Beschäftigte haben nach dem geltenden Entgelttransparenzgesetz bereits heute einen individuellen Auskunftsanspruch – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Anspruch besteht grundsätzlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Beschäftigte müssen eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen und können Informationen über Entgeltkriterien sowie ein statistisches Vergleichsentgelt verlangen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht deutlich weiter. Artikel 7 sieht für Arbeitnehmer ein Recht auf Informationen über die eigene Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen – nach Geschlecht aufgeschlüsselt – für Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit vor. Eine allgemeine Schwelle von 100 oder 200 Arbeitnehmern enthält Artikel 7 nicht. Wie Deutschland dieses erweiterte Recht konkret in nationales Recht überführt, ist nach dem aktuell geprüften Stand noch nicht abschließend geregelt.
Auskunftsanspruch: Was gilt aktuell in Deutschland?
| Ebene | Aktueller Stand |
|---|---|
| Geltendes deutsches Recht | §§ 10 bis 16 EntgTranspG regeln einen individuellen Auskunftsanspruch. Er besteht grundsätzlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. |
| EU-Richtlinie 2023/970 | Artikel 7 sieht weitergehende Informationsrechte für Arbeitnehmer vor – ohne allgemeine 100- oder 200-Arbeitnehmer-Schwelle. |
| Deutsche Umsetzung | Nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen. Das zuständige Bundesministerium bereitet einen Gesetzentwurf vor und klärt einzelne Umsetzungsfragen. |
Stand August: Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen.
Primärquellen: § 10 EntgTranspG · § 11 EntgTranspG · § 12 EntgTranspG · § 15 EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970, insbesondere Artikel 7 und 12 · Deutscher Bundestag zum Umsetzungsstand.
Wer hat nach dem heutigen Entgelttransparenzgesetz einen Auskunftsanspruch?
Nach § 12 EntgTranspG besteht der Anspruch nach § 10 grundsätzlich für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Die Formulierung bedeutet nicht „ab 200“, sondern grundsätzlich erst oberhalb dieser Schwelle.
Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes sieht § 16 einen entsprechenden Anspruch in Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten vor.
Die Schwelle betrifft den besonderen individuellen Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes. Sie bedeutet nicht, dass das Entgeltgleichheitsgebot in kleineren Betrieben nicht gilt. Die verschiedenen Größenregeln erläutern wir unter Entgelttransparenz: Schwellenwerte.
Was muss ein Beschäftigter für den Auskunftsanspruch tun?
§ 10 verlangt, dass Beschäftigte in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennen, mit der sie ihre eigene Tätigkeit vergleichen möchten. Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen.
Ein vollständiger Antrag sollte deshalb zumindest erkennen lassen:
- wer die Auskunft verlangt,
- welche Vergleichstätigkeit als gleich oder gleichwertig angesehen wird,
- ob neben dem Gesamtentgelt einzelne Entgeltbestandteile abgefragt werden sollen und
- an welche nach dem betrieblichen Verfahren zuständige Stelle sich das Verlangen richtet.
Eine Formulierungshilfe finden Sie unter Auskunftsanspruch: Muster und Formulierungshilfe.
Welche Informationen können heute verlangt werden?
Der heutige Anspruch besteht nicht einfach in der Frage „Was verdienen meine Kolleginnen und Kollegen?“. Er hat einen gesetzlich definierten Umfang.
- Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung: Informationen darüber, wie das eigene Entgelt und das Entgelt für die Vergleichstätigkeit festgelegt werden.
- Vergleichsentgelt: ein statistischer Vergleichswert für die benannte Vergleichstätigkeit.
- Einzelne Entgeltbestandteile: Beschäftigte können neben dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt Auskunft zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.
Welche Zahl genau als Vergleichsentgelt ausgewiesen wird, behandeln wir separat unter Vergleichsentgelt und Median. Die unterschiedlichen Vergütungskomponenten stehen unter Entgeltbestandteile.
