Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert, wie Unternehmen in Deutschland Vergütung erklären, vergleichen und dokumentieren müssen. Sie betrifft unter anderem Informationen im Recruiting, Entgeltkriterien, Auskunftsrechte, Reporting und die Bewertung gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten endete am 7. Juni 2026. In Deutschland ist die nationale Umsetzung nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht abgeschlossen.
Für Arbeitgeber bedeutet das eine besondere Übergangssituation: Das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt weiter, während die Richtlinie zusätzliche Vorgaben enthält, die in nationales Recht umzusetzen sind. Auf dieser Website trennen wir deshalb konsequent zwischen geltendem deutschem Recht, Vorgaben der EU-Richtlinie und dem aktuellen Stand der deutschen Umsetzung.
Rechtsstand Deutschland: Wo stehen wir aktuell?
- EU-Richtlinie: Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist in Kraft. Die Frist zur Umsetzung durch die Mitgliedstaaten endete am 7. Juni 2026.
- Deutschland: Der Deutsche Bundestag berichtete am 16. Juli 2026, dass das federführende Bundesministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen habe und noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen kläre.
- Geltendes Recht: Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung bleibt insbesondere das bestehende Entgelttransparenzgesetz relevant. Dessen heutige Schwellenwerte und Verfahren dürfen nicht mit den Vorgaben der Richtlinie gleichgesetzt werden.
Stand August: Maßgeblich sind die jeweils geltenden Rechtsvorschriften und amtlichen Veröffentlichungen. Aktuelle Entwicklungen bündeln wir auf der Living Page Entgelttransparenzrichtlinie: Umsetzung in Deutschland.
Primärquellen: Richtlinie (EU) 2023/970 bei EUR-Lex · Deutscher Bundestag zum deutschen Umsetzungsstand · geltendes Entgelttransparenzgesetz · Bundestagsdrucksache 21/7180 zur Wirkung nach Fristablauf.
Was regelt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 soll den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wirksamer durchsetzen. Dabei geht es nicht nur um die Veröffentlichung einzelner Gehälter. Der Ansatz ist breiter: Unternehmen sollen Vergütungsstrukturen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien nachvollziehbar gestalten, Beschäftigten bestimmte Informationen zugänglich machen und – abhängig von der Unternehmensgröße – Entgeltunterschiede systematisch berichten.
Für HR lassen sich die wichtigsten Themen in sechs Arbeitsfelder einteilen:
- Recruiting: Bewerber sollen Informationen zum Einstiegsentgelt oder zu dessen Spanne erhalten; Arbeitgeber dürfen nach der Richtlinie nicht nach dem aktuellen oder früheren Entgelt eines Bewerbers fragen. Mehr dazu unter Gehaltsspanne in Stellenanzeigen.
- Entgeltkriterien: Kriterien für Entgeltfestsetzung und Entgeltentwicklung sollen objektiv und geschlechtsneutral sein. Details: geschlechtsneutrale Entgeltkriterien.
- Informationsrechte: Beschäftigte erhalten nach der Richtlinie weitergehende Rechte auf Informationen zu ihrer individuellen Entgelthöhe und zu Vergleichswerten. Einordnung: Auskunftsanspruch und Informationsrechte.
- Reporting: Für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten vor. Details: Entgelttransparenz-Berichtspflicht.
- Gleiche oder gleichwertige Arbeit: Vergütungsstrukturen müssen Vergleiche anhand objektiver Kriterien ermöglichen. Grundlagen: gleiche oder gleichwertige Arbeit und Stellenbewertung.
- Prüfung und Abhilfe: Unter bestimmten Voraussetzungen sieht die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung vor. Details: gemeinsame Entgeltbewertung.
Welche Unternehmen sind betroffen?
Eine einzige Unternehmensgröße, ab der „die Entgelttransparenzrichtlinie gilt“, gibt es nicht. Unterschiedliche Pflichten knüpfen an unterschiedliche Voraussetzungen an. Genau deshalb ist die pauschale Aussage „ab 100 Beschäftigten gilt Entgelttransparenz“ zu ungenau.
Besonders relevant sind die Reporting-Schwellen der Richtlinie:
- 250 oder mehr Beschäftigte: nach der Richtlinie erstmals bis 7. Juni 2027 und danach jährlich.
- 150 bis 249 Beschäftigte: erstmals bis 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre.
- 100 bis 149 Beschäftigte: erstmals bis 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre.
- Unter 100 Beschäftigte: keine unionsrechtliche Mindestpflicht zur regelmäßigen Berichterstattung nach Artikel 9; Mitgliedstaaten können jedoch weitergehende nationale Regelungen vorsehen.
