auf gleichzeitig beschäftigte Arbeitnehmer.
Was passiert, wenn es keine reale Vergleichsperson gibt?
Artikel 19 Absatz 3 erlaubt andere Beweismittel, etwa Statistiken oder einen hypothetischen Vergleich.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.