Das Vergleichsentgelt ist ein Median – kein individuelles Gehalt
Nach § 11 wird das Vergleichsentgelt als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts und der benannten Entgeltbestandteile angegeben, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr.
Der Median ist der mittlere Wert einer sortierten Verteilung. Er ist nicht das konkrete Gehalt einer bestimmten Kollegin oder eines bestimmten Kollegen. Der Auskunftsanspruch gewährt deshalb grundsätzlich keinen individuellen Einblick in die Vergütung namentlich bestimmbarer Vergleichspersonen.
Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern und bei gesetzlichen Entgeltregelungen richtet sich der Vergleichswert nach den in § 11 genannten Entgelt- oder Besoldungsgruppen. Bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern wird auf die Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts abgestellt, die die Vergleichstätigkeit ausüben.
Die Sechs-Personen-Regel des heutigen EntgTranspG
§ 12 Absatz 3 schützt personenbezogene Entgeltdaten: Das Vergleichsentgelt wird nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Diese Regel wird häufig missverstanden. Sie bedeutet nicht, dass es generell erst ab sechs Beschäftigten einen Auskunftsanspruch gibt. Der Anspruch kann bestehen, aber der statistische Vergleichswert wird in dieser Konstellation nicht angegeben.
Ebenso wichtig: Die Sechs-Personen-Regel ist eine Vorschrift des heutigen deutschen Entgelttransparenzgesetzes. Artikel 7 der EU-Richtlinie enthält keine identische allgemeine Sechs-Personen-Schwelle. Für Fälle, in denen Informationen einzelne Beschäftigte identifizierbar machen könnten, enthält die Richtlinie stattdessen eigene Datenschutzmechanismen. Details: Datenschutz bei Entgeltdaten.
Wie oft kann heute Auskunft verlangt werden?
Nach § 10 Absatz 2 kann grundsätzlich erst nach Ablauf von zwei Jahren erneut Auskunft verlangt werden. Eine frühere erneute Anfrage ist möglich, wenn die beschäftigte Person darlegt, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
Diese Zweijahresregel gehört zum heutigen deutschen Auskunftsverfahren. Sie darf nicht auf das zukünftige Informationsrecht nach Artikel 7 der Richtlinie übertragen werden.
Wer beantwortet den heutigen Auskunftsanspruch?
Die Zuständigkeit hängt insbesondere von Tarifbindung und Betriebsrat ab.
| Konstellation | Grundmodell nach EntgTranspG |
|---|---|
| Tarifgebundener oder tarifanwendender Arbeitgeber mit Betriebsrat | Beschäftigte wenden sich grundsätzlich an den Betriebsrat. Arbeitgeber oder Betriebsrat können die Zuständigkeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen anders organisieren. |
| Tarifgebundener oder tarifanwendender Arbeitgeber ohne Betriebsrat | Beschäftigte wenden sich an den Arbeitgeber; unter bestimmten Voraussetzungen können Vertreter der Tarifvertragsparteien die Beantwortung übernehmen. |
| Nicht tarifgebundener und nicht tarifanwendender Arbeitgeber | Das Verlangen richtet sich grundsätzlich an den Arbeitgeber. Besteht ein Betriebsrat, gelten Teile der Regelungen des § 14 entsprechend. |
| Leitende Angestellte | Sie wenden sich nach § 13 Absatz 4 direkt an den Arbeitgeber. |
Die Rolle des Gremiums erläutern wir ausführlich unter Betriebsrat und Entgelttransparenz.
Gilt heute immer eine Drei-Monats-Frist?
Nein. Eine pauschale Aussage „Der Arbeitgeber muss immer innerhalb von drei Monaten antworten“ wäre für das geltende EntgTranspG zu weitgehend.
§ 15 Absatz 3 legt die Drei-Monats-Frist für das Verfahren bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern fest. Danach muss der Arbeitgeber oder – bei entsprechender Zuständigkeit – der Betriebsrat die verlangten Auskünfte innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Verlangens in Textform erteilen. Droht eine Fristüberschreitung, ist die auskunftverlangende Person zu informieren und die Antwort ohne weiteres Verzögern nachzuholen.
