Der Betriebsrat hat bereits nach geltendem deutschem Recht eine konkrete Rolle bei der Durchsetzung von Entgeltgleichheit. Das Entgelttransparenzgesetz weist ihm Aufgaben beim individuellen Auskunftsanspruch zu und gibt dem zuständigen Ausschuss unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein Recht, Bruttolohn- und Gehaltslisten einzusehen und auszuwerten. Bei betrieblichen Prüfverfahren muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig informieren.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erweitert die Beteiligung der Arbeitnehmervertretung zusätzlich: bei Kriterien zur Bewertung gleicher oder gleichwertiger Arbeit, bei Informationsrechten, beim Entgeltreporting und insbesondere bei der gemeinsamen Entgeltbewertung. Welche neuen Beteiligungs- und Verfahrensregeln Deutschland daraus konkret macht, ist nach dem aktuell geprüften Stand noch nicht abschließend geregelt.
Betriebsrat und Entgelttransparenz: die wichtigsten Aufgaben im Überblick
| Thema | Heutiges deutsches Recht | EU-Richtlinie 2023/970 |
|---|---|---|
| Entgeltgleichheit | Der Betriebsrat fördert die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb. | Arbeitnehmervertreter werden in mehreren Transparenz- und Abhilfeprozessen ausdrücklich einbezogen. |
| Auskunftsanspruch | Je nach Tarifbindung und betrieblicher Organisation kann der Betriebsrat Auskunftsverlangen bearbeiten oder in das Verfahren eingebunden sein. | Beschäftigte sollen Informationen auch über Arbeitnehmervertreter anfordern und erhalten können. |
| Entgeltlisten | Der Betriebsausschuss oder ein beauftragter Ausschuss kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen Bruttolohn- und Gehaltslisten einsehen und auswerten. | Kein identisches Instrument; Arbeitnehmervertreter erhalten aber Zugang zu relevanten Reportinginformationen und Methoden. |
| Entgeltkriterien und Stellenbewertung | Betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsrechte bleiben unberührt; bei betrieblicher Lohngestaltung kann § 87 BetrVG relevant sein. | Kriterien zur Bewertung des Arbeitswerts sollen, soweit Arbeitnehmervertreter bestehen, mit ihnen vereinbart werden. |
| Reporting | Die bestehende deutsche Berichtspflicht richtet sich an bestimmte Arbeitgeber; das EntgTranspG sieht hier kein mit Artikel 9 identisches Beteiligungsmodell vor. | Management bestätigt die Richtigkeit nach Konsultation der Arbeitnehmervertreter; diese erhalten Zugang zu den angewandten Methoden und können Erläuterungen verlangen. |
| Gemeinsame Entgeltbewertung | Heute besteht das separate betriebliche Prüfverfahren nach §§ 17 bis 20 EntgTranspG. | Artikel 10 verlangt bei erfülltem Trigger eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern. |
Rechtsstand in Deutschland
Stand August: Das geltende Entgelttransparenzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz gelten fort. Die nationale Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen. Das zuständige Bundesministerium hat die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und klärt noch einzelne Umsetzungsfragen.
Die folgenden Ausführungen trennen deshalb ausdrücklich zwischen bereits geltenden Rechten des Betriebsrats und den zusätzlichen Vorgaben der EU-Richtlinie. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: § 13 EntgTranspG · § 14 EntgTranspG · § 20 EntgTranspG · § 80 BetrVG · § 87 BetrVG · Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Schon heute: Betriebsrat soll Entgeltgleichheit fördern
§ 13 Absatz 1 EntgTranspG knüpft an die allgemeine Aufgabe des Betriebsrats nach § 80 Absatz 1 Nummer 2a BetrVG an. Danach fördert der Betriebsrat die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb.
Das ergänzt die allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben. § 80 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat unter anderem dazu, über die Durchführung zugunsten der Arbeitnehmer geltender Gesetze zu wachen und die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern.
Das EntgTranspG stellt außerdem klar, dass bestehende gesetzliche, tarifliche und kollektivrechtliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats unberührt bleiben. Entgelttransparenz ist daher nicht als isoliertes Sonderverfahren zu verstehen, sondern muss mit der bestehenden Betriebsverfassung zusammengedacht werden.
Einblick in Bruttolohn- und Gehaltslisten
Ein besonders relevantes Instrument ist § 13 Absatz 2 und 3 EntgTranspG. Danach hat nicht pauschal jedes einzelne Betriebsratsmitglied, sondern der Betriebsausschuss oder ein entsprechend beauftragter Ausschuss für die gesetzlichen Aufgaben das Recht, die Bruttolohn- und Gehaltslisten einzusehen und auszuwerten.
