Entgelttransparenz muss zugänglich sein. Artikel 8 verpflichtet Arbeitgeber, die Informationen aus den Artikeln 5, 6 und 7 in einem Format bereitzustellen, das für Menschen mit Behinderungen zugänglich ist und ihre besonderen Bedürfnisse berücksichtigt.
Die Pflicht betrifft damit nicht pauschal jede HR-Webseite, sondern konkret die Entgeltinformationen für Bewerber und Beschäftigte: Recruitinginformationen, Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung sowie Informationen im Zusammenhang mit dem Auskunftsrecht.
Rechtslage und Einordnung
Stand August: Die deutsche Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 ist noch nicht abgeschlossen. Wo diese Seite künftige Richtlinienpflichten beschreibt, werden sie deshalb von bereits geltendem deutschen Recht getrennt. Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Welche Informationen umfasst Artikel 8?
| Artikel | Information |
|---|---|
| Art. 5 | Einstiegsentgelt oder Spanne und gegebenenfalls Tarifbestimmungen im Recruiting. |
| Art. 6 | Kriterien zur Festlegung von Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung. |
| Art. 7 | Informationen zum Auskunftsrecht und die konkrete Auskunft. |
Was bedeutet zugänglich?
Erwägungsgrund 37 nennt als Ziel einen angemessenen Zugang und verständliche Informationen. Als Beispiele werden eine verständliche und wahrnehmbare Darstellung, geeignete Schriftgröße, ausreichender Kontrast und der jeweiligen Behinderung angemessene andere Formate genannt.
Die Richtlinie legt damit ein Ergebnisziel fest und schreibt nicht für jeden Arbeitgeber eine einzige technische Darstellungsform vor.
Nicht nur Websites betrachten
Entgeltinformationen können über Stellenanzeige, PDF, Intranet, HR-Portal, E-Mail, Mitarbeiter-App oder Papier bereitgestellt werden. Barrierefreiheit muss deshalb pro Kommunikationsweg betrachtet werden.
Typische praktische Anforderungen
- Text statt ausschließlich bildbasierter Information,
- ausreichender Kontrast und skalierbare Schrift,
- strukturierte Überschriften und verständliche Lesereihenfolge,
- zugängliche Links und Bedienelemente in Portalen,
- Textalternativen für relevante Grafiken,
- PDFs, die nicht nur aus eingescannten Bildern bestehen,
- alternative Bereitstellung, wenn ein Standardformat für eine konkrete Behinderung ungeeignet ist.
Stellenanzeigen
Wird das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne bereits in einer digitalen Stellenanzeige angegeben, sollte diese Information mit assistiven Technologien erreichbar sein und nicht ausschließlich in einem eingebetteten Bild oder unzugänglichen Widget stehen.
Entgeltkriterien im Intranet
Artikel 6 verlangt leicht zugängliche Kriterien. Artikel 8 ergänzt die Zugänglichkeit für Menschen mit Behinderungen. Ein internes PDF mit unstrukturierter Tabelle oder Scan kann deshalb operativ problematisch sein.
Auskunftsprozess
Auch die konkrete Antwort auf einen Auskunftsantrag gehört zum Anwendungsbereich von Artikel 7 und damit zu Artikel 8. HR sollte daher nicht nur den Antragseingang, sondern auch das Antwortformat barrierefrei gestalten können.
Barrierefreiheit und Datenschutz gleichzeitig beachten
Eine alternative Bereitstellung darf nicht dazu führen, dass sensible Entgeltinformationen an unnötig viele Personen weitergegeben werden. Zugänglichkeit und Vertraulichkeit müssen gemeinsam gelöst werden.
Artikel 8 ist keine allgemeine BFSG-Seite
Ob daneben andere Barrierefreiheitsvorschriften wie öffentlich-rechtliche Webzugangsregeln oder sonstige nationale Anforderungen greifen, ist eine getrennte Rechtsfrage. Diese Seite beschränkt sich auf Artikel 8 der Entgelttransparenzrichtlinie.
Praktischer Accessibility-Check
- Alle Kanäle identifizieren, über die Informationen nach Art. 5 bis 7 bereitgestellt werden.
- Stellenanzeigen und Recruitingtemplates auf zugängliche Entgeltinformation prüfen.
- Entgeltkriterien in strukturierten, wahrnehmbaren Formaten bereitstellen.
- Auskunftsantworten in alternativen zugänglichen Formaten erzeugen können.
- PDFs, Portale und Apps mit typischen assistiven Technologien testen.
- Vertraulichkeit bei unterstützter Bereitstellung sicherstellen.
- Barrierefreiheit in die jährliche Information zum Auskunftsrecht integrieren.
- Nach deutscher Umsetzung zusätzliche nationale Vorgaben ergänzen.
Weiterführende Themen
Zur Vertiefung: Gehaltsspanne in Stellenanzeigen: Was Arbeitgeber beachten müssen · Auskunftsanspruch und Informationsrechte bei Entgelttransparenz · Entgeltentwicklung und Gehaltserhöhungen: Welche Kriterien transparent sein müssen · Entgelttransparenz in HR umsetzen: Checkliste und Projektplan.
Häufige Fragen
Welche Informationen müssen nach Artikel 8 barrierefrei sein?
Die Informationen, die Arbeitnehmern oder Bewerbern nach den Artikeln 5, 6 und 7 zur Verfügung gestellt werden.
Schreibt die Richtlinie eine bestimmte Schriftgröße vor?
Artikel 8 selbst nennt kein einheitliches technisches Maß. Erwägungsgrund 37 nennt geeignete Schriftgröße und ausreichenden Kontrast als Beispiele für zugängliche Darstellung.
Gilt Artikel 8 nur für öffentliche Arbeitgeber?
Nein. Die Entgelttransparenzrichtlinie gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.