Für das tarifbezogene Verfahren nach § 14 enthält das Gesetz nicht dieselbe allgemeine Drei-Monats-Regel. Unternehmen sollten deshalb den jeweils einschlägigen Verfahrensweg prüfen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht antwortet?
Für das Verfahren nach § 15 enthält das geltende Gesetz eine wichtige Beweislastfolge. Unterlässt der Arbeitgeber seine Auskunftspflicht, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat die Auskunft aus Gründen nicht erteilen konnte, die der Arbeitgeber zu vertreten hat.
Auch diese Folge gehört zum konkreten gesetzlichen Verfahren und sollte nicht pauschal auf jede denkbare Informationsanfrage übertragen werden.
Was ändert Artikel 7 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Artikel 7 erweitert die Informationsrechte deutlich. Arbeitnehmer sollen künftig verlangen und schriftlich erhalten können:
- ihre individuelle Entgelthöhe und
- die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Gruppen von Arbeitnehmern, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Der europäische Ansatz unterscheidet sich damit in mehreren Punkten vom heutigen deutschen Verfahren. Insbesondere nennt Artikel 7 keine allgemeine Schwelle von mehr als 200 Beschäftigten und verlangt nicht dieselbe Konstruktion aus Vergleichstätigkeit, Vergleichsentgelt und Sechs-Personen-Regel.
Wie die relevanten Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit gebildet werden, ist ein eigenes methodisches Thema. Details: Vergleichsgruppen bei Entgelttransparenz.
Keine allgemeine 100-Arbeitnehmer-Schwelle für das EU-Auskunftsrecht
Die 100-Arbeitnehmer-Grenze wird häufig mit der gesamten Richtlinie verbunden. Für Artikel 7 ist das falsch. Die Schwelle von 100 Arbeitnehmern gehört zum Mindestmodell der Entgeltberichterstattung nach Artikel 9, nicht zum individuellen Informationsrecht nach Artikel 7.
Das bedeutet: Nach dem Richtlinienmodell sollen auch Arbeitnehmer bei kleineren Arbeitgebern Informationsrechte erhalten. Welche genauen Verfahrensregeln Deutschland dafür schafft, wird das nationale Umsetzungsgesetz zeigen.
Antwort spätestens innerhalb von zwei Monaten
Artikel 7 Absatz 4 verlangt, dass Arbeitgeber die Informationen innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens jedoch innerhalb von zwei Monaten nach der Anfrage, bereitstellen.
Diese europäische Zwei-Monats-Vorgabe darf nicht mit der heutigen deutschen Drei-Monats-Frist nach § 15 vermischt werden. Bis zur nationalen Umsetzung gelten für private Arbeitgeber die bestehenden deutschen Regeln weiter; für die künftige Prozessgestaltung ist die Zwei-Monats-Frist jedoch ein wichtiger Readiness-Maßstab.
Arbeitgeber sollen jährlich über das Auskunftsrecht informieren
Die Richtlinie sieht nicht nur eine Reaktion auf Anfragen vor. Artikel 7 Absatz 3 verpflichtet Arbeitgeber, alle Arbeitnehmer jährlich über ihr Recht auf die Informationen und über die Schritte zu informieren, mit denen sie dieses Recht ausüben können.
Für HR entsteht damit ein wiederkehrender Kommunikationsprozess – beispielsweise über Intranet, HR-Portal oder eine andere zugängliche Form. Die konkrete deutsche Ausgestaltung bleibt abzuwarten.
Anfrage über Betriebsrat oder Gleichbehandlungsstelle
Artikel 7 erlaubt Arbeitnehmern, die Informationen auch über ihre Arbeitnehmervertreter nach nationalem Recht oder nationaler Praxis zu verlangen und zu erhalten. Zusätzlich soll eine Anfrage über eine Gleichbehandlungsstelle möglich sein.