Der Arbeitgeber muss dem zuständigen Ausschuss Einblick gewähren und die Listen so aufschlüsseln, dass sie für die Aufgaben nach dem Entgelttransparenzgesetz genutzt werden können. Die Entgeltlisten müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt sämtliche Entgeltbestandteile enthalten, einschließlich übertariflicher Zulagen und individuell ausgehandelter Zahlungen.
Wichtig ist die genaue Formulierung: Das Gesetz spricht von einem Einblicks- und Auswertungsrecht. Daraus sollte nicht ohne Prüfung ein genereller Anspruch auf dauerhafte Überlassung vollständiger Entgeltdateien abgeleitet werden.
Welche Rolle hat der Betriebsrat beim Auskunftsanspruch?
Das geltende EntgTranspG gibt dem Betriebsrat je nach Tarifbindung und betrieblicher Organisation eine wichtige Rolle beim individuellen Auskunftsanspruch.
Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber
Nach § 14 wenden sich Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber grundsätzlich an den Betriebsrat. Dieser informiert den Arbeitgeber über eingehende Auskunftsverlangen in anonymisierter Form umfassend.
Die Zuständigkeit kann jedoch anders organisiert werden: Der Betriebsrat kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung übernimmt. Umgekehrt kann der Arbeitgeber die Beantwortung generell oder in bestimmten Fällen übernehmen, wenn er dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat. In diesem Fall muss er den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig über Auskunftsverlangen und Antworten informieren.
Nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber
Hier richtet sich das Auskunftsverlangen nach § 15 grundsätzlich an den Arbeitgeber. Besteht ein Betriebsrat, gelten jedoch Teile der Verfahrensregelungen des § 14 entsprechend. Deshalb sollte HR auch hier die betriebliche Zuständigkeitsverteilung klar dokumentieren.
Für die Praxis ist entscheidend, dass Beschäftigte eindeutig wissen, an wen sie sich wenden müssen, und dass Arbeitgeber und Betriebsrat über denselben Daten- und Prozessstand verfügen.
Betriebsrat und gleiche oder gleichwertige Arbeit
Entgelttransparenz hängt wesentlich davon ab, welche Tätigkeiten als gleich oder gleichwertig angesehen werden. Genau hier gewinnt die Arbeitnehmervertretung durch die EU-Richtlinie zusätzliche Bedeutung.
Artikel 4 verlangt Vergütungsstrukturen, die eine Bewertung des Arbeitswerts anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien ermöglichen. Bestehen Arbeitnehmervertreter, sollen diese Kriterien mit ihnen vereinbart werden.
Zu den Mindestdimensionen gehören Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Weitere für die konkrete Tätigkeit relevante Faktoren können hinzukommen. Die Methodik behandeln wir unter Stellenbewertung für Entgelttransparenz und geschlechtsneutrale Entgeltkriterien.
Mitbestimmung bei Entlohnungsgrundsätzen
Unabhängig von der EU-Richtlinie kann § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung relevant sein. Die Vorschrift nennt insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen sowie die Einführung, Anwendung und Änderung neuer Entlohnungsmethoden.
Das bedeutet nicht, dass jede einzelne individuelle Gehaltshöhe automatisch der Mitbestimmung unterliegt. Entgelttransparenzprojekte berühren jedoch häufig kollektive Vergütungsstrukturen, Bewertungsmethoden, Gehaltsbänder oder Einstufungslogiken. Deshalb sollte vor Veränderungen geprüft werden, welche Beteiligungsrechte im konkreten Fall bestehen.
Betriebsrat beim betrieblichen Prüfverfahren
Das heutige EntgTranspG sieht für private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten ein betriebliches Prüfverfahren vor, zu dessen Durchführung diese Arbeitgeber gesetzlich aufgefordert sind.
Entscheidet sich ein Arbeitgeber für ein solches Prüfverfahren, muss er den Betriebsrat nach § 20 über die Planung rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichten. § 17 sieht zudem die Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretungen an der Durchführung vor.
Die Beschäftigten sind über die Ergebnisse zu informieren. Das heutige Verfahren ist jedoch von der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Artikel 10 der EU-Richtlinie zu unterscheiden.
Neue Rolle beim Informationsrecht nach Artikel 7
Die EU-Richtlinie sieht ein deutlich erweitertes Informationsrecht für Arbeitnehmer vor. Beschäftigte sollen Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über durchschnittliche Entgelthöhen – nach Geschlecht aufgeschlüsselt – für Kategorien gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen können.
Artikel 7 sieht ausdrücklich vor, dass Beschäftigte diese Informationen auch über ihre Arbeitnehmervertreter anfordern und erhalten können, entsprechend nationalem Recht oder nationaler Praxis.