Andere Vorgaben – etwa zu Entgelttransparenz im Recruiting oder zu objektiven Vergütungskriterien – folgen einer anderen Systematik. Eine vollständige Gegenüberstellung von bestehendem deutschem Recht und Richtlinie finden Sie unter Schwellenwerte der Entgelttransparenz.
Warum gleiche und gleichwertige Arbeit zum Kernproblem wird
Entgelttransparenz lässt sich nicht sinnvoll auf einen unternehmensweiten Gender Pay Gap reduzieren. Entscheidend ist, ob Tätigkeiten, Anforderungen und Vergütungsstrukturen so beschrieben sind, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit nachvollziehbar verglichen werden kann.
Die Richtlinie nennt dafür objektive und geschlechtsneutrale Kriterien und verlangt, dass relevante soziale Kompetenzen nicht unterbewertet werden. In der Praxis rücken dadurch Jobarchitektur, Stellenbewertung, Entgeltkriterien und die Dokumentation von Vergütungsentscheidungen stärker zusammen.
Für HR ist das häufig aufwendiger als die spätere Berechnung einer Kennzahl. Wer keine konsistente Tätigkeitsstruktur, Bewertungslogik oder dokumentierten Entgeltkriterien hat, sollte diese Grundlagen frühzeitig prüfen. Vertiefend: Stellenbewertung für Entgelttransparenz.
Reporting: Mehr als ein einzelner Gender Pay Gap
Artikel 9 der Richtlinie sieht mehrere Kennzahlen vor. Dazu gehören unter anderem geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, Unterschiede bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen, Medianwerte, der Anteil von Frauen und Männern mit variablen Bestandteilen sowie die Verteilung auf Entgeltquartile.
Für Unternehmen entsteht deshalb vor allem eine Daten- und Governance-Aufgabe: Welche Person gehört in welche Population? Welche Entgeltbestandteile werden berücksichtigt? Sind Beschäftigungszeiträume, Arbeitszeit und organisatorische Zuordnungen konsistent? Welche Datenquelle ist maßgeblich?
Eine Einführung in die Berechnungslogik finden Sie unter Gender Pay Gap berechnen. Welche Daten HR dafür vorbereiten sollte, behandeln wir auf Entgelttransparenz-Reporting: benötigte HR-Daten.
Was gilt heute bereits nach dem deutschen Entgelttransparenzgesetz?
Die EU-Richtlinie ersetzt nicht automatisch das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz. Beide Ebenen müssen derzeit auseinandergehalten werden.
- Der individuelle Auskunftsanspruch des geltenden EntgTranspG besteht nach § 12 grundsätzlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber.
- Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind nach § 17 EntgTranspG zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren aufgefordert; das ist sprachlich und rechtlich etwas anderes als eine allgemeine Pflicht.
- Die bestehende Berichtspflicht nach § 21 betrifft Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, wenn zusätzlich die dort genannte Lageberichtspflicht nach dem Handelsgesetzbuch besteht.
Diese heutigen deutschen Schwellenwerte dürfen nicht mit den zukünftigen bzw. unionsrechtlich vorgegebenen Reporting-Schwellen der Richtlinie vermischt werden. Eine ausführliche Darstellung steht unter Entgelttransparenzgesetz.
Was sollten HR-Abteilungen jetzt vorbereiten?
Auch solange die endgültige deutsche Umsetzung noch nicht feststeht, können Unternehmen Grundlagen schaffen, die unabhängig von einzelnen Detailfragen sinnvoll sind. Dazu gehören insbesondere:
- Entgeltdaten inventarisieren: Grundentgelt, variable Bestandteile, Benefits, Arbeitszeit und Beschäftigungszeiträume konsistent erfassen.
- Jobarchitektur prüfen: Tätigkeiten, Rollen, Level und Verantwortungsbereiche nachvollziehbar beschreiben.
- Bewertungskriterien dokumentieren: Kriterien für Entgeltfestsetzung und -entwicklung auf Objektivität und Geschlechtsneutralität prüfen.
- Reporting-Fähigkeit testen: Datenquellen, Populationen und Kennzahlen probeweise zusammenführen.
- Recruiting-Prozesse prüfen: Zeitpunkt und Form der Entgeltinformation sowie Fragen zur Gehaltshistorie überprüfen.
- Auskunftsprozess definieren: Verantwortlichkeiten, Datenzugriff, Datenschutz, Prüfung und Antwortprozess festlegen.
- Beschäftigtenvertretung einbinden: Rollen und Beteiligung frühzeitig mitdenken.