Sind erhaltene Angaben ungenau oder unvollständig, können Arbeitnehmer persönlich oder über ihre Vertreter zusätzliche angemessene Erläuterungen und Einzelheiten verlangen und haben Anspruch auf eine begründete Antwort.
Darf ein Beschäftigter über sein eigenes Gehalt sprechen?
Artikel 7 Absatz 5 sieht vor, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, ihr Entgelt offenzulegen, wenn dies der Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts dient. Die Mitgliedstaaten müssen insbesondere Maßnahmen gegen vertragliche Bestimmungen vorsehen, die Beschäftigte an einer solchen Offenlegung hindern.
Das ist von der Weitergabe fremder oder aus einem Auskunftsverfahren erhaltener Entgeltdaten zu unterscheiden. Für Informationen, die nicht das eigene Entgelt betreffen, kann der Arbeitgeber nach Artikel 7 verlangen, dass diese nur zur Ausübung des Rechts auf gleiches Entgelt verwendet werden.
Datenschutz und kleine Vergleichsgruppen nach der Richtlinie
Die erweiterten Informationsrechte müssen mit dem Schutz personenbezogener Daten vereinbar sein. Artikel 12 verlangt die Einhaltung der DSGVO und beschränkt die Verwendung personenbezogener Daten aus den Transparenzverfahren auf die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts.
Die Mitgliedstaaten können außerdem bestimmen, dass bei Informationen, aus denen unmittelbar oder mittelbar das Entgelt eines bestimmbaren Arbeitnehmers hervorgehen würde, nur Arbeitnehmervertreter, Arbeitsaufsicht oder Gleichbehandlungsstelle Zugang erhalten. Beschäftigte können dann über mögliche Ansprüche beraten werden, ohne dass ihnen die tatsächliche individuelle Entgelthöhe anderer Personen offengelegt wird.
Damit verfolgt die Richtlinie denselben Grundkonflikt wie das heutige EntgTranspG – Transparenz ermöglichen, ohne individuelle Vergütungsdaten anderer Beschäftigter unnötig offenzulegen –, verwendet dafür aber nicht einfach die bestehende deutsche Sechs-Personen-Regel.
Heutiger Auskunftsanspruch und EU-Informationsrecht im Vergleich
| EntgTranspG heute | Artikel 7 EU-Richtlinie | |
|---|---|---|
| Allgemeine Beschäftigtenschwelle | Grundsätzlich Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber. | Keine allgemeine 100- oder 200-Arbeitnehmer-Schwelle in Artikel 7. |
| Vergleich | Beschäftigte benennen gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit. | Durchschnittliche Entgelthöhen für Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit. |
| Vergleichswert | Statistischer Median nach § 11. | Durchschnittliche Entgelthöhen, nach Geschlecht aufgeschlüsselt. |
| Kleine Gruppe | Kein Vergleichsentgelt bei weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts in der Vergleichstätigkeit. | Keine identische Sechs-Personen-Regel; Datenschutzmechanismus nach Artikel 12. |
| Frist | Drei Monate im Verfahren nach § 15; nicht pauschal für alle Konstellationen. | Angemessene Frist, spätestens zwei Monate. |
| Wiederholung | Grundsätzlich erst nach zwei Jahren, außer wesentliche Veränderung. | Artikel 7 enthält nicht dieselbe Zweijahresregel. |
| Proaktive Information | Keine mit Artikel 7 Absatz 3 identische jährliche Hinweispflicht. | Jährliche Information aller Arbeitnehmer über Recht und Vorgehensweise. |
Was HR jetzt vorbereiten sollte
- Heutigen Prozess dokumentieren: Zuständigkeit nach Tarifbindung, Betriebsrat und Beschäftigtengruppe klären.
- Eingangskanal definieren: Auskunftsanfragen sollten eindeutig erkannt und nachvollziehbar erfasst werden.
- Vergleichstätigkeiten und Kategorien vorbereiten: Stellenbewertung und Jobarchitektur mitdenken.