Sind bereitgestellte Angaben ungenau oder unvollständig, können Arbeitnehmer auch über ihre Vertreter zusätzliche angemessene Erläuterungen und Einzelheiten verlangen. Arbeitgeber müssen darauf begründet antworten.
Wie Deutschland diese neuen Rechte mit dem bestehenden Auskunftsverfahren des EntgTranspG verzahnt, ist noch offen.
Beteiligung am Entgeltreporting nach Artikel 9
Auch beim künftigen Entgeltreporting ist die Arbeitnehmervertretung nicht nur Empfänger fertiger Zahlen. Artikel 9 sieht mehrere konkrete Beteiligungspunkte vor:
- Die Unternehmensleitung bestätigt die Richtigkeit der Reportinginformationen nach Konsultation der Arbeitnehmervertreter.
- Arbeitnehmervertreter erhalten Zugang zu den vom Arbeitgeber angewandten Methoden.
- Die Daten zu Entgeltunterschieden innerhalb von Beschäftigtenkategorien sind den Arbeitnehmern und ihren Vertretern bereitzustellen.
- Arbeitnehmervertreter können zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten zu den Daten und zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden verlangen.
- Sind Unterschiede nicht objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt, soll der Arbeitgeber in enger Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern Abhilfe schaffen.
Für HR bedeutet das: Reporting sollte nicht als einmalige Datenabgabe konzipiert werden. Methodik, Datenherkunft, Kategorienbildung und Begründung von Abweichungen müssen so dokumentiert sein, dass sie auch gegenüber der Arbeitnehmervertretung nachvollziehbar sind. Mehr dazu unter Reporting-Daten.
Gemeinsame Entgeltbewertung: Zusammenarbeit ist Pflichtbestandteil
Am stärksten ist die Beteiligung in Artikel 10 ausgeprägt. Wenn die Voraussetzungen für eine gemeinsame Entgeltbewertung erfüllt sind, muss diese nach der Richtlinie in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchgeführt werden.
Dazu gehören unter anderem:
- Analyse der Frauen- und Männeranteile in den Beschäftigtenkategorien,
- Auswertung der durchschnittlichen Entgelthöhen und Entgeltbestandteile,
- gemeinsame Feststellung objektiver, geschlechtsneutraler Gründe für Unterschiede, soweit solche Gründe bestehen,
- Festlegung von Maßnahmen für nicht gerechtfertigte Unterschiede und
- Bewertung der Wirksamkeit früherer Maßnahmen.
Damit verändert sich die Rolle der Arbeitnehmervertretung von einer reinen Informationsposition hin zu einer strukturierten Mitwirkung an Ursachenanalyse und Abhilfe.
Welche Informationen sollte HR dem Betriebsrat strukturiert bereitstellen können?
Eine praktikable Zusammenarbeit setzt voraus, dass HR nicht für jede Anfrage Daten neu zusammensuchen muss. Sinnvoll ist eine dokumentierte Informationsarchitektur, die – jeweils im rechtlich zulässigen Umfang – mindestens folgende Themen abbilden kann:
- Jobarchitektur, Jobfamilien und Level,
- Definitionen gleicher oder gleichwertiger Arbeit,
- Kriterien und Methodik der Stellenbewertung,
- Entgeltgruppen und Gehaltsbänder,
- Kriterien für Einstiegsentgelt und Entgeltentwicklung,
- Grundentgelt sowie relevante variable und ergänzende Entgeltbestandteile,
- Reportingmethodik und Berechnungslogik,
- Beschäftigtenkategorien und deren Herleitung,
- festgestellte Entgeltunterschiede und dokumentierte Rechtfertigungen,
- Maßnahmen, Freigaben und Wirksamkeitskontrollen.
Dabei sind Datenschutz, Zweckbindung und Zugriffsrechte mitzudenken. Entgelttransparenz bedeutet nicht, personenbezogene Vergütungsdaten unbegrenzt offenzulegen.
Ein sinnvoller HR-Betriebsrat-Prozess
- Zuständigkeiten klären: Wer beantwortet heute Auskunftsverlangen und wer übernimmt welche Aufgaben?
- Rechtsgrundlagen trennen: Bestehendes EntgTranspG, BetrVG und künftige Richtlinienumsetzung nicht vermischen.
- Datenzugang definieren: Welche Informationen werden für welche gesetzliche Aufgabe benötigt?
- Bewertungsmethodik abstimmen: Kriterien für gleiche oder gleichwertige Arbeit und Stellenbewertung frühzeitig diskutieren.
- Reporting vorbereiten: Methodik, Kategorien und Datenqualität nachvollziehbar dokumentieren.
- Abweichungen gemeinsam analysieren: Erklärungen für Entgeltunterschiede nicht erst im Konfliktfall entwickeln.