- Verantwortlichkeiten festlegen: HR, Compensation & Benefits, Payroll, Legal, Datenschutz und gegebenenfalls Betriebsrat organisatorisch zusammenbringen.
Für die praktische Vorbereitung haben wir die wichtigsten Arbeitspakete in der HR-Checkliste zur Entgelttransparenz zusammengeführt.
Die wichtigsten Themen im Überblick
- Umsetzung in Deutschland: aktueller Gesetzgebungsstand und Zeitlinie.
- Pflichten für Arbeitgeber: welche organisatorischen Themen HR betreffen.
- Schwellenwerte: welche Anforderungen von der Unternehmensgröße abhängen.
- Recruiting: Einstiegsentgelt, Gehaltsspannen und Bewerbungsprozess.
- Auskunft und Information: Rechte von Beschäftigten und Arbeitgeberprozess.
- Reporting: Kennzahlen, Fristen und Unternehmensgrößen.
- Equal Value: gleiche und gleichwertige Arbeit richtig einordnen.
- Gemeinsame Entgeltbewertung: Trigger, Ablauf und Abhilfe.
- HR-Umsetzung: Daten, Prozesse und Verantwortlichkeiten vorbereiten.
Aktuelle Entwicklungen zur Entgelttransparenz
Gesetzgebung, Rechtsprechung, Daten und Praxis: Im Bereich Aktuelles bündeln wir neue Entwicklungen.
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Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie
Ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon umgesetzt?
Nach dem aktuell verifizierten offiziellen Stand noch nicht vollständig. Der Deutsche Bundestag berichtete am 16. Juli 2026, dass das zuständige Bundesministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen habe und noch einzelne Umsetzungsfragen kläre. Deshalb müssen geltendes deutsches Recht und Richtlinienvorgaben derzeit sauber getrennt betrachtet werden.
Gilt die Richtlinie seit Ablauf der Umsetzungsfrist automatisch für private Arbeitgeber?
Nicht pauschal. Die Bundesregierung hat am 14. Juli 2026 erklärt, dass die Richtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen privaten Akteuren entfaltet. Bestehendes nationales Recht ist im Einzelfall richtlinienkonform auszulegen. Bei öffentlichen Arbeitgebern können einzelne hinreichend genaue und unbedingte Richtlinienbestimmungen unter den unionsrechtlichen Voraussetzungen ausnahmsweise unmittelbare Wirkung entfalten.
Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie erst ab 100 Beschäftigten?
Nein. Die Schwelle von 100 Beschäftigten ist vor allem für die gestaffelten Reportingpflichten nach Artikel 9 relevant. Andere Vorgaben der Richtlinie – etwa zur Transparenz vor der Beschäftigung oder zu Entgeltkriterien – folgen nicht derselben Schwellenlogik.
Muss die Gehaltsspanne zwingend in der Stellenanzeige stehen?
Die Richtlinie verlangt, dass Bewerber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne so rechtzeitig erhalten, dass fundierte und transparente Entgeltverhandlungen möglich sind. Artikel 5 nennt eine veröffentlichte Stellenausschreibung als mögliches Beispiel, daneben aber auch die Information vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Wie Deutschland diese Vorgabe konkret ausgestaltet, ist von der nationalen Umsetzung abhängig.
Was ist der Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit?
Gleiche Arbeit bezeichnet typischerweise dieselbe oder sehr ähnliche Tätigkeit. Gleichwertige Arbeit kann dagegen unterschiedlich aussehen, aber anhand objektiver Kriterien einen vergleichbaren Wert haben. Für die konkrete Bewertung sind unter anderem Anforderungen an Kenntnisse, Fähigkeiten, Verantwortung und Arbeitsbedingungen relevant.
Sollten Unternehmen schon vor dem deutschen Umsetzungsgesetz handeln?
Unternehmen können bereits heute Datenqualität, Jobarchitektur, Entgeltkriterien, Reporting-Fähigkeit und Verantwortlichkeiten prüfen. Welche konkreten gesetzlichen Pflichten und Fristen künftig in Deutschland gelten, muss dagegen auf Grundlage des verabschiedeten nationalen Rechts bewertet werden.
Entgelttransparenz strukturiert vorbereiten
Der größte Aufwand entsteht häufig nicht durch eine einzelne Formel, sondern durch fehlende Daten, uneinheitliche Tätigkeitsstrukturen und nicht dokumentierte Vergütungsentscheidungen. Unternehmen, die diese Grundlagen frühzeitig prüfen, können später schneller auf konkrete gesetzliche Vorgaben reagieren.
Die Inhalte dienen der allgemeinen fachlichen Information und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle rechtliche Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.