- Datenquellen festlegen: Grundentgelt und relevante Entgeltbestandteile müssen reproduzierbar verfügbar sein.
- Datenschutzregeln definieren: Zugriffe und kleine Vergleichsgruppen kontrollieren.
- Fristen überwachen: heutige Verfahrensfristen kennen und den künftigen Zwei-Monats-Maßstab technisch abbilden können.
- Antwortvorlage vorbereiten: Kriterien, Vergleichswert, Datenstand und fachliche Begründung strukturiert dokumentieren.
- Betriebsrat einbinden: Zuständigkeiten und Informationsfluss früh abstimmen.
- Jährliche Kommunikation vorbereiten: Prozess für die künftige Hinweispflicht aus Artikel 7 vorsehen.
- Umsetzungsgesetz beobachten: Bestehenden Prozess aktualisieren, sobald nationale Regeln feststehen.
Die Vorbereitung ist Teil der HR-Checkliste zur Entgelttransparenz. Einen Gesamtüberblick aus Arbeitgebersicht bietet Entgelttransparenz: Pflichten für Arbeitgeber.
Aktuelle Entwicklungen
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Häufige Fragen zum Auskunftsanspruch
Gilt der heutige Auskunftsanspruch ab 200 Beschäftigten?
Nicht exakt. § 12 spricht von Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das ist grundsätzlich eine Schwelle oberhalb von 200.
Kann ich das Gehalt eines bestimmten Kollegen erfahren?
Der heutige Auskunftsanspruch sieht keinen Anspruch auf das konkrete Gehalt einer bestimmten Vergleichsperson vor. Das Vergleichsentgelt ist ein statistischer Median. Auch die Richtlinie enthält Datenschutzmechanismen, wenn Informationen das Entgelt identifizierbarer Arbeitnehmer offenlegen könnten.
Gilt die Sechs-Personen-Regel auch nach der EU-Richtlinie?
Artikel 7 enthält keine mit § 12 Absatz 3 EntgTranspG identische allgemeine Sechs-Personen-Regel. Die Richtlinie schützt personenbezogene Entgeltdaten über Artikel 12 und lässt nationale Regelungen zu, die bei Identifizierbarkeit den Zugang auf Arbeitnehmervertreter, Arbeitsaufsicht oder Gleichbehandlungsstelle beschränken.
Hat jeder Arbeitnehmer nach der Richtlinie ein Auskunftsrecht?
Artikel 7 formuliert das Recht für Arbeitnehmer und enthält keine allgemeine Arbeitgebergrößenschwelle von 100 oder 200 Arbeitnehmern. Für private Arbeitsverhältnisse in Deutschland muss die konkrete nationale Umsetzung aber vom geltenden deutschen Recht unterschieden werden.
Wie schnell muss künftig geantwortet werden?
Die Richtlinie verlangt eine Antwort innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens innerhalb von zwei Monaten nach der Anfrage. Die heutige Drei-Monats-Frist des § 15 gilt dagegen nur für die dort geregelten deutschen Verfahrensfälle.
Vom heutigen Median-Auskunftsrecht zum breiteren Informationsrecht
Die größte Veränderung liegt nicht nur in einer kürzeren Frist. Das heutige EntgTranspG arbeitet mit einem besonderen Verfahren, einer Betriebsschwelle, einer benannten Vergleichstätigkeit und einem Median-Vergleichsentgelt. Die Richtlinie setzt breiter an: individuelle Entgelthöhe, durchschnittliche Entgelthöhen für Kategorien gleicher oder gleichwertiger Arbeit, jährliche Information und ein Recht ohne allgemeine 100- oder 200-Arbeitnehmer-Schwelle.
Für Arbeitgeber lohnt es sich deshalb, nicht nur das bestehende Verfahren zu verwalten, sondern Daten, Kategorien und Zuständigkeiten so aufzubauen, dass der künftige Informationsprozess skalierbar wird.
Zur rechtlichen Grundlage: Entgelttransparenzgesetz. Zur übergeordneten Einordnung: EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Überblick.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.