- Maßnahmenprozess festlegen: Verantwortlichkeiten, Fristen und Wirksamkeitskontrolle definieren.
- Umsetzungsgesetz beobachten: Prozess an neue deutsche Verfahrensregeln anpassen.
Die Schritte sind Bestandteil unserer HR-Checkliste zur Entgelttransparenz. Einen Überblick über die Unternehmensseite bietet Entgelttransparenz: Pflichten für Arbeitgeber.
Typische Fehler in der Zusammenarbeit
- Betriebsrat erst nach fertigem System informieren: Bei beteiligungspflichtigen Themen kann eine frühe Einbindung rechtlich und praktisch notwendig sein.
- Einblicksrecht mit Datenüberlassung gleichsetzen: Die konkreten gesetzlichen Rechte und der jeweilige Zweck müssen unterschieden werden.
- Nur Gesamtdaten zeigen: Die Richtlinie arbeitet an mehreren Stellen mit Kategorien gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
- Methodik nicht dokumentieren: Arbeitnehmervertreter sollen beim Reporting Zugang zu den angewandten Methoden erhalten.
- Bestehende und künftige Rechte vermischen: Nicht jede Richtlinienvorgabe ist bereits identisch in deutsches Recht umgesetzt.
- Datenschutz als pauschales Gegenargument verwenden: Datenschutz und gesetzliche Beteiligungsrechte müssen miteinander in Einklang gebracht werden; keines ersetzt die Prüfung des anderen.
Passende Vertiefungen: Betriebsvereinbarung zur Entgelttransparenz: Regelungsfelder und Checkliste.
Häufige Fragen zum Betriebsrat bei Entgelttransparenz
Darf der Betriebsrat Gehälter einsehen?
Das Entgelttransparenzgesetz gibt dem Betriebsausschuss beziehungsweise einem entsprechend beauftragten Ausschuss für die gesetzlichen Aufgaben ein Recht, Bruttolohn- und Gehaltslisten einzusehen und auszuwerten. Die Listen müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt die relevanten Entgeltbestandteile enthalten. Umfang, Zuständigkeit und Zweck des Einblicks richten sich nach den gesetzlichen Voraussetzungen.
Beantwortet der Betriebsrat den Auskunftsanspruch?
Das hängt von Tarifbindung und betrieblicher Organisation ab. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern ist der Betriebsrat grundsätzlich zentrale Anlaufstelle, wobei Arbeitgeber oder Betriebsrat die Zuständigkeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen anders organisieren können. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern richtet sich das Verlangen grundsätzlich an den Arbeitgeber.
Muss der Betriebsrat einer Stellenbewertung zustimmen?
Eine pauschale Antwort wäre zu weitgehend. Die EU-Richtlinie verlangt, dass Kriterien zur Bewertung des Arbeitswerts mit Arbeitnehmervertretern vereinbart werden, sofern solche bestehen. Daneben können Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz relevant sein. Die konkrete rechtliche Einordnung hängt von Ausgestaltung und Zweck des Systems sowie vom späteren deutschen Umsetzungsgesetz ab.
Welche Rolle hat der Betriebsrat beim Gender-Pay-Gap-Reporting?
Nach Artikel 9 der Richtlinie wird die Richtigkeit der Informationen durch die Unternehmensleitung nach Konsultation der Arbeitnehmervertreter bestätigt. Diese sollen Zugang zu den angewandten Methoden haben, erhalten bestimmte Reportinginformationen und können zusätzliche Erläuterungen verlangen.
Ist die gemeinsame Entgeltbewertung ein Betriebsratsprojekt?
Sie ist ein gemeinsames Verfahren von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung. Der Arbeitgeber bleibt für die Erfüllung seiner Pflichten verantwortlich, die Richtlinie schreibt aber ausdrücklich die Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern bei Durchführung, Ursachenanalyse und Abhilfe vor.
Entgelttransparenz wird zur gemeinsamen Governance-Aufgabe
Für Unternehmen mit Betriebsrat ist Entgelttransparenz kein reines HR-Reportingprojekt. Bereits heute bestehen konkrete Aufgaben und Informationsrechte. Mit der Richtlinie kommen weitere Beteiligungspunkte entlang der gesamten Vergütungslogik hinzu – von Arbeitsbewertung und Informationsrechten über Reporting bis zur gemeinsamen Entgeltbewertung.
Je früher HR und Betriebsrat gemeinsame Begriffe, Datenquellen, Bewertungslogiken und Prozesse klären, desto geringer ist das Risiko, dass Beteiligungsfragen erst dann gelöst werden müssen, wenn bereits Fristen laufen oder Entgeltunterschiede erklärt werden müssen.
Weiterführend: Auskunftsanspruch, betriebliches Prüfverfahren und Arbeitgeberpflichten.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.